軟件部管理制度 篇1
軟件公司績效考核制度
總則
1.1以客觀事實為依據
1.2以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩
1.3考核力求公平、公正
考核的職責與權限
2.1考核部門的職責與權限
2.1.1人力資源部是考核工作的組織者與指導者，負責制定有關人事考核的原則、方針和政策；擬訂考核制度和考核工作計劃；組織和協調各部門的考核工作；統籌指導各部門設計符合自身特點的考核辦法。
2.1.2各用人部門是考核辦法的設計者和執行者。
2.1.3直接上司是其下級的主要考核者；考核者針對職員工作考核表所列內容對被考核者逐項評定，考核結束後，考核者必須讓被考核人瞭解到取得的成績與存在的不足。
2.1.4二級考核制：直接主管是一級考核者，是考核的主要負責人；公司考評委員會是二級考核者，對一級考核者的工作進行監督、審核。管理者對下屬的考核，必須受到公司考評委員會的監督。
2.1.5下級對上司的考核擁有申訴權，如上司的考評結果不公平，可向公司考評委員會反應。
2.2考核者與被考核者的職責與權限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的統一的評定標準，公平、公正地考評下級。考核者要準確地把握考核規則和考核尺度，減少主觀因素的影響。
2.2.2被考核者應明確自己的工作職責和考評的評判標準，對自己的工作有一個客觀的評價，並有向公司考評委員會申訴的權利。
考核內容
考核內容分為工作態度、工作能力、工作績效三大模式，按照經理級、職員級設置不同的考核指標，以《經理工作考核表》及《職員工作考核表》中所量化的指標為評判標準。
考核細則
4.1公司的考核採用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發到各部門，每月7日前各部門將考評結果反饋到人力資源部
4.2考評辦法
4.2.1公司考評委員會根據月初公司書面下達到各部門的月工作計劃，臨時安排的應由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評定各部門的考評等級，考評等級共分六等，具體為：
等級
條件
係數
A
1：公司月初下達的指標100%完成，無質量問題或存在質量問題，但對公司的整體目標無影響
2：公司交與的突發性工作100%完成，無質量問題或存在質量問題，但對公司的整體目標無影響
3：考慮問題不限於本部門局部利益，具有整體意識
B
1：公司月初下達的指標100%完成，無質量問題或存在質量問題，但對公司的整體目標無影響
2：公司交與的突發性工作95%完成，無質量問題或存在質量問題，但對公司的整體目標無影響
3：考慮問題不限於本部門局部利益，具有整體意識
1.5
C
1：公司月初下達的指標100%完成，無質量問題或存在質量問題，但對公司的整體目標無影響
2：公司交與的突發性工作90%完成，無質量問題或存在質量問題，但對公司的整體目標無影響
3：考慮問題不限於本部門局部利益，具有整體意識
1.2
D
1：公司月初下達的.指標100%完成，無質量問題或存在質量問題，但對公司的整體目標無影響
2：公司交與的突發性工作80%完成，無質量問題或存在質量問題，但對公司的整體目標無影響
E
1：公司月初下達的指標100%完成，無質量問題或存在質量問題，但對公司的整體目標無影響或影響不大
2：公司交與的突發性工作50%完成，無質量問題或存在質量問題，但對公司的整體目標無影響或影響不大
0.8
F
1：公司月初下達的指標80%完成，無質量問題或存在質量問題，但對公司的整體目標無影響或影響不大
2：公司交與的突發性工作50%完成，無質量問題或存在質量問題，但對公司的整體目標無影響或影響不大
0.5
G部門工作出現失誤，造成公司利益或聲譽損失
0
注：考核條件可根據公司實際運作情況做季度性調整
4.2.2各部門經理（主管）根據工作考績表評定本部門職員的考評等級，並且考評等級須拉開一定檔次具體為：
等級條件係數
A月度考評成績在95分以上（含95分）
B月度考評成績在90分以上（含90分）
1.5
C月度考評成績在80分以上（含80分）
1.2
D月度考評成績在70分以上（含70分）
E月度考評成績在60分以上（含60分）
0.8
F月度考評成績在50分以上（含50分）
0.5
G工作出現失誤，造成公司利益或聲譽損失
0
4.2.3職員考勤的規定
A）職員一個月內遲到、早退累計達4（含4次）次以上，月考核時不得評為A等；遲到、早退累計達6（含6次）次以上，月考核時不得評為A等、B等；遲到、早退累計達8（含8次）次以上，月考核時不得評為A等、B等、C等；遲到、早退累計達10（含10次）次以上，取消績效工資。
B）職員一個月內事假累計在1天（含1天）以上，月度考核時不得評為A等；事假累計在2天（含2天）以上，月考核時不得評為A等、B等；事假累計在3天（含3天）以上，月考核時不得評為A等、B等、C等；事假累計在4天（含4天）以上，取消績效工資。
C）職員一個月內病假累計在1天（含1天）以上，月度考核時不得評為A等；病假累計在2天（含2天）以上，月考核時不得評為A等、B等；病假累計在3天（含3天）以上，月考核時不得評為A等、B等、C等；病假累計在5天（含5天）以上，取消績效工資。
d)職員曠工0.5天（含0.5天）以上，月考核時不得評為C等（含C等）以上、曠工1天以上（含1天），月考核時取消績效工資。
4.3績效工資和考評結果掛鈎的辦法
4.3.1將部門所有職員的績效工資乘以職員考評等級係數後累計的總額作為基點A。
4.3.2將公司對部門的考評等級係數乘以部門的績效工資總額作為基點B。
4.3.3職員（職員級）實際績效工資總額=績效工資x本人的考評係數xB/A職員（經理級）實際績效工資總額=績效工資x本人的考評係數x部門的考評係數。
4.4每年10月1日以前入職者，當年需作年度考評，年終獎按起實際的入職時間計算。10月日（含）以後入職者，當年不做年度考評，不享受當年的年終獎。
年終獎、年終勸退與考評結果掛鈎的規定
5.1年終獎與考評結果掛鈎的規定
年終時，公司將根據各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，評定出三個等級的年終獎金，具體比例為：
一等：公司職員總數的10%
二等：公司職員總數的20%
三等：公司職員總數的60%
5.2年終勸退與考核結果掛鈎的規定
年終時，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，對最差的10%的職員（公司職員總數），勸其自動離職。
軟件部管理制度 篇2
一.引言
1.軟件部管理制度編寫是結合公司軟件研發近期的實際情況，用於規範軟件部工作流程以及個人職責，做好產品與項目開發、以及與各部門的協調合作。
二.軟件部工作制度
2.1應嚴格遵守本公司一切規章制度和通告，以及軟件部工作流程。
2.2積極工作，團結同事，對工作認真負責。本部門將依照“公司的有關制度”對軟件部的每位員工進行月終和年終考核。
2.3每天要有當天的工作計劃，在月初對本月的工作大概做出計劃，並且對上月的工作情況做出總結。
2.4樹立保密意識，涉及公司機密的書籍、資料、信息和成果，員工應妥善保管，若有遺失或失竊，應立即向上級領導彙報。
2.5未經部門經理允許，員工不得私自複印和拷貝有關公司機密文件.2.6不得安裝有可能危及公司計算機網絡的任何軟件，如果確實有需要進行軟件測試的`，必須將計算機脱離公司計算機網絡進行單機操作。任何對公司內部計算機網絡的黑客行為是絕對禁止的，一經查實將按公司有關規定嚴肅處理。
2.7公司提供的互聯網訪問服務只能被使用在與公司業務有關的方面。
2.8發現其他員工有泄密行為或非本公司人員有竊取機密行為和動機，應及時阻止並向上級領導彙報
2.9為提高員工的知識技能及發揮其潛在智能，使公司人力資源能適應本公司日益迅速發展的需要，公司將舉行各種教育培訓活動，被指定員工，不得無故缺席，確有特殊原因，應按有關請假制度執行。
2.10員工培訓期間，針對每次培訓，都需要有培訓記錄及總結。
三.崗位職責
3.13.1軟件部主任軟件部主任
3.1.1明確整個軟件部近期和長遠的目標與規劃;
3.1.2負責產品需求調研、分析;
3.1.3負責產品功能和原型設計;
3.1.4負責產品包裝、宣傳彩頁、市場宣傳等創意設計;
3.1.5掌握面向對象分析與設計技術，統一建模語言(uml);
3.1.6負責工作的合理分工，使各崗位人員能更高效地完成本職工作;
3.1.7協助軟件工程師進行開發工作，推動及協調開發進度，把控產品質量;
3.1.8推動產品開發相關工作;
3.1.9組織會議對程序進行評審;
3.1.10協調各部門項目參與人員之間的關係;
3.1.11負責軟件部人員的考核培訓及監督指導工作;
3.1.12完成領導交付的其他相關工作。
3.23.2美工美工
3.2.1負責網站專題頁面的創意設計和頁面佈局;
3.2.2協助主任完善產品設計和包裝
3.2.3參與系統功能測試;
3.2.4負責工作的各種文檔的編寫;
3.2.5協助主任完成其他相關工作任務。
3.33.3軟件工程師軟件工程師
3.3.1負責需求文檔編寫，及產品設計方案編寫
3.3.2根據需求文檔協助主任完成新產品的設計;
3.3.3按項目的要求進行編碼和單元測試;
3.3.4負責編寫產品測試、維護報告;
3.3.5進行系統故障診斷，負責缺陷修復。
3.3.6參與系統實施和用户培訓
軟件部管理制度 篇3
軟件開發部二級績效管理辦法
第一部分：二級部績效思路
根據軟件開發部現狀，績效管理的出台可能不能一步到位，要進行分步實施。就目前第一步要解決開發部的對績效管理的認識。讓成員把開發過程中的思路聚焦工作量，開發量的多少決定了他收入的高低。同時對質量、文檔的要求也是其中因素。
軟件開發部的初步績效管理辦法應制定的簡單、易行但又能關注到重點。第二步是在第一步的積累基礎上對工作量的評估有的指導和參考依據後進行工作標準化，即每人的工作量會以一個標準工單價進行核算。
第二部門：二級績效考核辦法
1、績效考核目的`
在我的理解上，績效考核是一個正面的激勵辦法。部門通過一個有效可行的對員工工作各層面進行監督、指導的一個管理制度下幫助員工理解自己的職責和目標，充分調動員工的工作積極性和創造性，在部門、公司建立起一個績效導向的氛圍，促進部門、公司的各項目標的實現。
總結一句話，績效管理就是要讓員工主動的、積極的、高效的、增收的一個管理辦法，讓個人和團隊從中受惠的一個手段。
2、薪酬結構體系
按部門組織結構設置，部門薪酬結構要分成兩部門：
行政管理薪酬結構
工資總額=崗位工資+績效+福利
崗位工資按崗位層級劃分；績效工資按實際績效考核發放；福利按公司標準發放不參與績效考核；其中，崗位工資是相對固定不變的，只會隨着崗位升降而加減。
崗位工資佔工資總額40%；績效工資佔工資總額60%。福利不佔工資總額。
技術崗位薪酬結構
工資總額=崗位工資+績效+項目提成+福利
崗位工資按技術能力考核，考核結果作為崗位層級劃分依據；績效工資按實際績效考核發放，績效不封頂根據員工技術能力和工作效率進行考核發放；福利按公司標準發放不參與績效考核；其中，崗位工資是相對固定不變的，只會隨着崗位升降而加減。
崗位工資佔工資總額40%；績效佔工資總額60%。福利不佔工資總額。
項目提成在完成項目組業務收入超出部分按比例抽取項目提成發放項目組成員。
項目經理崗位薪酬結構
工資總額=崗位工資+績效+項目提成+營銷提成+福利
項目經理除與上述技術員工同等外加營銷提成，因為項目經理在部門要充當營銷角色，營銷提成部門不做管理辦法，以公司營銷制度為準；其次項目經理項目提成為季度發放；
崗位工資佔工資總額40%；績效佔工資總額60%。福利不佔工資總額。
項目提成在完成項目組業務收入超出部分按比例抽取項目提成發放項目組成員。
3、基本薪酬與績效比例
上面所提及的軟件開發人員基本薪酬與績效比例為40：60，這裏面有我的主觀考慮。主要原因為目前軟件開發人員的人均水平在行業中來看處於一箇中等水平，而處於這種水平中的人員思想是不成熟和不安定的，他們是在一個高不成低不就的尷尬線上。工資的波動對他們是會造成比較大的不可靠因素，所以我在確定人工成本時候把這點考慮進去。
4、績效考核內容
部門績效考核我認為要以目標為導向，考核從兩個層面四個維度進行。