激勵的制度 篇1
一、引言
獎勵是被人們認同的有效教育方式之一，對幼兒學習興趣培養、良好習慣養成等方面具有重要意義。獎勵行為的得當可引導幼兒樹立良好的價值觀，但幼兒教師的獎勵態度和行為是由多種因素組成的。幼兒園教育也不斷在改革變動之中，教師給予幼兒獎勵也是促進幼兒健康發展的重要原因。幼兒園教師的獎勵可以讓幼兒感受到被尊重、被認可,它可以滿足幼兒渴望以及被肯定的心理,讓幼兒在生活和學習中形成積極的情感體驗,促進幼兒健康成長。因此,只有恰當的獎勵才能調動幼兒的學習興趣,幫助幼兒樹立自信、提高自我效能感。
二、正文
1.獎勵是一種激勵手段，是煥發人們的榮譽感和進取心的措施，是一種調動行政人員和管理相對人的積極性，最大限度地挖掘潛在能力的管理方法。德西效應：人們在進行一項愉快的活動(有內在動機)時，如果再提供外部的物質獎勵，反而會減少這項活動對參與者的吸引力。但往往最有效果的還是精神上的、語言上的和行為上的獎勵。發現孩子的閃光點或者做了好事一定要及時表揚。這種精神上的獎勵和孩子內在的動機是一致的，會使孩子產生內在的愉快情緒，讓良好的習慣和優點得到鞏固，既達到了教育的目的，又有利於孩子的成長。
2.全面瞭解幼兒園中教師對幼兒進行獎勵的狀況,探討教師獎勵行為背後的發生機制,解析教師慣性思維下的不適獎勵行為,還幼兒以良性獎勵,是本研究的主要宗旨。內容聚焦於幼兒教師在一日活動中應用獎勵的行為,嘗試歸納發現其獎勵行為存在的特點與問題,以期提出提高教師獎勵行為有效性的教育建議。
三、結論
不同類型的表揚方式對於幼兒產生的影響是不同的，恰當的表揚，對幼兒會產生積極的意義；不當的表揚，對幼兒產生的影響是消極的。對於幼兒而言，一個身心都還未發育成熟的個體，“他們的認知發展水平比較低，對自己的評價往往只是成人評價的簡單再現，而且對成人的評價有一種不加考慮的輕信態度”。及時鼓勵、表揚，幫助幼兒更好的成長。
四、參考文獻
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幼兒園教師激勵制度
為了切實提高我園的辦學質量，以及社會、家長對本園的信任度；更為了我園的生存和可持續發展，實現“打造當地幼教名牌”的辦學目標，現特對我園的教師及工作人員制訂以下工作常規及獎懲制度：
一、全園所有工作人員必須嚴格遵守我園的各種規章制度。
二、經常保持對家長的熱心，對幼兒的愛心，對工作的耐心、細心和責任心。
幼兒園是幼兒知識啟蒙、智力發展、品德培養、習慣形成、身心健康成長的樂園。教師要設法讓幼兒想來幼兒園，切不可讓幼兒產生畏懼和厭惡感。
（1）在對幼兒的日常行為管理上，須講究方法，注意影響。絕對不允許採取打、罵、罰站、恐嚇等粗暴行為。要經常保持和藹可親、笑容可掬的神情，以得到幼兒的喜愛。
（2）每天要清理好幼兒的早點、錢、衣物、毛巾、被褥、藥品、食品、學習用品等，不得弄丟或弄錯。
（3）要經常保持幼兒的容貌和穿戴乾淨整潔。及時給幼兒擦拭鼻涕口水。要定時提醒幼兒大小便，褲子濕了的要換洗好，切不可讓幼兒穿着或帶着有屎尿的衣褲回家。
（4）要經常注意幼兒的身體健康狀況。有藥的要按時喂藥，需添減衣服的要及時添減，發現身體不舒服的要及時告知園務辦或通知家長。
（5）每天下午幼兒起牀後，教師要仔細清理幼兒的書包，看是否有藥物、食品或其他物品，並及時處理。
（6）對待家長要禮貌熱情。工作上出現過失或不足的，要敢於向家長認錯，以取得家長的諒解。
三、作好安全工作。避免幼兒摔傷、撞傷、觸電、燙傷、相互抓傷和咬傷。
在工作時間裏，無特殊情況教師不得隨意離開幼兒，看電視、聽音樂、玩手機、聊天等原則上不允許，在幼兒午睡時也應適度。教師應學會“眼觀八路”的本領，發現幼兒的行為有可能導致受傷害的情況時，要立即制止。
四、嚴格遵守作息時間，按時上下班。不得遲到、早退。無特殊情況不得隨意請假。
五、教學質量是學校生存和發展的生命線。教師應在時間、內容、方法、訓練等方面要有充分的計劃、安排和保證。
（1）重視對幼兒的禮貌、食宿起居和衞生等品德和行為習慣教育。
（2）加強對幼兒説普通話的習慣培養和能力訓練。教師與幼兒的日常交流一律要用普通話。特別是要引導幼兒使用普通話。
（3）每天至少利用上午1節，下午1節的課時，適當加強對幼兒識字、寫字、識數、數數和簡單加減運算的能力訓練。對中、大班要求：每週教幼兒會識、讀、寫3—5個字。約半學期內會識、寫、數10個數字，並初步學會簡單運算。教師要將每週所學內容以卡片形式張貼在教室的學習園地上，即有利於幼兒的隨時鞏固，也便於園方隨時檢查。
(4)每天其他課時時間，教師應儘可能地組織幼兒進行有計劃、有目的的唱歌、繪畫、舞蹈、講故事、做遊戲等教學活動，每天至少保證1課時時間。小班至少上、下午各1課時。
六、負責好本班教室、宿舍的整理和清掃工作。
七、負責保管好本班的各種物品和財產。
八、本常規的量化及獎勵辦法如下：
1.量化基本分為100，每分折幣1元。
2.對以上七項常規實行扣分制。視事態後果程度，影響大小，每次扣2—10分。
3.如果當月得分不足50分的，則以0分計。
激勵的制度 篇2
摘要：目前，我國國有企業存在缺少活力、競爭力，並且專業技術人員留不住的現象。這種現象產生的重要原因之一，便是人力資源激勵機制的不完善。因此，要提升國有企業的活力，增強國有企業的競爭力，國有企業必須建立和完善激勵機制。只有這樣，才能激發職員的工作熱情及積極性，對國有企業的和諧、穩定發展具有重要意義。
關鍵詞：國有企業;人力資源管理;激勵制度
在我國，國有企業在國民經濟中的地位特別重要。國有企業掌屋着國民經濟的命脈，控制着事關人民福祉的各種資源。隨着市場經齊的深化改革，國有企業如何在殘酷的開放經濟體系中存活並強大起兼，是我們不得不思考的問題。因此，對員工進行適當和有效的激勵成為提高我國國有企業競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點部分。
一、國有企業人力資源管理激勵制度存在的問題
1.激勵的意識還相對落後。
當前勞動力供大於求，加之人們對國佔企業的追捧，國有企業對員工的激勵沒有引起足夠的重視。存在着夏顧眼前利益不管長遠發展、只管企業效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現象，使得企業員工疲於應付當前日常工大大降低了企業員工工作的積極性，從而制約了企業的長遠發畏，一旦在企業遇到發展的困境時，員工也不會同企業共赴難關，受員害的最終是企業的利益。
2.激勵方式不靈活，缺乏針對性。
員工的需求是複雜多樣的，企世的激勵方式也應該因人而異，與時俱進，才能更有成效。而多數國阿企業的激勵方式往往一成不變，激勵對象不明確，沒有充分考慮員的個體差異和不同層次員工的需求。
3.環境激勵不健全。
環境激勵主要包括企業文化環境和工作環境兩個範疇。企業文化是傳統氛圍構成的公司文化，是在工作團體中逐形成的規則;是一個企業的主要價值;是在企業中尋求生存的競爭“原則”。它意味着公司的價值觀，這些價值觀構成公司員工活力菅見和行為的規範。優秀的企業文化是企業與員工共同秉承的價值觀、共同遵守的信念和共同實施的行為方式。現階段，一些國有企業只是一味追求產值、效益，不重視企業文化的建設，企業缺乏一種激動員工奮發向上和一種凝聚員工與企業命運緊緊維繫的精神力量。企業文化的作用是巨大的，國有企業忽視其作用，將會使得激勵效果事音功半。工作環境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環境的激勵作用，認勾環境只是外部因素，對員工的影響不大，這種想法會影響員工的積.及性，甚至會導致員工的跳槽。
二、完善國有企業人力資源管理激勵制度的措施
1.完善薪酬體系結構。
薪酬是激勵機制物質表現的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務和工作績效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務薪酬、績效薪酬及各種補貼和津貼等組成，可以全面反映員工對組織的貢獻，使員工產生公平感。國有企業需要從自身行業角度出發，設計和完善“對外具有競爭性、對內具有公平性、對員工具有激勵性”的薪酬體系，充分發揮薪酬體系的激勵作用。
2.建立公平合理的激勵制度。
公平性是員工管理中一個很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情者，並且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次拘獎勵;同樣犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者則寧可不獎勵或不處罰。管理者在處理員工獎懲司題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
3.採取個性化激勵。
馬斯洛的需要層次論指出： “人類的需要是不斷隨着低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發展的。”因此人力資源管理要因地制宜、合理地運用多種激勵手段，根據員工不同階段的需要以及內外環境的實際情況不斷改進、完善和調整激勵機制，使企業在一個良好的軌道內運行。對於滿足重點激勵對象的較高層次需求要針對性地進行，比如，讓其承擔挑戰性的工作、參與項目決策、制定工作計劃、提案建議獎勵等等，要想方設法使其發揮潛能實現自我價值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進企業發展。
4.選擇適當的激勵時機。
在激勵時機的選擇上，應本着使員工始終保持足夠的前進動力這一用人戰略思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時機。既可以再任務完成後給予獎勵，也可以在任務過程中的任何階段，給予中途獎勵。例如在“急、難、險、重”等工作時，可以開展崗位立功競賽，採取隨立功隨記功進行獎勵;在單項任務時可以開展勞動競賽，平時可以開展合理化建議等，對錶現突出人員進行獎勵。以追求最理想的激勵效果。
5.實施企業文化激勵提高員工素質。
文化本身就有一種激勵功能，企業文化更是如此。實踐證明，國有企業除了運用“獎金”和“分紅”等經濟形式來調動勞動者的積極性外，還必須運用精神激勵形式，培養職員的“共存亡”意識、“集體觀念”和“忠誠”、“奮鬥”、“創新”等精神。而要完成這些任務，就必須依靠和加強企業文化的建設。國有企業的性質決定了在企業文化建設中，第一、要通過加強思想政治工作，啟發員工對現實社會的正確理解，增強與社會的相容和溝通，在適應社會的同時，樹立自身特有的精神素質;第二、要注意發揮企業管理者在企業文化建設中的主導作用，善於集中員工的意識，引導員工的情緒，形成共同的觀念，並通過自身行為影響企業的精神傾向;第三、思想政治工作應當以人為本，圍繞企業的目標，着重解決員工的現實思想問題，在內容和要求上要講究可行性、針對性和實效性，要接受生產力標準的檢驗，使員工從企業的發展中看到自身的價值，增強對企業的信任感依存感、榮譽感和歸屬感。
綜上所述，人是企業諸要素中最活躍、最重要的因素，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。隨着我國企業管理理念的創新，以“人”為中心的管理已成為現代企業經營管理髮展的方向。國企人力資源激勵方式是企業人力資源管理的關鍵環節，有效的激勵方式將起到事半功倍的效果。
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激勵的制度 篇3
引言：對於銀行來講，人力資源管理配置工作應與建立健全企業文化管理、加強人才培養開發、激勵以及有效的配置緊密配合，才能使商業銀行得到正確的運轉。
人力資本是商業銀行運行中最為活躍的要素，人力資源的管理配置問題關係着銀行經濟利益的提高。就目前情況來看，我國的商業銀行在人力資源管理配置方法存在一些問題，導致商業銀行的整體競爭力不足，限制了商業銀行整體發展。在這樣的情況下，筆者選擇商業銀行的人力資源管理配置對策作為研究對象是有一定的教育意義的。
1. 加強銀行企業文化的有效建立
企業文化的建立，對於商業銀行人力資源管理配置工作有着重要的影響。商業銀行具有良好的整體文化，是企業得以長久發展的重要保證。人力資源管理的重要環節就是用制度支持企業文化的管理。在商業銀行形成正確的文化意識，尊重每一位員工的權利與需求，使員工的切身利益得到保證，提高員工對於企業的滿意程度。當員工認可企業文化之後，才能使工作積極性與工作熱情得到調動，促進員工職業生涯與企業的共同發展。商業銀行要為工作人員創設一個良好的工作氛圍，使銀行與工作人員互相影響，互相依存。銀行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商業銀行要進行人力資源的有效配置，需要對人力資源管理基礎進行加強，針對每一位員工的工作能力進行合理崗位的安排。商業銀行需要靈活運用競聘制和選拔制來激發工作人員的競爭力，使每一位員工都有可能成長為銀行的幹部級員工，給員工競爭和晉升的機會。某商業銀行曾推出過員工等級序列管理模式，本意是為了給每一個員工創造逐級晉升的機會，但是，在實際執行過程中，大量員工在制度實施之日起，就已經達到本序列的封頂職等，此後長期無法晉升，極大地影響了員工對企業的認可和工作積極性。因此，商業銀行人力資源管理者們在進行人力資源的配置時，要考慮到制度文化對於商業銀行發展的指向性作用，在市場的引導下不斷完善人力資源管理配置工作。
2. 加強銀行人才開發工作
商業銀行的人力資源管理者要加強以人為本人力資源管理理念的建立，加強人力資源管理目標的制度。更要注重起人力資源管理策略的制度，加強對人才的分類與分層，建立起正規的商業銀行人力管理庫，使商業銀行內部的人才得到適當地利用。人力資源管理者要加強人才開發的力度，對管理性人才與技術性人才進行專業的培訓，使人才的.發展目標與銀行的發展目標相適應。商業銀行要對工作人員的眼界進行擴展，加強工作人員個人能力的提高，使創新精神融入到工作人員的工作精神當中去。人力資源管理者在進行人力資源開發時，要對培訓的目標進行明確，加強工作人員競爭能力與綜合實力的提高。在人力資源培訓的內容方向，管理者要對人力資本的能力現狀進行分析，從商業銀行發展的需求出發，利用具有針對性與實用性的培訓內容，加強人力資源工作水準的提高。人力資源的開發者還要對人力資源的培訓方法進行多元化升級，使工作人員參與培訓活動的積極性得到提高。商業銀行還要對人力資源管理配置工作進行配合，建立起嚴格的培訓考核制度，使人力資源培訓真正服務於人力資源管理配置水平的提高。
3. 加強人力資源激勵制度的建立
人力資源管理配置效率的提高，很大程度上取決於商業銀行工作人員對於管理與配置工作的配合度。利用人力資源激勵制度的建立，激發銀行商業員工的工作積極性與自我提高積極性，可以使商業銀行人力資源管理配置工作水平得到提高。人力資源管理者要加強績效評價體系的建立，使每一位商業銀行員工的工作業績得到公平合理的體現，使員工的真實工作業績成為其職務提升與績效提升的重要標準。商業銀行要加強與市場發展的同步性，利用行業內公認的薪酬體系，滿足員工對個人利益的追求，加強商業銀行內部的公平性與崗位競爭性。當一個合理的人力資源激勵制度得以建立，工作人員可以明確自己的工作目標，為了追求自己的個人經濟利益以及銀行的整體利益，而進行自我提高，提高工作效率與質量。這樣一來，商業銀行的人力資源管理配置水平也得到了提高。
4. 結語
綜上所述，商業銀行的良好發展，需要有效的人力資源管理配置工作的配合。筆者從商業銀行的人力資源管理配置需求出發，進行了人力資源管理配置方法的發析。希望銀行可以利用人力資源管理配置水平的提高服務於自身競爭實力的提高。
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激勵的制度 篇4
引言
作為一種長期激勵機制，股權激勵制度能將股東利益、企業利益和經營者的利益聯合在一起，進而使企業的利益得到最大的保障。所以，股權激勵制度的實行，可以使國內金融企業的綜合競爭力得到提升，進而更好的促進國內金融行業的發展。因此，對於金融企業的管理者來説，有必要了解股權激勵制度在金融企業實行的必要性及可行性問題，從而更好的進行股權激勵制度的實行，進而更好的促進企業的發展。
一、股權激勵制度在金融企業實行的必要性及可行性
（一）股權激勵制度在金融企業實行的必要性
自中國入世以來，大量的外資金融企業進入到中國，從而給國內的金融行業帶來了巨大的衝擊。而在這種情況下，國內金融企業想要獲得一定的市場競爭力，並取得長久的發展，就必須實行股權激勵制度。首先，不同於其他行業，金融行業的人力資本相對集中。所以，金融企業對於人才的依賴性較大，同時人力資本也是金融企業的重要資本。而股權激勵制度的實行，可以使企業高管的利益與企業的利益聯合起來，從而在一定程度防止人才的流失，進而使企業保有一定的競爭實力。其次，國有金融企業存在着所有權與經營權嚴重分離的現象，所以使企業承擔了一定的道德風險。而股權激勵制度可以使企業所有者的利益與經營者的利益緊密的聯繫起來，進而減少企業管理承擔的風險。另外，國內金融企業存在着企業治理結構不健全的問題，從而導致企業的治理缺乏有力的監督。而股權激勵制度的實行可以進行企業治理結構的改善，進而使企業進行可持續的發展[1]。
（二）股權激勵制度在金融企業實行的可行性
就實際情況來看，股權激勵制度在金融企業實行不僅具有一定的必要性，還具有一定的可行性。首先，股權激勵制度的實行需要一定的外部市場環境基礎。而在國內的金融行業，既有人才自由流動的勞動力市場，同時也有競爭充分的產品市場。此外，我國還有相對成熟的證券市場，所以可以為股權激勵制度的實行提供基礎環境。其次，股權激勵制度實行的前提是企業的所有者與經營者的分離。而在國內的金融行業，企業所有者與經營者分離是較為常見的企業治理結構，所以可以為股權激勵制度的實行提供條件。另外，在法律上，股權激勵制度的實行需要來自於法律的保護。而在我國，由《企業法》和《證券法》等法律法規所構成的法律體系得以建立並健全，從而為股權激勵制度的實行提供了保障[2]。
二、國內金融企業在實行股權激勵制度上存在的問題
（一）企業內部治理問題
就目前來看，隨着金融體制的改革，國內很多金融企業的治理水平已經得到了一定程度的提高。但是，由於不同的金融企業所具有的產權結構不同，所以治理水平也存在着一定的差異。就拿國內的銀行業來講，就存在着股權過度集中和代理鏈條過長的企業內部治理問題，進而導致了企業的約束激勵機制被弱化。而股權激勵制度的實行需要企業本身的內控機制較好，因此，國內金融企業無法較好的實行股權激勵制度[3]。
（二）企業制度的問題
作為傳統壟斷行業，國內的金融行業一直處在封閉的環境中發展。所以，在國外金融企業進入中國市場的衝擊下，雖然國有企業進行了股份制的改革，但是國有股份在企業中仍佔有絕對的控制地位。而股權激勵制度的實行需要進行激勵對象的考察，所以需要在相對公平的競爭環境中進行實行。因此，在國內金融行業的壟斷依然存在的情況下，現有的企業制度並不適合股權激勵制度的實行，也不能更好的發揮出股權激勵制度的作用。
（三）外部環境因素帶來的阻礙
國內金融企業無法較好的實行股權激勵制度，與外部環境因素帶來的阻礙也有着一定的關係。一方面，國內金融企業的高管人才往往是由行政部門所安排的，進而導致了企業高層管理者在進行企業治理時，是根據黨政標準來進行企業的治理，而並非是以企業的實際經營業績為考量。而股權激勵制度的實行需要以市場為導向進行人才的選拔，進而保證企業人力資源發揮出應有的作用。另一方面，國內金融企業的業績考核制度存在着一定的問題，從而導致了人員業績考評無法對（下轉66頁）（上接63頁）人員形成激勵，進而阻礙了股權激勵制度的實行[4]。
（四）法律及政策上的問題
在法律上，適用於國內金融行業的法律法規存在着不統一的問題。具體來説，就是一些法律法規散佈於政策性的規定中，從而導致了股權激勵制度的實行標準不統一，進而阻礙了股權激勵制度的實行。而在政策上，財務會計制度並不完善，從而造成了會計信息失真的現象頻繁出現，進而導致了股權激勵制度的實行缺乏有力的依據。另外，國內税收制度對股權激勵的規定較為單一，而高税率則直接導致了股權激勵制度的激勵作用的降低。
三、國內金融企業實行股權激勵制度的對策
（一）強化企業內部治理
想要更好的實行股權激勵制度，企業就要通過強化企業內部治理來完成對企業內部的約束。一方面，由於國內金融企業的董事長和總經理普遍是由股東所委派的，所以難以真正的進行企業經營情況的監督。所以，企業應該進行獨立董事的設立，並使獨立董事與經營者沒有利益聯繫，從而加強獨立董事對企業內部的監控。比如，華為新技術公司和華為公司分別持有華為5.05%和61.86%的股份。而為了進行公司內部的監管，兩家公司的股份分別由工會集中託管，並可以代表股東行使表決權。另一方面，要在董事會下設薪酬委員會，並使薪酬委員會負責監管董事及管理層的薪酬，進而使股權激勵制度的激勵作用得以強化。
（二）科學制定激勵制度
為了更好的實行股權激勵制度，國內金融企業應該科學的進行激勵制度的制定。一方面，企業可以進行合理的激勵模式的選擇。具體來説，就是不同的金融企業可以根據企業的實際的治理情況和經營情況進行激勵模式的選擇，進而充分發揮不同激勵模式的激勵效果。就拿華為公司來講，在遭遇20xx年全球金融危機的情況下，為了留住更多的人才。華為為所有工作時間在一年以上的員工配股，而不同的工作級別則有不同的持股量。另一方面，在面向不同的激勵對象時，企業也可以採取不同的激勵模式進行人員的激勵。再者，企業要進行科學的運行機制的設計，從而使激勵對象的股權有所限制，進而保證制度的激勵作用[5]。
（三）建設適合的外部環境
金融企業進行適合的外部環境的建設，就可以使企業外部約束機制得以加強，進而更好實行股權激勵制度。一方面，企業要進行適當的人事制度的建立，切斷政府幹預企業人才選拔的路徑，進而使企業管理者以企業業績為基本管理標準。另一方面，企業要進行科學的績效考評體系的建設。首先，企業要進行評估對象的劃分，並設置相應的加減權重，進而使評價結果更科學。其次，企業要進行非財務性指標的考評，進而促進企業全面發展。比如，華為公司的薪酬體系是由工資、年終獎金、退休金等內容所組成的，所以從多方面的進行員工的激勵。另外，企業要保證績效考評的公開化和透明化，進而更好的進行管理人員的激勵。
（四）健全法律及政策制度
為了使股權激勵制度得以在金融企業順利實行，政府應該進行法律及政策制度的完善。一方面，政府要進行與股權激勵相關的法律法規的統一，從而使股權激勵制度的實行有着較為統一的標準，進而增強制度的有效性和權威性。另一方面，政府要進行與股權激勵制度有關的配套政策制度的完善。首先，政府需要完善財務會計制度，從而使股權激勵制度的實行根據相應的會計準則來進行，進而增強制度的可操作性。其次，政府要進行税收制度的完善，適當的進行税率的改革，進而提高股權激勵制度的有效性。
結論
總而言之，金融企業只有更好的進行股權激勵制度的實行，才能使企業獲得長遠的發展。而從本文的研究來看，金融企業想要較好的實行股權激勵制度，就需要通過採取強化企業內部治理、科學制定激勵制度、建設適合的外部環境和健全法律及政策制度等多個措施，從而為股權激勵制度的實行提供良好的基礎條件。因此，本文對我國金融企業股權激勵制度問題進行的探究，對於促進國內金融行業的發展有着一定的意義。
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激勵的制度 篇5
第一條 綜述
為調動公司軟件研發人員的工作積極性，提高軟件的開發質量和開發效率，促進研發人員深入市場，及時跟蹤軟件產品的使用情況，在公司現有績效考評制度基礎上制定此制度。
第二條 管理辦法
公司軟件項目實行目標管理。
第三條 執行範圍
1）本制度適用於從事軟件項目開發的人員。
2）本制度適用於軟件項目開發運行全生命週期，即需求調研、軟件設計、軟件開發及測試、軟件運行維護。
第四條 整體考核目標
1）品質
2）工期
詳見《軟件項目立項申請表》。
第五條 獎金成立
1、部門主管根據市場需求，填寫《軟件項目立項申請表》並經需求提出項目主管、技術總監、技術副總、董事長簽字同意。
2、技術副總、董事長認為可立項軟件，下發《軟件項目立項申請表》填寫，經技術總監、項目負責人確認工期及缺陷數目。
第六條 獎金構成
1、基礎獎金總額：
1）合同類項目：項目獎金的發放額度在項目合同簽訂後確定，原則上不得超過所研發的軟件合同金額的8％，不低於合同金額的5％，具體額度由部門經理、總工程師、技術總監協商，董事長最終確定。
2）投入類項目：由公司直接投入項目，在明確項目內容後，部門經理、總工程師、技術總監計算項目人員工時，核算投入金額報技術副總、財務總監、董事長確認項目總投入額。原則上以軟件投入總金額的10％作為項目開發獎金。
3）當發生大市場變化，需要重新確定獎金髮放額度時，可由部門經理提出，經過技術總監、主任工程師、技術副總、總經理重新協商後，董事長最終確定。
2、獎金構成：
1）項目承擔部門獎勵（獎勵1）
獎金總金額的60%為工期獎金；發放對象：項目設計、開發、測試參與人員。
獎金總金額的40%為品質獎金；發放對象：項目設計、開發、測試參與人員。
2）應用獎金（獎勵2）
應用獎金（獎勵2）=獎勵1的5%-8%。發放對象：應用部參與人員。
3）維護獎金（獎勵3）
維護獎金（獎勵3）=獎勵1的5%-8%。發放對象：運維部參與人員。
4）特殊獎勵（獎勵4）
特殊獎勵（獎勵4）=最高為獎金總金額的10%為特殊獎勵；
第七條 獎金浮動
1、工期獎金：項目提前完成時，按比例增加獎金髮放額度，滯後時按比例減少發放額度。增減上限為獎金基礎數額的50%。比例計算方法為：浮動比例＝（計劃工作日-實際工作日）/計劃工作日。當增加比例大於50％時，按50％計算，當增加比例小於-50%時，按-50%計算。當項目未完成立項時所計劃的質量目標時，此條無效。
例如，項目計劃用100天完成，項目組實際用了80天，確定的工期基礎獎金額度為1萬元，則浮動比例為（100-80）/100=20%，實際實際工期獎金額度為10000×(1+20%)=12000元。項目計劃用100天完成，項目組實際用了120天，則浮動比例為（100-120）/100=-20%，實際每例的獎金額度為10000×(1-20%)=8000元。
2、品質獎金：
當項目未完成立項時所計劃的質量目標時，按比例減少獎金髮放額度，比例計算方法為：
減少比例＝（實際缺陷數量-計劃缺陷數量）/計劃缺陷數量 當減少比例大於50％時，按50％計算，當減少比例小於0時，按0計算。
例如，項目的計劃缺陷數為100，實際缺陷數為120，確定的基礎獎金額度為10000元，則減少比例為（120-100）/100=20%，實際每例獎金額度為10000×(1-20%)=8000元。
開發過程中，在內部質量審核時，由於存在質量問題或不符合標準等問題，被下達《軟件整改通知單》進行整改的，每下達一次《軟件整改通知單》，扣除項目組研發人員項目品質獎金總額度的10％。
第八條 獎金髮放
1、工期獎金：按項目進度里程碑，採用每個月度按項目完里程碑獎金數額發放；
2、品質獎金：項目通過上線驗收，進入試運行階段後，經主任工程師、技術總監、技術副總驗收，按品質控制要求確定品質獎金實際發放數額。由部門經理提供人員獎金錶，部門主管及技術負責人一次發放50%，另外50%作為質量保證金累積進入個人年終獎或半年獎；其餘參與人員一次發放60%，另外40%作為質量保證金累積進入個人年終獎或半年獎；公司系統質量保證期間為3個月-6個月。
3、實發應用獎勵（獎勵2）：應用部經理核算本部門參加項目人員的工作量並進行百分制打分，確定個人發放比率，與項目工期獎勵同期發放。
4、運維獎勵（獎勵3）：核算本部門參加項目人員的工作量並進行百分制打分，確定個人發放比率，與項目工期獎勵同期發放。
5、特殊獎勵：由部門主管提出特殊人員獎勵名單（1-2人），交主任工程師、技術總監、技術副總審核，提交公司董事長，由公司董事長簽字一次性發放。
（註明：上述獎金髮放個税由個人承擔）
第九條 休假獎勵
採用項目獎勵後，不再發放加班費，採用休假獎勵方式調休。執行條件：
1、工期獎金>100%；
2、品質獎金>80%。
執行辦法：工期提前完成的自然日/3=部門輪休日。
例如提前完成工期10天，工期獎金110%，10/3=3.33天，部門獲得帶薪休假天數3天。
第十條 後續品質控制
1、試運行階段：公司系統上線試運行質量階段為1個月-2個月，在系統試運行期間，以故障發生數目以及處理時間為指標測評系統運行品質，計算方法如下：
1）故障缺陷發生4小時內解決，不累計缺陷數目；部門主管可不上報該缺陷；
2）故障缺陷4-12小時內解決，按0.5X故障次數累積缺陷數目，部門主管必須上報缺陷；
激勵的制度 篇6
摘要：伴隨着社會的迅速發展以及經濟水平的提升，物流行業也取得了重大的進展。現如今，物流行業的發展前景良好，規模也在持續擴增，然而我國物流企業基層員工的實際情況不容樂觀，員工離職率較高，這不利於物流企業的發展。物流企業需要施行相應的激勵措施，構建合理的激勵制度，以此來吸引更多的人才加入到物流行業。文章將詳盡闡述物流企業激勵機制中存在的不足，並提出相應的改進措施，為物流企業管理提供一定的參考。
關鍵詞：物流企業；管理；激勵制度；構建
在21世紀，物流行業的發展呈現出欣欣向榮的趨勢，具有廣闊的市場空間。然而，物流企業的人才流失情況較為嚴重，這必然會對物流企業的發展造成不利影響。眾所周知，物流企業的經濟效益與基層員工的服務質量密切相關，如果員工服務態度良好，且貨物送達時間較短，則必然會給企業帶來更多的訂單。因此，相關物流企業在管理過程中需制定合理的激勵機制，鼓勵員工努力工作，強化員工的服務意識。
一、物流企業激勵機制存在的不足
管理人員的激勵機制存在的問題。在很多物流企業中，激勵制度僅僅只是作為一種表面形式，並沒有徹底落實下來，使得其無法體現出自身的功用。在股票期權激勵方式中，如果企業的價值能夠在證券市場完全體現出來，那麼股票期權將能夠實現自身的激勵作用，然而，由於中國的股市還存在一些漏洞，不夠規範，且政府在其中的干涉比較嚴重，故股市的情況時常出現波動，很多客觀或非客觀的因素均會對其造成影響。同時，部分管理人員為謀取更多的利益，利用企業的資金來進行炒作，致使股市出現混亂，危害到公司員工的收益，使得股票期權激勵機制無法起到多大的作用。
2.員工的激勵機制存在的問題。通過調查不難發現很多企業的觀點是員工為企業工作是天經地義的，因此他們並不在意員工，只是全體員工工作效率較低時才會去激勵他們。這種處理方法是不正確的，當員工出現鬆懈心理後，自然就不想工作，這時的激勵將沒有多大的意義。部分員工甚至會因此而辭職，這樣物流企業就會丟失一名人才，同時還需要立刻招聘新的員工，但是新員工無法迅速接手工作，從而為企業帶來諸多損失。此外，有些企業雖然想通過一些方式來激勵員工，但是僅僅侷限於物質獎勵，形式比較老舊，從而使得激勵機制無法達到相應的效果，同時員工也無法深刻體會到企業的文化、温暖，這樣是不行的。
二、完善現代物流企業激勵機制的措施
制定合理有效的激勵制度。每個企業都有自己不同的企業文化，同樣的每個員工都有自己的特點。[1]故現代物流企業應該根據員工的實際情況來制定各種培訓方案，由於不同員工的職業規劃有着一定區別，故應該讓他們清晰的認識自身的職業生涯，不斷調動他們的工作熱情。企業需要制定合理有效的激勵制度，這樣能夠幫助員工樹立新的目標，從而努力奮鬥下去。
2.提高福利待遇，達到激勵的效果。物流企業要想確保員工能夠積極工作，那麼就需要制定合理的薪酬體系，儘可能做到公平。如果福利待遇不合理，那麼員工就會產生不平衡的心理，由於自己的辛勤與報酬不對等，使得員工們的工作熱情受到打擊，長時間過後，員工就會對企業產生失望的心理。對此，物流企業可以為員工提供更好的福利條件，不斷為員工謀取福利，讓他們能夠全身心投入到工作中來。3.改進和優化獎金激勵形式。傳統的獎金激勵主要是指根據績效和公司一年的經營效益，以及公司制定的獎金標準分發的季度獎金、年度獎金等。[2]由於年度獎金比較多，其在員工的年收入中佔據着較大的成分，故很多員工比較看重年度獎金這項獎勵。然而，物流企業的年度獎金是與企業的營業狀況和獎金標準掛鈎，其並沒有固定的限制。在這種情況下，員工的年度獎金並不會出現較大的變化，故會打擊到員工的積極性，這樣不利於物流企業的發展，同時還會致使物流企業的經濟效益有所降低。這時，物流企業可以採取發放股票的方式來激勵員工，讓員工們也持有企業的一些股份，這樣物流企業的發展與他們的收益密切相關，員工們必然會努力工作，為顧客提供更多優質的服務，從而為企業帶來越來越多的訂單，促使物流企業經濟效益不斷提高。
三、結語
在信息時代背景下，我國物流業的發展勢不可擋，物流行業的發展前景極為可觀，然而當前物流企業在激勵制度的構建方面還存在不足，使得員工的工作熱情不高。對此，企業需要不斷改進和優化激勵機制，促使員工努力工作，與企業一同成長。
參考文獻：
[1]陸培華,傅烽.有關企業管理中的激勵問題分析[J].中國商論,20xx(12):67-69.
[2]趙一平.企業物流管理中存在的嚴重問題及對策研究[J].商場現代化,20xx(24):123-126.