送貨司機績效考核方案範文 篇1
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制使貨車駕駛員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。
二、考核週期
月度考核：對當月的各項考核指標進行考核，考核時間為下月10日前，遇節假日順延。 年度考核：年度內12個月月度考核結果的平均值，考核時間為每年的1月15日前。
三、主要考核指標
(一)量化考核部分
公司載貨車輛駕駛員，須嚴格遵守國家和地方的交通法律法規的各項規定，按照公司《車輛及駕駛員管理制度》的要求進行自我約束、車輛保養和運輸作業。在此基礎之上，公司對載貨車輛駕駛員按下述幾項指標進行考核。
1、 工作量考核
根據數據統計制定考核標準為：運送貨物按每噸提成2.0元績效工資計算，保底基數 設為400噸，不設績效工資上線。按對於出車不能以噸計的按出車的性質和路程予以每次20-50元不等的績效獎勵。
2、 節約成本考核
運輸節油獎：以考核月之前的4個月的百公里油耗滾動平均值為考核依據，節約有獎，超額扣罰。 例如：20__年2~5月百公里油耗滾動平均值為25升/公里，6月實際公里數為2450公里，則6月油耗考核基數為2450×25÷100=613升。如果實際耗油量低於考核耗油量，則按每降低1升獎勵3元計，如果實際耗油量高於考核耗油量，則按每多耗1升扣罰2元計。考核基數及實際油耗量均四捨五入取整計算。節油獎勵及扣罰不設上限。 實際公里數以月初里程錶讀數為起數，月末油箱加滿時里程錶讀數為止數。 實際油耗以月初加滿油箱為基數，月末加滿油箱為止數。
(二)定性考核部分
1 油耗達標率 25% 核定每百公里耗油為 升，油耗達標率為100%，每超出核定標準 升的扣 元， 可累計扣款直至扣完為止，油耗超出用油標準25%的當月績效工資為零。另外如節約油耗 升獎勵 元。
2 出車次數 /加班出車 5% 每月核定出車次數 車次(含加班補貼在內，包括當天當次出車返廠時間在18： 00之後的均在加班補貼範圍內)，當月每多出車一次車獎勵15元。 處罰項：經工作安排無故拒絕/推逶出車的，每次罰款50元。 3 車輛保養及事故責任 25%
4 服從與服務意識 20% 服從部門工作安排與車輛調度，每違反一次扣5元;在客户處時遵守客户單位規章制度，並提供優質服務，若被客户投訴經反饋到公司的每次扣10元。
5 送交貨準確率 15% 考核期內的每次送交貨必須單貨一致(裝車時司機必須根據送貨單核對實物一致)，每 發生一次單貨差錯的扣10元。每發生一次不能在指定時間內按時交貨的扣10元(非司機本身行車原因導致的不在此列，如當天出車時間在10:00後)。
6 運輸貨損率 10% 考核期內將貨品完好送達，因裝卸貨或車輛運輸過程中保管不善導致貨品受損、退貨的每發生一次扣10分，可累計扣款直至該項扣完為止。
送貨司機績效考核方案範文 篇2
隨着公司不斷地發展，經營規模不斷擴大，為提高駕駛員的工作效率，提升工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時為規範駕駛員的工作行為，結合公司運作的實際情況。公司予以調整駕駛員原有的`工資結構，打破做多做少統一工資的標準，為此特擬定此績效考核方案：
一、 總則：
在保證基本工資的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考核。
二、目前公司薪酬體系中存在的不合理的因素
2.1、單一的工資等級標準；
2.2、所有駕駛員的工資都是統一標準，這樣的工資制度就導致了駕駛員的工作積極性不高，效率低下。
2.3、 薪資結構沒有細分，不便於執行績效考核。
現有工資體系中，不便於體現出考評的公正性與客觀性，影響激勵效果。
2.4、綜上所述，可見現行薪酬體系對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
三、薪酬體系調整的基本思路 3.1薪酬結構
實發工資=基本工資+里程績效+安全獎罰+工齡工資+其他福利
駕駛員的薪酬總額劃分為基本工資、里程績效工資兩個板塊，依照功能不同各自發揮作用，既要使勞動者的業績與收入掛鈎，同時也給予勞動者相應的生活保障。
四、薪酬體系調整的實施
4.1、按照不同類別確定薪酬標準，堅持按勞取酬的原則。
4.2 既要確保員工獲得最低生活費保障的同時，也要在薪資中定量進行績效考評。
4.3預設薪資結構
4.5 完成1001公里及以上的給予0.15元/公里的績效薪酬。（6.5米以上車公里書按0.2元/公里計算績效薪酬。）
4.6 能夠獨立熟練掌握業務規範，獨自完成業務單次項目的，可計提10元/次。
4.7 做滿一年以上，每月補助15元/工齡
五、安全獎罰：
5.1對於在月度工作中成績突出，沒有發生過安全事故的駕駛員給予人民幣50元安全駕駛獎。
5.2 嚴格控制各線路里程，超出路線里程範圍的將直接績效工資為0處理。
5.2 關於違章駕駛的處理：駕駛員應妥善保管好一切證件，包括：行駛證、駕駛證、購置證、路費、保險卡等。因個人原因違規造成的扣車、扣證，由駕駛員自己負責處理，費用自負；因違反交通規則和相關法規，造成罰款處理的費用不予報銷，同時對其違章行為進行批評教育，情節嚴重並造成一定影響的將通報批評。
5.3關於違反操作規程或保養不及時，造成總成機件損壞的責任事故處理：駕駛員應嚴格按照所駕車輛的技術要求及操作規程對車輛進行保養和駕駛，對由於保養或操作不當造成車輛損壞的責任事故，當事人將被處以損失費5%的賠償罰款，並進行通報批評。
5.4關於停放不當造成車輛(物資) 損壞或被盜的處理：車輛停放應選擇安全可靠的地點停放。對因停放不當造成車輛（物資）損失的當事人，將處以經濟損失5%的賠償，當事人不得參加年度的評先。
5.5關於發生交通事故的處理：駕駛員因公出車如發生交通事故必須認真保護好事故現場，並及時將事故情況報告交警事故科和車隊長，對發生一般性交通事故（經濟損失在20__元內的責任事故）由公司具體負責處理，對該駕駛員進行批評教育，扣減安全駕駛獎。對發生重大交通責任事故（經濟損失在20__元以上5萬元以內）的駕駛員，按交警事故處理結果報公司領導研究做出處理，事故賠償經費的3%由駕駛員承擔；對發生特大交通責任事故（經濟損失5萬元以上的）的駕駛員，按交警對事故的處理結果報公司領導研究做出處理，並由肇事駕駛員承擔事故賠償經費的2%，無論發生何種事故均取消該車駕駛員年度評先資格。
5.6關於酒後駕車、私自開車或將車交無證人員駕駛及其他違反交通法規所造成事故的處理：對上述情況造成的事故，一切責任及經濟損失由當事人及駕駛員負責，屬於聘（借）用駕駛員的作解聘處理，情節嚴重者移交司法機關處理。
5.7其他説明：
1、取消每個月的餐費補貼。
2、保留長途補助。
六、績效工資：
將里程績效作為績效工資考核，考核得分90-100分領取全額績效工資、80-89分領取95%的績效工資、70-79分領取90%的績效工資、60-69分領取85%的績效工資、50-59分領取80%的績效工資、50分以下的領取50%的績效工資，連續2個月得分50分以下予以解僱。
七、本辦法自簽發之日實施起執行，最終解釋權歸人力資源部
績效考核表：（附件1）
邦仁物流駕駛員考核表
送貨司機績效考核方案範文 篇3
為加強學院內部管理，充分調動機關處室幹部職工和教學院部教師的工作主動性、積極性，激發院內各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責心，提高工作效率和教育教學質量，決定建立客觀公正的考核評價機制。根據有關法規、文件精神，在專家審定的基礎上制訂本辦法。本辦法所指績效考核是指經過對被考核部門的工作實績進行考察、核實，其結果作為對相關部門進行獎罰的依據。
一、考核的基本原則
（一）陽光操作的原則
（二）注重實績和效率的原則
（三）獎罰兑現的原則
二、考核的範圍和分塊
（一）考核範圍考核的範圍是院屬各教學院部和各機關處室（包括黨羣工作部門）。院領導班子的績效考核，按幹部管理權限遵照上級有關規定和文件精神執行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領導小組實施。
（二）考核分塊根據工作的屬性和特點將考核部門分為以下兩大塊：
1、機關處室根據其工作性質分為兩類：一類為有具體管理、經濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務處、學生工作處、科研處、招生與就業處、國資處、後勤處、後勤保衞二處、保衞處、繼續教育學院、圖書館。二類為黨務、羣團部門，包括紀檢監察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。
2、教學院部。包括工學院、商學院、護理學院、醫技學院、公共（思政）課部。
3、“一把手”考核將依據工作屬性和職能將考核對象分為處室負責人，二級學院院長，黨總支書記三類。
三、考核資料
（一）機關處室
機關處室績效考核按照定量和定性相結合的原則考核工作實績，採取績效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進行考核。其中績效考核目標由黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的機關處室工作思路、各機關處室日常工作職責三部分組成。
1、黨政“一把手”工作目標完成情景（含專項工作任務）此項考核依據院組織宣傳部制定的《湘潭職業技術學院處室部門、二級學院黨政“一把手”年度考核工作方案》執行，一年必須。
2、機關處室工作思路和處室日常工作職責目標完成情景此項考核根據學院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。
以上考核目標的確定要做到科學合理、貼合實際、操作性強，各類指標應儘量數據化。
3、師生公認測評情景測評資料包括教職工與學生滿意度、領導滿意度。主要測評處室履行職責與轉變職能、服務質量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考核同時進行。
（二）教學院部
教學院部績效考核包括教學科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的教學院部工作思路及院職能處室對教學院部下達的工作任務三部分。其考核方式與機關處室相同。
四、計分標準
（一）機關處室考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景佔30分，“工作思路”目標完成情景佔50分，日常工作職責目標完成情景佔20分。
（二）教學院部考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景佔30分，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務考核情景佔70分。
（三）加分與減分對做出突出貢獻的機關處室和教學院部酌情加分，最多加15分；對出現重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內的各部門考核目標中分設並考評。
機關處室和教學院部績效考核的具體資料和記分標準分別見《機關處室績效考核實施細則》和《教學院部績效考核實施細則》。
五、考核方式和考核結果定等
（一）考核方式採用分類考核方式，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進行考核。注重常態考核與年終考核相結合，將日常檢查的情景作為年終考核的依據，年終考核時，院績效考核工作組和績效考核辦公室採用聽取彙報、現場查看、查原始資料、召開座談會、問卷調查、民主測評、個別訪談、網上評議評選等方法，綜合被考核部門的全部考核資料得分及加減分，計算出被考核部門的最終得分。
（二）考核結果定等
在分類考核的基礎上，結合學校網上評議評定情景，分別確定一、二、三等。
1、一等部門。
（1）一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少於90分、二類處室得分排行在前二位且不少於90分、院部得分排行在前二位且不少於95分列為一等部門候選。結合全院教職工年底參加的多渠道評議，經學院績效考核領導小組審定、院黨委審批後確定。
（2）一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分（詳見績效考核加減分細則）成為一等部門時不佔該類部門的一等名額。
（3）實行一票否決制：有下列情形之一的.部門，不能確定為一等，相應地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：
①綜合治理出現嚴重問題按上級有關規定應予處罰的；
②違反計劃生育條例的；
③部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的；
④給學院造成重大經濟損失的；
⑤未完成院行政思路所列出的工作項目的；
⑥經過學院認定的其他嚴重問題的。
2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少於80分、二類處室得分排行在最終一位且少於80分、院部得分排行在最終一位且少於80分，確定為三等部門。
3、二等部門：除一等、三等部門外，其餘確定為二等部門。
六、考核結果的運用
（一）考核結果與職工績效工資掛鈎。
1、機關處室從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經費，根據年終考核結果進行分配。
具體計算辦法：年終考核結果為一等的機關處室，年終下撥的考核經費在原提留經費的基礎上增加10%；年終考核結果為二等的機關處室，下撥的考核經費等於原提留經費，不增不減；年終考核結果為三等的機關處室，下撥的考核經費在原提留經費的基礎上扣減10%。增加或扣減部分的經費如何分攤到個人，相關處室要制定內部分配方案，經院長辦公會審定，報人事處彙總執行。
2、教學院部從全年劃撥給各院部經費中提取20%作為院部績效考核專項基金，根據年終考核結果進行分配。假設教學院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項基金分配計算公式為：
甲院部最終應得考核經費=甲院部考核得分×（甲院部全年劃撥經費的20%÷100）×係數。
其中：係數=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經費的20%÷100+……，B=學院劃撥給教學院部經費的20%之和。
（二）考核結果可作為幹部選拔任用的重要依據。連續兩年考核被確定為一等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人在選拔任用時可作為參考依據。績效考核被確定為三等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人實行警示（誡勉），連續兩年受到警示（誡勉）的，對部門的主要負責人按程序免去其領導職務。
（三）考核結果與人事部門年度考核評獎掛鈎。在年度績效考核中，當年優崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜。績效考核確定為一等的部門，年度考核優崗比例可達22%，其主要負責人當年評定為優崗；績效考核確定為二等的部門，年度考核優崗比例為13%；績效考核確定為三等的部門，年度考核優崗比例為8%，其主要負責人當年不得評為優崗。
（四）考核結果用於確定考核專項評獎。對績效考核確定為一等的部門，學院授予年度績效考核先進單位的稱號，併發放必須獎金。
七、組織領導
（一）成立學院績效考核工作領導小組。
組長：
副組長：
成員：相關的其他院領導及部門負責人
領導小組的主要職責是：研究和決定學院績效考核工作中的重要事項，組織協調績效考核工作中的有關問題，對被考核部門的考核結果進行審核，並將結果報院黨委會議審定。
（二）領導小組下設績效考核辦公室（常設機構）和兩個績效考核工作組。
1、績效考核辦公室的主要職責是：
（1）草擬並修改學院績效考核辦法及實施細則。
（2）具體組織機關處室和教學院部績效考核工作。
（3）綜合考核督導信息，辦好《考核督導通訊》。
（4）負責平時考核與教學督導組織工作，負責對院部教學督導組和學生督導通訊組工作指導。
（5）做好與考核、教學督查有關的調研工作。
（6）當好院領導參謀，完成院領導交辦的其他工作。
2、績效考核工作組的主要職責是：根據分組分別負責機關處室和教學院部年終績效考核工作。
年終考核分組如下：
（1）機關處室績效考核工作組；
（2）教學院部績效考核工作組。
有關部門應積極配合認真做好績效考核工作。
八、工作步驟和程序
績效考核每年一次，按以下步驟和程序進行：
（一）各處室提出績效考核目標，院部做好工作計劃，分管院領導審查，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作為年終處室績效考核目標的依據。此項工作3月份進行。
（二）院績效考核辦公室組織民意調查、測評，收集各類考核信息。此項工作12月份進行。
（三）院績效考核辦公室組織協調機關處室、教學院部兩項績效考核工作。此項工作次年1月完成。
（四）院績效考核辦公室綜合考核測評情景，初定考核結果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。
九、考核紀律
（一）在考核工作中，考核人員、考核對象、有關部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：
1、不準弄虛作假，向考核組織供給虛假數據和情景。不準故意誇大、縮小、隱瞞、歪曲事實。
2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。
3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時，應實行迴避制度。
（二）對違反上述規定的部門和人員，視其性質、情節輕重和造成的後果，進行批評教育或給予紀律處分。
十、其他
（一）本辦法由院績效考核辦公室負責解釋。
送貨司機績效考核方案範文 篇4
一、被考核人員
財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。
二、考核責任人：
財務負責人的考核人為董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人於次月5日前完成評價並交總經理，經總經理審核後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應於每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理於次月5日前完成評價並交董事會，經董事會審核後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責(工作表現)考核(考核的重點)：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業操守考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衞生以及接聽電話語言規範等。説明：2—3項考核佔總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)80—94分
3、C級(合格級)65—79分
4、D級(較差級)60—64分
5、E級(極差級)59分以下
七、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價;考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
八、績效考核實行“月考核扣分制度”
月考核滿分為100分，每月實際得分=100—每月實際扣分;月績效工資=每月實際得分/65_月績效工資。
通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鈎的形式，最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
送貨司機績效考核方案範文 篇5
為加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評價員工的`各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得收入的關係，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經理之外的所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規範程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重複扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心xx年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《後勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。
4、各部門對相關數據進行彙總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見填寫《後勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容；
5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。
（二）出現下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由於各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。
2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鈎。
九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。
送貨司機績效考核方案範文 篇6
實施績效工資是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容，也是規範收入分配秩序，理順分配關係的重要舉措。實施合理的收入分配製度對於調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衞生與基層醫療衞生事業單位績效考核辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衞生防病工作水平，提升為人民羣眾服務質量，促進疾控事業的`全面、持續、和諧發展。
二、實施範圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領導
（一）基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
（二）組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：
組長：
副組長：
下設辦公室
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實施細則
績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
（一）基礎性部分
基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什麼崗位就執行什麼崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。
基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表（試行）。
（二）獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效率及服務態度；三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況；四是工作責任心及職業道德情況；五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核採取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。
五、相關問題幾點説明
1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脱產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配；退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。
3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照係數確定為1.1，定級後按照考核後係數測算分配。
此方案從xx年起執行。
送貨司機績效考核方案範文 篇7
方法內容
內容
績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
方法
績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的'指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist)------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上説，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得着”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。
目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
送貨司機績效考核方案範文 篇8
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批准年終績效考核實施方案。
(2)監督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)彙總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考核評價表》，彙總後轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分佈 考核結果彙總後確定B + B - C +
考核分數
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須説明充分理由。
5、領導並組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、20xx年12月20日——-12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日——-20xx年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，並認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3 ：7)
5、20xx年1月5日——-1月9日 各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日——-1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6 ：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一彙總，並報公司董事長及總經理。
9、20xx年1月13日 召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，紮紮實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。
送貨司機績效考核方案範文 篇9
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鈎，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的'原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；
部門人員年度績效考核綜合得分位於前5％的為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效係數×月考評係數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分佔60％，副部長及部長助理考核分各佔20％。
㈡、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
市場營銷部
**年10月28日
送貨司機績效考核方案範文 篇10
一、考核目的
為了加強對信息網絡人員績效考評工作的指導、監督與管理，保證績效考評工作能順利、有效地進行；提升員工隊伍素質，優化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考核分類
信息網絡人員的績效考評分為季度考核和年度考核兩種。
（一）季度考核
季度考核的主要內容是本季度的工作業績和工作表現（工作表現主要體現在對企業文化的認同上），重點是工作業績的考核。
（二）年度考核
年度考核的主要內容是本年度的工作業績、工作表現（工作表現主要體現對企業文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。
三、考核小組成員
按照公司績效考評制度的規定，設立績效考評小組。小組基本成員為人力資源部經理、信息部經理、網絡部經理、績效主管及部門內部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。
考核小組成員職責劃分
成員具體職責
部門經理
①負責本部門考核工作的整體組織及監督管理
②負責檢查、審核、調整本部門各級考核人員的考核評分結果
③負責處理本部門的關於績效考評工作的申訴
④負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰
部門內部各級考核人
①負責幫助員工制定季度工作和考核標準
②負責所屬員工的績效考評評分
③負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改善建議
人力資源部
①負責對各部門進行績效考評各項工作的培訓與指導
②負責對各部門績效考評過程中述職、面談、考核評定、審核調整、彙總等環節的監督與檢查
③負責協調、處理各級人員關於績效考評工作的申訴
④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報
⑤負責對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰
四、績效考評工作主要流程
績效考評工作主要流程如下圖所示。
績效考評工作流程圖
五、績效考評各環節的具體要求
（一）績效考評計劃制訂
①信息網絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級
②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。
③直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內容進行審批，並在進行季度績效面談時，反饋審批後的`“季度工作計劃/考核表”。
（二）員工述職報告
每季度或自然年度結束後，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職並提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。
（三）績效考評評定
①績效考評的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業績、工作表現和工作能力。
②直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分。
③在業績考核項目中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執行，考核等級如下表所示。
考核等級表
等級定義摘要大概比例
A傑出
①在各方面工作中都有非常突出的貢獻
②實際績效顯著超過計劃預期30%
B不錯
①在主要工作中都有比較突出的成績
②實際績效超過計劃預期50%
C尚可
①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤
②實際績效基本達到計劃預期10%
D不佳
①在各項工作中都無突出表現，存在不足之處
②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%
E拙劣
①在各項工作中都無突出貢獻
②實際績效距計劃預期有較大差距
③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%
④部門各級人員的季度考核評定要求於下一季度首月15日前完成，並彙總到部門總經理處。
⑤年度考核評定要求於下一年度XX月25日之前完成並彙總到年度考評小組處。
（四）績效面談
①直接上級領導需在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足並明確提出改善意見，幫助員工制定改善措施並反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。
②對考核結果為C以下（包含C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、説明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，並由員工本人簽字確認。
③人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。
（五）審核、調整
①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的瞭解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調整員工績效考評等級。
②考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流後進行，審核調整應尊重直接上級的考核結果。
（六）考核結果彙總
①各部門對上一季度的績效考評結果需於下一季度首月20日前彙總到人力資源部。
②上一年度績效考評結果需於下一年度XX月1日之前彙總到人力資源部。
（七）申訴
被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經理或人力資源部明確提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答覆，考核結果存在問題的要及時糾正。
（八）考核結果的使用
1、建立考核檔案
人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金髮放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。
2、考核辭退
通過績效考評，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位後仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。
①一個考核年度內，季度或年度績效考評中有一次被評為E的。
②一個考核年度內，連續二次季度考核被評為D或年度績效考評被評為D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。
③一個考核年度內，季度和年度績效考評中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經在崗培訓後仍不能符合崗位要求，又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。
每個年度績效考評結束後，要求各部門內部進行考核成績排序，除上述三項產生“考核辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考評的“尾端辭退”。
要求各部門整個年度（包含各季度）的考核辭退率（包含尾端辭退）不低於3%；若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低於3%的，應報請主管該部門的副總經理審核批准，並在人力資源部備案。
六、解釋、修訂
本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。
送貨司機績效考核方案範文 篇11
一、總體設計思路
(一)考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平台，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
(二)適用範圍
採購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫)
(三)考核指標及考核週期
針對採購部的工作性質，將採購部的.考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。
考核週期分佈表(見附表1)
(四)績效考核原則
1、公開原則：管理者向被管理者明確説明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。
(五)績效獎發放標準
1、績效考核每月進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元
2、全年考評分數由每月考核平均值構成。
(六)、考核關係
由財務部及相關部門組成考評小組對採購部進行考核
二、考核內容設計
(一)工作業績指標(總分100分)
扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內容：
採購員和採購計劃員管理：
從採購及時率、採購物資質量合格率、採購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分(視情節輕重)。
因物品發放延誤生產扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。
倉庫環境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
長網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
送貨司機績效考核方案範文 篇12
當前，併購企業因產業和學科調整正處於整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基於戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，併購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對併購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員採用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員採用360度考核方法；一般管理人員採用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化為若干個考核指標，然後借用這些指標，從事前、事中、事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然後選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然後根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核週期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的牴觸變為願意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行彙總歸集後得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。
總之，無論選擇什麼樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提大學聯考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以後改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的'工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。
電商部績效考核方案（通用7篇）7
電子商務的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個人的管理風格不一樣，大家可以就此參考下。
首先，週會制度。在沒接觸週會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現在完全體會到了他的積極意義。
一、週會制度，在每週一集合全體部門人員開工作會議。
會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什麼目標。
具體到內容可包含：
1、傳達公司公佈的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。
2、制定工作任務並分解落實到組、個人。強調任務重要性，徵詢部門成員對任務的疑問，並及時給予明確回覆確認。
3、對上週工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，並對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，箇中含義自己體會)。
4、對績效考核進行公佈，徵詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。
5、徵詢部門成員對工作意見及建議(不僅限於本部門)，對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。
二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續增加的情況下，績效考核有助於主管人員約束部門人員工作操作行為。
績效考核不一定要面面俱到，關鍵在於首先內容能起到約束部門人員違規行為，其次能起到激發工作熱情，所以考核內容以實用為主。
具體考核內容、及要求：
1、以5S為要求的現場環境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考核。
3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項，主要以前兩項為主，後兩項為輔，此外在考核中，儘量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流於形式，部門人員更加註重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
三、崗位包乾、崗位輪換制度(這一項可能僅適用於小型電商)
隨着部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，吃大鍋飯的問題。
1、崗位包乾、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責範圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至於出現問題一片，挫傷員工的積極性。
2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：
A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。
B、為應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。
C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知慾。
四、員工交流制度(這完全在於自己認識程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這裏，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工並不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開向全體成員徵詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。大型遊戲機遊戲機生產廠家
五、問題彙報制度
工作中會隨時出現任何問題，一線員工往往能夠首先及時發現問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態，如超出職權範圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對於問題彙報採用逐級負責制，將其納入考核內容。
送貨司機績效考核方案範文 篇13
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。
三、關於進級標準
1.升降級標準：
1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二週的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
送貨司機績效考核方案範文 篇14
一、基本意義
為了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考核的公平性，建立財務部工效掛鈎、獎優罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責和工作標準為基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計劃、工作日誌和額外工作報告單等為依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，並與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核採用定量與定性相結合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考核定格。
每月1號前考核人依據每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，並確定被考核人完成情況。
總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最後由財務部彙總考核結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最後由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考核定格。
四、監督體制
總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，並將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動態監控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動態管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之後，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質。
六、月度考核細則
1、考核方法：考核人可採用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。
2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終彙總得分不超過100分，考核定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從後五名中選定。
3、考核指標及權重
⑴工作績效（總分100分）
①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重為70%～80%；
②額外工作，按崗位不同權重為20%～30%；
⑵其他項目（調整項，每月按實際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，佔80%；經理定性考核佔20%。
⑶對於新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。
4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用於二次分配，由財務部根據考核結果進行獎懲，如有獎金節餘，由部裏留存，用於下月安排。
5、獎懲幅度：
（1）優秀：享受被考核人雙倍浮動工資；
（2）良好：享受被考核人1、5倍浮動工資；
（3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；
（4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；
（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；
七、考核項目
（一）崗位職責和工作標準履行情況考核
崗位職責和工作標準履行情況考核實行百分制，然後按權重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查彙總，經討論通過後作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意後可由財務部統一進行調整。
同時，對於兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權數加權計算出最後得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均為50%，三個崗位每個崗位權數為三分之一，以次類推。至於崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。
（二）額外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作為領導臨時安排完成的工作，創造性工作為因個人在工作中主動思考發現的特殊情況，且經領導同意後而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對於每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標準、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附後）
1、指令性額外工作考核評分標準（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
⑴、特別重要性工作（A級）為60分；
⑵、較重要性工作（B級）為50分；
⑶、一般重要性工作（C級）為40分；
⑷、一般性工作（D級）為30分；
⑸、零星性額外工作（E級）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，並能夠為公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，並能夠為公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，並能為部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，並受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。
3、對於額外工作的完成情況考核
額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。
對於承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
對於一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承擔本項工作的責任，工作完成後，並享有本項工作的平均得分。
㈢其他考核事項
1、獎勵事項
⑴關心公司的生產經營活動提出合理化建議，被公司採納者，一次獎2分；被部門採納者，一次獎1分。⑵積極鑽研業務知識，改進本部門或本中心業務管理方法或完善管理程序，使工作質量和工作效率明顯提高者，對於未列入額外工作項目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負責人1分和0、5。
⑶積極參加公司內外舉辦的各類活動並取得優異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內部一次獎1分。
⑷為宣傳公司形象或本部門形象積極投稿，被髮表或採納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜誌等發表文章者，一篇獎3分。
⑸因工作成績突出，被上級主管部門或公司內部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負責人每人獎6分（經辦人為兩人以上的'，平均分攤6分）；為部門爭得集體榮譽的，經辦人和中心負責人每人獎4分（具辦人為兩人以上的，平均分攤4分）。
⑹中心受到現場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責人1分。
⑺其他未列明獎勵事項，一次獎1分。
2、懲罰事項
⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發現的，除了應及時解決外，扣中心負責人及責任人每人2分；
⑵上報的報表中存在錯誤被發現的，一處扣中心負責人及責任人每人1分；
⑶泄露公司祕密被發現的，未對公司造成影響的扣中心負責人2分，扣責任人4分；
⑷不遵守工作紀律被部門領導批評者，扣中心負責人1分，扣責任人2分；
⑸酗酒、上班時間玩遊戲以及觀看黃色網頁等有損財務人員形象的，扣中心負責人2分，扣責任人4分；⑹現場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責人2分；
⑺日常考勤：正常上班，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應享受的假期之外（如婚假、喪假、產假等並經領導同意批准後），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應該享受的假期，被領導同意批准後，因工作需要不能請假或者未能按規定享受者，多出勤一天加0、5分。
八、績效考核獎懲方式
季度考核參照月度考核結果進行加分彙總，依次進行排隊，分別評選出優秀員工、榮譽通報、口頭警告、通報批評等，對於優秀員工和表現較好的員工將在財務部內部進行通報表揚，對於符合公司調整薪酬檔次的，按照公司調高或調低薪酬檔次的標準進行薪酬調整。
年度考核結合財務部人力資源評估系統，把月度和季度考核結果納入財務部人力資源評估系統，完成對每一個財務人員的綜合評定。視具體情況分別進行調整崗位、調整薪酬、晉升、降級等處理。
（一）獎勵事項
1、評選優秀員工。所有財務部在職員工均可參加季度優秀員工的評選活動，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態度端正、積極主動，善於創新工作方法，並且具有較高的職業道德，不計個人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。
2、榮譽通報。對於財務部員工在工作期間表現良好、因成績突出受公司獎勵的，積極鑽研業務知識、改進業務處理方法和完善管理程序、提高工作質量和工作效率的，提出合理化建議被公司採用的，參加職稱考試並獲取相應專業技術資格證書的，財務部定期在部室內部給予通報表揚。
3、獎勵休假。對於工作表現突出、多次受到公司嘉獎的財務人員，以及被財務部評選為優秀員工的、受到榮譽通報的財務人員，財務部在不影響工作的前提下，適當安排其休假，以作為對其本人的獎勵。
5、獎勵外出培訓。對於在會計工作中表現突出的、積極鑽研業務專業知識、提高工作效率和工作質量的人員，以及受到榮譽通報或被評選為優秀員工的人員，財務部可以選取適當的時間安排其外出參加會統、財政和税務知識的培訓，不斷提高財務人員的工作能力和參與管理的水平。
6、調增薪酬標準或晉升。財務人員在工作中能夠保持良好的職業道德，出色的完成本人制定的各項工作計劃，對於一個季度被評為兩次良好以上者，按公司有關規定調高薪酬檔次，年度內多次受到財務部嘉獎通報或被評選為優秀員工的，財務部提拔人員時，可以作為重要的考核依據。
（二）懲罰事項
1、口頭警告。財務人員在工作的過程中，由於工作失誤或管理不善造成帳務處理錯誤，後經發現及時更正，未對月底帳務造成實質性影響的，除在月度考核受到相應的處罰後，並應給予其口頭警告並責令其限期改正。
2、通報批評。財務人員沒有遵守勞動紀律，無故遲到、曠工、早退以及上班期間玩遊戲或瀏覽不良網站等，或因帳務處理錯誤造成實質性、不良影響後果的，以及被口頭警告後仍有再犯的，除在月度考核受到相應的處罰後，並將給予通報批評。
3、降低工資待遇。財務人員被通報批評超過三次，仍有再犯的，一個季度內考核有三次定格為“有待改進”或兩次定格為“差”的，降低薪酬檔次；對於二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進的，其主管應給予幫輔其儘快提高，並下調一個層次使用。
4、清除會計隊伍，退人力資源部。財務人員被降低層次處分後，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業機密或未經領導批准私自對外提供會計資料，給公司造成較大經濟損失的，除依法要求其賠償損失外，並將其清除出會計隊伍，退人力資源部處分。
九、績效考核檔案資料管理
本考核辦法作為評定財務部全體人員工作優劣的重要依據，並作為人力資源管理的重要組成部分。1號前，每個人把本人的下月《部室月度績效考核表》和《財務部月度績效考核統計表》填寫完畢報中心主管審閲，由財務部監督各中心內勤統一保管，月底28日前，把兩表分發個人，30號前完成所有資料的檢查上報工作，1號前由各中心把本中心的所有考核資料報財務部，4日前財務部完成對所有員工的考核定格工作。每月考核資料由各中心負責整理報財務部，考核兑現後，由財務部將考核資料留存，妥善保管。
十、本辦法自財務部討論通過後實施，並在考核過程中逐步完善。
十一、本辦法由財務部負責解釋。
班組長績效考核方案kpi績效考核方案醫院網絡營銷的績效考核方案
送貨司機績效考核方案範文 篇15
考核的目的
績效考核的目的是規範員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。
考核內容
內容應聯繫到客户滿意程度及對鬆川的價值創造；通過與工作及權力範圍的聯繫以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最瞭解業務的經理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。
送貨司機績效考核方案範文 篇16
一、考核的目的
教師的年度考核是教師隊伍管理中一項重要的工作，也是評聘教師職務的基礎和前提。為了全面、系統地瞭解和掌握教師任職期間的實際情況，科學、公正地評價他們的工作，區分優劣，獎勤罰懶，克服管理上的平均主義，激勵先進、鞭策後進，促進教師不斷提高政治思想覺悟，努力鑽研業務，更好地教書育人，適應新的形勢對教師提出的更高要求，併為教師的獎勵、職務晉升、續聘、解聘、低聘、工資待遇等提供依據。
二、考核的原則
1、堅持全面、客觀、公平、公正的原則；
2、堅持公開、民主與集中相結合的原則；
3、堅持定性與定量相結合的原則。
三、考核範圍
全旗中國小、幼兒園，教育單位的教職工。
四、考核內容
根據對教師基本素質、工作質量、教育教學效果全面考核的要求，把考核內容分為七個方面（每方面的考核指標體系由本單位自定並量化）。考核重點是考核政治表現，教書育人，履行崗位職責的實績。
1、政治態度與師德修養；
2、學識水平與業務進修；
3、教育工作；
4、教學工作；
5、教育教學與教育科研；
6、培養指導教師和主動接受培養指導情況；
7、工作負荷。
五、考核標準
考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務為基本依據。 教師考核結果分為優秀、合格（稱職）、基本合格（基本稱職）、不合格（不稱職）四個等次。優秀等次的人數應控制在本單位教職工總數的15%以內。
1、優秀的基本標準
能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度；業務熟悉，工作勤奮有創新，教育教學效果好，所承擔的工作成績顯著。
2、合格的基本標準
能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
3、基本合格的基本標準
政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
4、不合格的基本標準
政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，不能完成所分擔的工作任務，在工作中造成嚴重失誤。
六、考核辦法
考核工作要採用定性與定量相結合的方法。先定性，後定量，在定量處理的基礎上最後再定性。
1 、教師的考核工作，實行平時考核與階段考核相結合；學年考核與任職期滿考核相結合。平時考核一般為單項或幾項工作的考核，考核結果要由職能部門負責記載，每學期綜合一次。階段考核為全面考核，一般一年進行一次，由學校考核領導小組統一部署。
2、考核工作要在自我評價的基礎上進行。要充分聽取學校領導、同行教師、教研組、年級組、被考核教師以及學生和學生家
長的意見。也可採取聽課、座談、民意測驗、查閲備課筆記、學生作業、考卷及觀摩教學、答辯、民主生活會等多種方式進行。
3、考核工作要在佔有充分、真實的評價材料的基礎上進行。學校和教師本人要注意通過日常的教育、教學工作的渠道收集、記錄並提供有關的評價材料。
4、確定等級。學校考核領導小組對最後考核結果進行審查，確定出優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。優秀率不能超過15%。
5、考核工作要增加透明度，考核結果要反饋給被考核者，徵求本人意見，以指導其改進工作，提高政治業務素質。
6、教師的業務檔案是教師政治和業務素質的真實記錄，是教師年度考核結果、職務聘任、晉升、獎懲的主要依據，因此必須建立健全教師的業務檔案，加強業務檔案的管理和使用。每次考核結果都要及時整理歸檔。評定職務時必須提交業務檔案中的有關材料，教師調動時，業務檔案與人事檔案一併移交。
七、考核程序。
（一）成立考核領導小組
由校長任組長，副組長由學校各職能部門的領導擔任，成員由具有較高學術水平、作風正派、辦事公道、羣眾公認的環節幹部和教師代表組成，教師代表應占領導小組人數的三分之一。領導小組人數根據學校規模自定（5-9人）。考核小組的產生，必須走羣眾路線，要在廣泛徵求羣眾意見的基礎上，民主產生。考核工作由考核領導小組統一部署，組織實施。也可在領導小組下設學科考核組或各校點考核組，具體負責教師的初步考核工作，後報領導小組審定，最後形成對教師的綜合考核結果。
考核領導小組的職責，
1、根據本“方案”和學校實際制定切實可行的“教師年度考核方案”和“實施細則”。
2、組織、指導、監督本單位的考核工作，確定被考核人的考核等次，受理教師對考核結果不服的複核申訴。發放考核結果書面通知書。
（二）組織召開教師大會或教代會，傳達教體局下發的《科左中旗中國小教師年度考核實施方案》；討論、通過學校的“教師年度考核方案”和“實施細則”。
（三）設立教師個人考核檔案（檔案內容包括：教育教學計劃、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考核總結及教育教學工作情況記錄考核鑑定表等）。
（四）被考核教師，根據考核內容，自我總結，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》 。
（五）考核領導小組根據被考核人的自我評價和學校對該同志各項考核指標量化情況，依據本“方案”的有關規定確定被考核人的考核等次，由單位領導寫出的考核評語並簽字。考核結果要在校內公示7天。如被考核教師對考核結果有不同意見，應在公示期內向考核小組提出複核申請。考核小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出複核的處理意見，並以書面形式再通知本人。
八、下列人員按以下辦法進行考核
1、因公離開現職崗位的（指與教體局有協議者），參加原學校的年度考核，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況，再定等次，否則考核結果為“不定等次”。
2、調動（含借調）工作單位的，在現工作單位進行年度考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況，再定等次。
3、見習期、試用期教師參加考核，定為“不定等次”，轉正定級後才評定等次。
4、一年內請病假（ 公傷除外、不含女職工產假） 累計超過6個月，考核結果為“不定等次”；一年內曠工累計超過15 天的教師，當年的考核應定為“基本合格”或“不合格”。
5、本年度內退休教職工，以審批手續為準，不參加本年度考核。
6、本年度因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，參加當年的年度考核，但不定等次。
7、本年度受行政記過或黨內嚴重警告及以上處分的教師考核等次定為“基本合格”或“不合格”。
8、本年度有亂辦班、亂補課，體罰學生，影響極壞，受行政處分的教師，考核結果一律定為“不合格”等次。
9、本年度有違反計劃生育政策的教師考核等次定為 “不合格”
九、屬下列情況之一者，可不進行考核
1、因健康原因，不能堅持正常工作半年以上者；
2、到校外進修或出國學習等（指與教體局有協議者），按規定返校時間，無正當理由，未經批准超過一年以上未返校者；無協議者。
十、考核結果的使用
（一）教師在本年度考核中被確定為“優秀”的發放一次性獎金；
（二）“優秀”、“合格”等次的，具有晉職和晉升工資的資格，其中優秀人員在職務晉升、評模選優、職稱聘任等方面可優先考慮；
（三）本年度考核中被確定為“不定等次”、“未考核人員”、“基本合格”、“不合格”等次的
1、所在單位要安排人員進行幫帶。
2、當年不得評聘專業技術職務；不得晉升工資。
3、對連續兩年考核確定為“基本合格”、“不合格”等次的教師，應調整其工作崗位。
（四）未盡事宜按國家對事業單位工作人員考核的有關規定執行。
十一、 組織領導
考核工作是一項嚴肅認真的工作，涉及到對教師工作的評價和本人的名譽利益，必須按政策、按規定的程序組織實施。
1、 教體局設立考核領導小組，審核各校的考核工作。人事股負責處理考核工作的日常事務。
2、各單位領導一定要高度重視，嚴格把關。考核要貫徹堅持標準，保證質量，堅持正確的政治方向和政策導向，實行公開、民主、平等、競爭的原則。考核過程中，要重視教師的思想政治
送貨司機績效考核方案範文 篇17
一、考核目的
加強現場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
二、考核效果
（一）考核以量化的方式評比出優劣，為相關工作提供有效依據。
（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。
（三）避免濫竽充數現象，端正工作態度。
三、考核形式
運營經理或授權人帶領運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細緻檢查。
考核分別為聯檢考評（權重25分）、部門考評（權重65分）、市場調研報告和培訓考評（權重10分）以上三項組成。
四、考核對象
考核以樓層為單位, 以管轄區域為個人界定進行。
五、考核規定
（一）聯檢考核每週不定期進行一次，每月四次。
（二）每次由運營部經理帶領事務主管及相關樓面主管進行聯檢。
（三）每次聯檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯檢的`公平、合理。
（四）每次聯檢需要聯檢人員公平進行，並在考核結束後由運營經理及相應樓面主管簽字確認。
（五）聯檢迴避週六、週日，在週一到週五期間進行。
（六）聯檢結束後，由事務主管將周聯檢結果進行統計記錄，並將結果發至各樓層。
（七）每月初2號將上個月的聯檢最終結果在部門內工作績效公告欄上公佈，並抄送人事行政部以備績效考核之用。
（八）樓層最後聯檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（四次得分總和/四次=聯檢考評成績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
（九）聯檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區域內選擇），以不影響商户的正常銷售工作。
六、考核規則
（一）聯檢考核月度得分低於18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。
（二）部門考核月度得分低於51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達到96%--100%，則此考核項權重得分上調50%，且成績與年底獎金掛鈎。
（三）市場調研報告和培訓考評考核月度得分低於6分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。
（四）運營部樓面管理員工工資結構為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）x（月度總得分/100）+年底獎金=全年工資；運營部事務主管工資結構為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；前台及廣播室工資結構為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；
（五）全年以自然月計算，全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績）；
（六）全年以自然月計算，連續有兩個月或累計有三個月績效考核成績無效者，則做調崗或辭退處理；
（七）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個月（含）及以上或全年考核成績90分（含）以上者，年底獎金為三個月基本工資，來年作加薪或晉升；
（八）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有八（含）至九個月或全年考核成績85分（含）以上者，年底獎金為兩個月基本工資，來年作加薪；
（九）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有六（含）至七個月或全年考核成績80分（含）以上者，年底獎金為一個月基本工資；
（十）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；
（十一）公司積極鼓勵運營部員工提出好的建議並形成可實施方案（如：商家活動的組織、街區景觀的佈置、現場工作的優化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報表揚或予以200--1000元不等的獎勵；
注：部門會在實施過程中不斷修改並完善。
送貨司機績效考核方案範文 篇18
一、被考核人員：
財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經理，總經理委員會為考核成績調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的'方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月3日前完成上級評價並交辦公室彙總，經總經理審核後，報財務部。
2、季度考核：所有在職員工應於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下季度的3日前完成上級評價並交辦公室彙總，經總經理審核後，報財務部。
3、年度考核：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並辦公室彙總，經總經理審核後，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績為準核發年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衞生以及接聽電話語言規範等。
六、考核等級：
1、A級(優秀級)95—100分：工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)85—94分：工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分：工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分：工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下：工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、月業績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
2、月業績考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的10%。
3、月業績考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%。
4、月業績考核成績為C級者，享受全額工資。
5、月業績考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績為E級者，當月獎金全部扣除，並給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個月業績考核成績為A，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
送貨司機績效考核方案範文 篇19
為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配製度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任複評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，佔基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，佔基礎分得分的40%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）加分項目
（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
（2）護士根據自身的專業知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可後報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
（3）醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
（4）參加醫院及護理部業務學習一次加2分。
扣分項目
（1）發生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
（2）醫院及護理部組織的各類考試成績低於60分者當月扣5分。
（3）無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金髮放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內容：
（一）護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。
②業務能力（10分）：專業知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。
④工作質量（10分）：工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。
⑤勞動紀律（10分）：結合醫院管規，對於產生負激勵的'員工，每次扣2分。
⑥工作態度（10分）：工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等
⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
⑧團結協作（10分）：護士之間發生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
⑨發生差錯事故（10分）：每發生一次差錯事故扣2分。
⑩服務態度（10分）：包含對內業務和對外業務的服務滿意度，每發生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優佔科室護士總數20%-30%，良好佔科室護士總數50%，合格佔科室護士總數20%，不合格佔科室護士總數0%-10%
四、護理人員職稱係數
中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見習期護士為1.1。
五、護理人員崗位係數
前台護士：1.1
導檢護士：1.0
科室護士：1.1
組長崗位：1.2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。
（（營業額×0.035）/全員係數總和×護理人員總人數）/護理人員考評係數總和=獎金基數。
送貨司機績效考核方案範文 篇20
一、考核實施目的
1.作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。
2.有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀瞭解和公正評價。
3.幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
二、適用範圍
公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核範圍內。
三、考核頻率
1.月度考核，對當月的工作表現進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節假日順延。
2.年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內容
1.工作業績
考核內容
説明
銷售額
設立銷售目標及其對應的提成比率
銷售費用率
公司規定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低於a%的人員，給予獎勵，高於b%的，取消其提成資格
銷售增長率
主要是與上一考核週期相比較
貨款回收率
超過公司規定標準的，給予加分
終端管理的規範性
主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況
市場開拓情況
考核新客户開發情況及老客户保有情況
客户投訴解決率
對於客户的.投訴處理，要求在小時內回覆客户投訴意見，小時內解決客户投訴的問題，銷售人員不能在自己權限範圍內解決的，小時將情況反饋公司
市場信息的收集
主要考核其信息收集的及時性與準確性
2.工作能力
工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業務熟悉、基本業務素質能力。
3.工作態度
工作態度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。
五、考核實施
1.考核實施部門
銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批後生效。
2.考核實施程序
(1)銷售部經理組織相關人員對，根據員工實際工作表現，對銷售人員進行評估，並將結果彙總上交人力資源部。
(2)人力資源部於審批結束後的五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。
六、考核結果運用
1.月度考核
月度考核的結果主要用於員工月度績效工資的發放。
2.年度考核
年度考核的結果主要用於員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。
(1)獎金分配
公司根據銷售人員實際工作表現評估的結果，將其設置不同的獎勵係數，具體內容如下表所示。
獎勵係數分配表
考核結果劃分
ABCDE
獎勵係數
(2)培訓與發展
考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓。考核等級為C級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加，並根據員工實際工作表現，進行職務晉升。
相關説明
編制人員
審核人員
批准人員
編制日期
審核日期
批准日期
送貨司機績效考核方案範文 篇21
為促進敬老院各項事業的全面進步，激勵管理人員愛崗敬業、勤奮工作，較好完成敬老院各項工作任務，實現院民滿意、組織滿意、社會認可。鄉黨委、政府準備對敬老院管理人員實行績效管理，結合敬老院工作實際，特制定如下管理考核方法。
一、考核項目
1、平安工作；
2、信訪工作；
3、財務管理；
4、年終測評；
5、其他工作。
二、考核方法
選擇實行平常檢查和年終考核相結合的方式進行。每年年終由鄉黨委、政府組織民政辦等有關部門組成考核組進行考核，依據考核結果準備嘉獎酬勞。
三、考核獎懲方法
1、管理人員工資酬勞實行結構工資制，即工資由基本工資和績效工資構成。基本工資為固定部分按月發給；績效工資為浮動部分的嘉獎酬勞，依據考核結果年終一次性發放。考核得分在90分（含90分）以上全額發給，90分以下的，每少1分扣2個百分點，扣完為止。（考核得分以整分計算，選擇實行四捨五入的方法）
2、管理人員基本工資標準為700元∕月，績效工資為350元∕月。
四、考核內容及評分標準
（一）平安工作（30分）
（1）院內平安。院內無失竊（5分）；
無失火現象（5分）；工作人員24小時值班（5分）；遇重大自然災難準時轉移院民（5分）；發生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未準時轉移院民而造成嚴峻後果的不得分。（20分）
（2）出行平安。院內老人外出有登記、有跟蹤狀況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
（3）食品衞生平安。如因食品變質、餐具不潔等，造成老人意外事故的.不得分。（5分）
（二）信訪工作（15分）
（1）平常控訪。對本院可能發生的信訪問題做到早發覺、早報告、早把握，每發生一例信訪扣1分。（5分）
（2）羣體訪。無到鄉（5人以上）、縣（4人以上）的羣體訪大事，發生一例到鄉以上的羣體訪不得分。（5分）
（3）越級訪。無越級（京、省、市）訪（含羣體訪），發生一例不得分。（5分）
（三）財務管理（10分）
1、財務健全。嚴格執行財務管理制度，做到民主理財，憑證、手續健全，每發覺一例財務不健全扣2分；消逝一次新的債務的扣2分。（4分）
2、款物發放。依據上級要求，準時發放各種款物到老人，發覺一次不按時發放扣2分。（2分）
3、報賬準時。財務報賬常態化，做到日清月結，準時報銷，發覺一次報賬不準時扣2分。（4分）
（四）年終測評（20分）
選擇實行常住院民給管理人員打分的方式進行，鄉考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有確定辨識力氣）、鄉部分班子成員、鄉民政辦工作人員及敬老院四周部分社會羣眾組成測評小組，對管理人員進行民主測評，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分達90分（含90分）以上得此項考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院內管理（15分）
1、院內環境衞生。院內潔淨，衣淨，無亂堆亂放現象。發覺1次院內有髒、亂、差現象扣2分。（6分）
2、生活方面。依據縣民政局，鄉黨委、政府要求，核定老人生活標準，確保老人吃好穿暖居適。發覺一次未達要求的扣3分。（6分）
3、穩定方面。院民相互關懷、和諧共處。發生一起院民打架大事扣3分。（3分）
（2）院內五保老人入住數（10分）
以五保老人入住35人為基數，入住35人，計10分；入住人數每削減1人，扣1分，扣完為止；入住人數每增加1人，加1分；當總考核分值超過90分時，每增加1人，在全額績效工資中每月增加20元進行嘉獎。
此考核方法部分適用於炊事員，炊事員工資選擇實行基本工資（700元∕月）和績效工資（200元∕月）構成，基本工資按月發放。炊事員考核由院民測評打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分90分（含90分）以上績效工資全額發放；平均分每少1分扣2個百分點，扣完為止。
送貨司機績效考核方案範文 篇22
教師績效考核方案制訂與實施，是建設我國和諧校園、激發教師工作積極性、主動性和創造性的重要環節。如何充分發揮績效考核方案的引領功能，我認為要堅持三個原則和注重三個結合。
堅持的三個原則是：
一是要廣泛聽取羣眾意見。
學校績效考核方案的制定要廣泛徵求教師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導都認為，如果讓教師參與制訂，那麼教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領導領會考核的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業發展水平;另一方面可以通過談心、交流，瞭解教師的思想動態，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醖釀績效考核方案的框架，由校長室人員執筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學校教師績效考核徵求意見稿，再召開學校教代會，由教師代表把學校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關信息反饋給教代會，進行討論，最後由學校領導和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神祕感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認可度，增強了績效考核方案的可執行性和實效性。
二是要充分體現人文精神。
制訂教師績效考核方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發揮其優化管理，推進人事制度改革，引領教師專業發展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情願地投入並付出激情。如在對於教師工作量的問題上，我們針對行政領導、各年齡層次教師都有明確的要求體現，而不是一刀切。要求行政領導一般必任一門本專業主要學科，另加機動的課時量;對於達到一定年齡的年老教師，課務量可以根據學校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學年初學校確定課時數和工作任務，作為該教師的工作量，避免在細節上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領導對他們的關愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學校之間的情感投入和情感的互動，會轉化為學校可持續發展的有利因素。
三是體現公平、公正、公開。
學校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態對待每一個人，學校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。教師績效考核方案的制定就必須依據上級有關文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內容，引領、鼓勵和幫助教師達成考核目標，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據市局教學常規、教學研究效果、繼續教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業;教育研究，勇於爭先;課堂教學，活力體現;活動輔導，獨當一面;班級管理，形成特色。通過輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅持的三個結合是：
首先是政策要求與本校實際相結合。
由於各校雖然從辦學方向，辦學性質、辦學要求等大的方面來説是一致的，但由於各地各校具體情況不同，長期形成的傳統評價等內容及個性特色發展的差異，所以就很難用統一的考核細則來實施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據學校的實際，教師傳統認同的評價方法，制訂相應的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學骨幹考核獎勵等項目的預測總數(約佔總數的20%)，餘下總額的80%按市局的考核要求分成五大類(即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等)，在每一類中制訂具體的目標要求，構建整體考核方案，確保考核資金用好用足，落到實處。
其次是面向全體與拉開檔次相結合。
為了能夠體現政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優質優酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設置了職稱補貼(每月中高70元、小高50元、小一30元)，兼顧到中老年教師的利益;在“工作成效”一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數約佔獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學論文獎勵，教師指導學生參加各類競賽獎勵，教師評優獎勵，教學質量調研獎勵等等，並明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數額。如教師參加教學基本功比賽和課堂教學展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。
其三是目標引領與制度建設相結合。
績效考核方案的制訂與實施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目標上，關鍵是堅持正確的目標導向和制度建設。績效考核方案要以現代管理理論、經濟理論為指導，其評價標準、程序、方法及評價的結果不僅要符合教育規律，教師的職業特點和心理特點，而且要符合本地區特別是本校的實際情況，沿續學校傳統的好做法，能為絕大多數教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標的設計，對一些導向性、學校特色性項目給予特別的權重，並配置相應的制度要求。通過宣傳發動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確保考核結果的客觀公正，準確有序，從而促進學校和教師、學生的共同發展。像我校為了強化教科研特色項目的建設，提升學校教師的智慧素養，特別明確行政領導的考核細則、各級各類拔尖人才考核細則、骨幹教師培養目標與要求等等，使其成為學校制度文化建設的重要部分，也是學校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學期由校長室帶頭，科室部門領導組成的考核小組，對照目標要求，逐項考核落實，並與“工作成效”密切掛鈎。從而不斷地激勵領導、教師開拓進取，促進學校內涵的不斷提升。
當然，學校教師績效考核方案的制訂，涉及的面很廣，也比較複雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現出以德為先，注重實效，科學合理，激勵先進，不斷地引領教師提高自身素質和教育教學能力。
送貨司機績效考核方案範文 篇23
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衞生部“衞規財發[200]410號”等系列相關文件的規定，建立新型的績效工資考核分配製度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。醫院績效工資分配製度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。
二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。
第三章績效考核
一、公共考核項目
1、醫德醫風方面;
2、科室管理方面：
3、勞動紀律方面：
4、護理質量管理：
5、後勤部務管理：
6、醫院感染管理：
7、財務管理：
8、醫療安全管理.