又是一年畢業季，hr也在的迎接着新的一批大學生到來。辦完了各種入職手續，接下來就是緊張的入職培訓。入職培訓成功與否對大學生和企業都有着深遠的影響。如何避免入職培訓空對空，走過場，成為hr的一大挑戰!
留住應屆大學生應從崗前培訓入手
應屆畢業大學生流失率過高，給企業的應屆畢業生管理工作帶來很大的困擾。提高應屆畢業生崗前培訓的質量，幫助畢業生渡過“現實震盪期”能夠有效解決應屆畢業生流失高的問題。
應屆大學生是企業新員工中的一個特殊羣體。如今，中小企業到崗才幾個月的大學生紛紛“跳槽”的現象越來越普遍。對於這種現象，社會上也產生了不小的爭議。一種觀點認為大學生的這種行為是“極不負責任極不守誠信”的，學校和社會應該加強大學生的誠信教育;另一種觀點卻反駁到：這是社會進步的表現，不能把責任單方面地推給大學生。據介紹，目前企業接收大學生後一兩年內流失率在30%以上的達到被調查企業總數的50%，一些單位接收的大學生流失率高達 70%，企業普遍認為他們為大學生高流失率“交的學費太高”。
lrc樂山無線電股份有限公司位於世界著名佛都之鄉—四川樂山城區中心地段，與樂山大佛隔江相望，是中國最大的分離半導體器件製造基地，以最低的成本製造出世界級質量的半導體產品。為了長遠發展公司的高層很重視人才梯隊建設，為了吸引大專院校的學生到公司花費不少時間和精力。但是在XX-XX 年，公司連續兩年都奔赴成都、武漢、西安等內地城市進行高校校園招聘，招聘了數量不少的大學應屆畢業生。但截止目前，“僅有約40%還留在企業效力”。由於大學生流失率過高，使企業花費了一定的人力、物力、財力，辛辛苦苦招來補充空缺崗位的大學生突然就離開了公司，公司陷入“招聘—流失—再招聘—在流失” 的惡性循環中。不僅會加大企業不必要的成本，更嚴重的還會企業的某項商業計劃，甚至導致計劃的最終失敗。這常常令領導們頭疼不已，因此尋找解決企業與應屆畢業生現實衝突的妥善方式，實現企業與畢業共贏是十分緊迫的問題。
新員工崗前培訓是影響能夠留住員工最顯著的因素。員工在最初的三個月內對企業的第一印象，直接影響該員工在未來一年內是否離職。所以，提高應屆畢業生崗前培訓的質量，幫助畢業生渡過“現實震盪期”能夠有效解決應屆畢業生流失高的問題。
一、 案例及分析
小李：第一天我提早10分鐘到了人力資源部，被告知"請稍坐，一會兒有人帶你轉轉".一小時後，我被領到了一間會議室。幾分鐘後，裏面的面試者發現我不是來應聘的，而是新員工。一陣道歉後，我被領去見我的主管。主管大聲地叫來一個文員，讓他帶我轉轉。在我被介紹給其他員工的同時，那個文員，一直在抱怨着那個主管的脾氣有多壞。吃午飯時，我問能不能請求調到別的部門去，他們説6個月後才能調動。我想我是不是該趁早換個工作了。
小楊：我的崗前培訓棒極了!我到了以後被帶到休息室。喝過咖啡吃過點心後，我拿到一本員工手冊，上面解釋了公司的絕大部分福利及政策。接着放了一段有趣的電影解釋公司的歷史、設施、重要人物及各部門的聯繫。接下來的一個小時是問題與解答。我們沿着廠區作了個小的旅行，然後公司請我們吃午飯。午飯時，我的主管加入進來邊吃邊介紹我們的部門並回答一些問題。飯後主管把我介紹給我的同事們，在職培訓開始了。
這是兩個很極端的例子。很少碰到被認錯人，被當成應聘者的這種待遇，當然也很少又喝咖啡又吃點心，這説明崗前培訓直接影響着員工的自尊心、自信心、對企業的認同感以及他以後是否願意留在你的公司。
成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，並塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境並與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。我是lrc公司人力資源部的職員，最近在負責新員工崗前培訓。近期公司根據業務的需要又招聘了一批新員工，就要報到了。怎麼能夠讓新員工更快更好地融入企業、進入角色呢?這時想起了幾年前自己剛入職時的情景。當時公司在人力資源管理的各個方面都還很不完善，自己入職的最七年級段時間，既沒有人對公司的全面情況給自己一個詳細的介紹，也沒有人在工作方法上給予自己一定的指導，一切全靠自己去摸索、熟悉和適應，那可真是一段艱難的時光，甚至產生過放棄的念頭。一定不能讓過去發生在自己身上的經歷再重演了。那麼，新員工培訓到底應該包括哪些內容?如何去做呢?經過查閲資料和公司培訓主管的指點擬訂出一個針對新進大學生培訓方案。
二、針對新進大學生的培訓系統
1、明確培訓目標
新進大學生崗前培訓的目的有三：其一，是減低新員工的流失率，讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間，幫助新員工更快地勝任本職工作;其二，就是展現清晰的職位及組織對個人的期望;其三，是讓他融入企業的文化，適應公司的組織文化。
2、培訓計劃和安排
在確定新員工入職日期後、新員工報到前，與相關業務部門溝通，制訂培訓計劃日程及內容，並通知相關部門提前做好迎接準備;同時，與新員工直接主管確定一位導師，由新員工所在工作團隊的資深員工或其直接主管擔任。在試用期內，新員工直接主管與導師對該名新員工都擔負着指導和幫助的責任。新員工報到當日，人力資源部辦理完畢人事接收手續後引導其到各部門辦理相關入職手續，如領取辦公文具、工作所需設施設備等，併發放一份入職須知，內容包括針對新員工如何儘快熟悉公司日常工作規範的指引。如果當時入職新員工不多，無法單獨為其安排培訓，會由其輔導員先指引其日常工作規範，並讓新員工知道需要幫助時，可按入職須知中的聯繫人和聯繫電話得到及時幫助。
3、正式的培訓
應屆畢業生作為剛步入社會的新員工羣體，對企業信息的瞭解慾望最為迫切，因此企業在提供正式培訓機會時，應重視企業和崗位各類信息的傳達。在培訓內容選擇上主要包括：公司歷史、現狀及發展和企業文化介紹;組織結構圖及組織所在行業概覽;福利組合概覽、薪酬程序;績效評估、績效管理系統;安全培訓;職業發展信息(潛在的晉升機會、職業通道，如何獲得職業資源信息);參觀設施和公司周圍相關的服務;員工手冊、政策、程序、財務信息;有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳户的獲取、停車位及辦公用品使用規則;技術或具體與工作相關的信息;還有着裝和工作外的活動。
4、配置專門的導師
部門結合崗位需求和工作要求安排部門具體業務培訓，觀察/模仿是大學生最常用和最普遍的一種自我培訓方法。公司應當選擇業務能力強，並且與應屆畢業生有相似生活經歷，參加工作3-5年的業績優秀的大學畢業生做導師，採取每人培植一名導師的形式，有計劃的新員工的學習和工作進行指導，並對新員工的心理進行指導，幫助員工瞭解通過正式培訓難以瞭解到的信息，加深員工對企業的認識和對技能的掌握。
5、提供崗位輪訓和獨立工作的機會
由於初次接觸社會，並不是很清楚究竟自己適合什麼工作，抱着“先就業在擇業”的心態。考慮到畢業生的這種心理，在確定崗位之前，提供員工崗位輪換的機會。員工有了“改變工作談判”動機，可以加速企業與員工的磨合。同時工作中適當分派些具有挑戰性的獨立工作，讓其在工作中成長，是一種很好的“自我培訓” 機制，增強了大學生的自我認同感和價值感。
6、提供職業生涯設計。
在就業壓力面前，絕大多數畢業生已經認識到在沒有工作經驗時，很難提高薪水，因此都把注意力放在發展機會上。公司應當在大學生入職後，及時為員工規劃職業路徑，以及幫助員工設定職業發展目標，是留住畢業生的有效方式
7、豐富企業生活
工作的枯燥無味是很多大學生所抱怨的，並最終導致其離職的原因之一。公司應當提供一切可以利用的機會，告訴員工“我可以為你提供廣闊的空間和豐富的生活”。這樣可以幫助大學生更早的融入企業，構建和諧的工作氛圍，提高團隊精神。
三、 結論
應屆畢業生是企業的新鮮血液，是保持企業活動的源泉，不僅可以解決企業人才缺乏的問題，還能保證企業的長久發展。所以我們通過提前做好的培訓詳細計劃和周密的安排，並與各部門良好配合，提高了新員工對組織的認同感和適應性，減少衝突降低應屆大學生的流失率，形成雙方認同的穩定關係最終實現雙贏。