哈佛曾經做過這樣的研究，對一些在校學生進行抽樣調查(這個調查有25年時間)，並問這些學生你的職業生涯規劃是什麼?這些學生的回答分為以下四類
第一類：對自己的職業規劃沒有一個清晰的目標。
第二類：對自己的職業規劃比較模糊，比較不清晰。
第三類：對自己的短期目標非常清晰。
第四類：對自己的長期職業規劃和目標非常清晰。
那測試結果怎麼樣呢?調查追溯到25後發現：
第一類：對自己的職業規劃沒有一個清晰的目標的這類人，現在是社會的最底層，雖然是哈佛畢業但是對於自己沒有崇高的目標，所以現在的處境不是很好。
第二類：60%對自己的規劃目標比較模糊的人，他們對自己的能力還有提升空間，他們可以選擇很好的公司去擇業、就業，一步一步發展。
第三類：10%對自己的短期目標非常清晰，走出校門以後按照自己清晰的目標一步一步走，現在成為各個行業的專業人士。
第四類：對自己的短期目標和長期目標非常清晰的同學，正是因為他們明白自己的目標是什麼，所以現在已經成為各個行業的頂尖人士。
通過哈佛的研究能夠得到這樣一個結論：人和人差距在於並不是説世界沒有給你這個機會，而是你自己有沒有抓住這個機會，有沒有給自己制定一個很清晰的目標，如果你有給自己制定清晰地目標並且一步一步踏踏實實的往前走，那麼你很快會實現你的目標。
從職業目標來説，劉穎認為人力資源部門其實無法直接幫助每一位設定他們的職業規劃，但是，通過對經理主管的相關培訓，我們會讓經理和主管去幫助他們的員工。當然，在招聘期，在挑選合適員工的時候，人力資源會問到競聘人員的職業規劃，看是不是適合這個職位，我們會對他的職業規劃進行評估。
首先從短期的發展來看，劉穎表示入職以後你的直接主管會根據你的愛好、潛質、資質等方面看你和所需要的職位是不是匹配，如果匹配的話那就恭喜你，你可能在這個職位上能做過3年或者更短的時間進入下一個階段。如果不匹配的話，可能就會重新進行挑選。
劉穎説，每個員工入職以後，都有新員工培訓，新員工培訓其中非常主要的一項培訓是職業生涯規劃培訓。如果員工還沒有設定自己的職業規劃，我們希望通過培訓，來幫助、督促員工去考慮你對你的職業規劃有一個什麼樣的設計，你有什麼樣的潛質、資質、能力，這個職位是不是適合你，這個職位上要怎麼去發展。我們會要求部門主管和員工每週要有一個會議，通過這些會議討論員工的發展以及在階段性成長中遇到什麼問題，還有哪些方面需要系統的培訓。
當你將自己的需求，自己的愛好、自己的激情和企業組織的需求結合在一起的時候，才會有一套更適合你的職業生涯規劃。你在企業裏工作時，要想一下這個崗位適不適合你，是不是能給你充分的能力和空間讓你成為某個行業的帶頭人，如果是那就把你的激情、你的工作和你所有的愛好都投入到企業中，這樣就是一個雙贏的局面。也只有在這個時候，企業看到員工在兩三年裏有提升的過程，企業會給予加薪、留用，這個時候説明你的職業目標是和企業綁在一起的，這樣的發展對你和企業都是非常認可的。所以對每個員工企業都會設定目標，
在不同的期間，企業會看他是不是經過這樣的一個時間段來規劃好自己的職業，到第二階段能不能在有提升成為某個行業的專家。
個人規劃和企業對於員工的規劃有很多時候是相同的，你在企業裏的成功和企業是聯繫一起的，你成為行業的領軍人物也都是在企業以及行業的大背景中得到人們的認可。劉穎從人力資源的角度對大家説，不要頻繁的選擇跳槽，當你選擇一份工作的時候是慎重的，當你沒有辦法為了生存進入到一個企業時，你也要對得起這個企業，因為你走的每一步，都在往你的目標前進，你前期的積累對你後期的目標都是有幫助的，所以任何一個腳印都要踏踏實實的去走，踏踏實實的去做。當企業希望你做的更多的時候，對你的成長會有更多的幫助。
從人力資源的角度來説，對於員工的職業生涯規劃更多依賴主管和員工之間的互動，他們自己去考慮商議，然後制定規劃輔助員工去發展，這是每個經理的職責。我們會把這種文化、這種信息傳達每一位經理、主管和員工。