統籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設，是黨的xx大着眼於推進又好又快發展、全面建設小康社會作出的重要戰略舉措。縣委、縣政府從全面實施“兩創”戰略、着力構建“四型xx”的大局出發，重中之重抓工業，着力體現了“兩個率先”的要求。工業企業作為主戰場，推動創新發展，實現二次創業，人才在生產各要素中的地位、作用至關
重要。當前，我縣中小企業在人才引進、培養、使用等環節受諸多因素困擾，在一定程度上影響了產業結構的轉型升級，制約了工業經濟的快速發展。為此，我們專題進行了調研，以供決策參考。
一、中小企業人才緊缺現狀
近年來，縣委、縣政府堅持以科學發展觀為統領，紮實推進“工業強縣”戰略，中小企業不斷髮展壯大，成為縣域經濟的重要支撐。截止XX年底，全縣共有工業企業1458家，全部為中小型，各類企業人才約14500人，其中經營管理類4900人，專業技術類1800人，技工7800人，當年實現總產值144.1億元，其中規模以上企業239家，實現產值113億元，基本形成了以機牀、工模具、縫紉機、汽摩配、照明電器、建材、門業、廚具、紡織服裝等為主體的特色產業體系。但就總體而言，我縣中小企業規模普遍偏小、自主創新能力和核心競爭力不強、抗風險能力較弱等問題比較突出，受人才、資金、信息、管理等要素制約比較明顯。特別是隨着我縣中小企業數量的增長、規模的擴張，人才“兩缺”、“三難”的現實矛盾更加突出，直接影響企業的跨越式發展。
“兩缺”：從市場緊缺程度和企業需求量看，一是現代企業經營管理人才緊缺。中小企業家年齡普遍偏大、知識結構老化、創新能力不足，僅憑感性經驗、市場意識和冒險精神，越來越難以適應複雜的企業結構、多變的市場環境。同時，企業市場營銷、國際貿易、企業管理、財務管理、人力資源管理、生產管理等方面人才每年供需缺口約850人，與外向型經濟發展不相適應，即使取得自營進出口權，主要也是依靠低成本、低價格優勢，一旦遭遇國際貿易摩擦、技術壁壘、知識產權糾紛等，就相當被動。二是專業技術、技工人才緊缺。企業產業規模普遍偏小而且科技含量不高，技術創新型人才匱乏，短期內難以實現產業升級和產品提升。同時，先進製造業需要一流的應用型人才提供支撐，而機械設計製造及自動化、機電一體化、電氣技術工程、化工機械等專業技術、技工人才每年供需缺口約1800人。中小企業大量的一線技工，很大部分來自農村，沒有經過正規培訓，文化層次較低，知識型、技能型並具有較強學習能力的技工很少，難以適應技術水平較高的工作。
“三難”：從企業人才開發看，一是引才難。近幾年我縣每年組織企業赴外地開展引進人才活動2次以上，需求與引進的比例約為10：2。每年組織一次大型的大中專畢業生人才招聘交流會，中小企業提供就業崗位1000個左右，最終應聘就業的不到200人次。二是育才難。通過問卷調查107家企業顯示，我縣60％企業沒有人才培養規劃和經費投入，僅有21家設立人力資源管理專門機構，其他多數從屬於辦公室、總經辦等，甚至根本沒有。採取上崗前技能培訓的有54家，佔52％；採取邊幹邊學方式培訓人才的有45家，佔44％；僅有4家企業將員工送到學校培訓，不到4％。三是留才難。企業千方百計招聘、培養的人才，工作兩三年有了一定的工作資歷後，就紛紛跳槽到發達地區企業，或通過公開招考流向機關事業單位。據統計，我縣中小企業普通員工年度流動率達20%～50%，中高級管理人員、技術人員達20%。如此高的人才流動，造成管理、技術崗位人才斷鏈，企業苦不堪言。
二、中小企業人才開發面臨的挑戰和機遇
人力資源是第一資源。人才的競爭，既是企業與企業之間的競爭，也是區域與區域之間的競爭，或者説是政府與政府之間的競爭。當前，在人才資源市場配置條件下，競爭環境更加公平、開放，面臨形勢更加嚴峻、複雜。從發達地區看，企業人才開發工作認識更加到位，思想更解放，政策更靈活，在“招商引資”方式上重點向“招才引智”轉變。如寧波市早在XX年就實施人才“一號工程”，大力引進培養高層次人才，出台了發放高層次人才住房補貼、月工作補貼以及子女就學方面等優惠政策，形成了人才集聚高地。從欠發達地區看，由於受經濟、地理等因素制約，人才理念、人才政策等相對落後，企業人才非但引進少，現有不少人才紛紛往大中城市、大企業集聚，形成人才流動惡性循環，強者恆強，弱者恆弱，中小企業在激烈的人才競爭中夾縫求生存，所處環境更為不利。
同時也應該看到，當前我縣中小企業人才資源開發迎來了難得的發展機遇。首先，省委“兩創”戰略的全面實施，為中小企業人才開發營造了良好環境。縣委、縣政府着眼構建“四型xx”，提出“大力創業、大氣創新”，調控公共資源向創業創新集聚，不斷優化創業創新環境，將進一步轉變各類人才的求職觀、價值觀，吸引更多的有識之士加入到中小企業的隊伍。其次，“工業強縣”戰略的深入實施，為中小企業人才開發提供了用武之地。工業興則縣域興，工業強則縣域強。縣委、縣政府致力推動工業經濟轉型提質，把加強人才隊伍建設作為重要支撐，加快轉變發展方式，促進產業結構優化升級。隨着工業經濟的迅速發展，我縣大多數中小企業完成了原始資本積累，人才開發具備了一定的物質經濟條件，企業對人才重要性的認識也有了較大提高，在引才、留才、育才方面積累了一定經驗。再次，“人才強縣”戰略的大力實施，為中小企業人才開發奠定了政策基礎。XX年，縣委、縣政府出台了《關於進一步加強人才工作的決定》，把企業人才隊伍建設納入全縣人才工作的整體規劃中，相繼出台了系列人才優惠、鼓勵政策，如開展企業人才職稱評審，發放高層次人才安家費等。組織、人事部門積極為企業搭建引才引智平台，每年組織企業外出引進高層次人才，每年召開大型人才交流會招聘大中專畢業生，建立“xx縣人才交流網”，及時為企業提供人才信息；開展“柔性引才”，幫助企業引進外國專家和省市科研、技術高層次人才智力，破解企業技術難題，企業人才開發工作初步形成了一套有效的政策制度。
三、中小企業人才開發存在的主要問題及原因
1、從中小企業人才就業、質量看人才工作的觀念問題
雖然近年來我縣中小企業人才隊伍建設取得了一定成效，但就全縣人才隊伍而言，由於機關事業單位具有相對的工作穩定性和較高的待遇，在學歷、職稱、技術等級等方面比大多數企業仍佔明顯優勢。作為人才隊伍新鮮血液的應屆大中專畢業生，就業觀念沒有根本轉變，沒有認識到企業是創造財富的主要陣地，更有利於人才發揮自身知識，“寧當大城市一根草，不當小地方一塊寶”，寧願去大城市二三產業找一個知識技術含量要求很低的平凡崗位，也不願在欠發達地區企業找一個能發揮自身知識才能的重要崗位。其求職首選是機關事業單位，“千軍萬馬過獨木橋”去考公務員，一擁而上考事業單位，甚至在“村官”招考中，報考人數與錄用崗位也達到了5：1，而企業招聘則是冷冷清清，形成鮮明對比。
2、從中小企業人才引進、流動看人才工作的環境問題
中小企業引才難、留才難的問題，究其原因，關鍵在於企業人才工作的環境還不夠完善。一是工資待遇低。我縣中小企業大多數為勞動密集型企業，規模小，企業高層次的管理、技術人員年收入一般在3萬元左右，中低層次在2萬元左右，與機關事業單位及發達地區企業相比有一定差距。二是精神生活虛。政府公共服務配套設施建設投入不足，園區路網沒有貫通，住宿、消費、娛樂等第三產業沒有形成氣候，甚至連有線電視都未開通；許多企業重生產、輕文化，缺少娛樂場所和娛樂活動，外來人才業餘精神文化生活貧乏。三是政策優惠少。企業人才政策還不能與經濟結構相協調，仍然偏重於行政機關、事業單位，與外地相比缺乏比較優勢；企業的人才安全、人事代理工作有待進一步加強；人力資源市場功能有待進一步完善。四是管理制度差。企業家族制管理還很普遍，人才難以參與決策和管理，制約人才主觀能動性的發揮；過分強調成本功效，對人才智力投入缺少回報，影響人才工作積極性的發揮；對人才期望過高，缺少寬容，抑制人才創新精神的發揮。
3、從中小企業人才培養、使用看人才工作的機制問題
大部分中小企業對人才培養、人才使用還沒有科學規範化，在人才培養和使用機制上存在的問題還較為嚴重。從企業外部看，政府對中小企業培養和使用人才缺少宏觀管理，指導不夠，引導不深。如輿論宣傳機制缺乏，對企業人才培養、使用中的先進經驗、典型事例未能及時宣傳，推廣不力；評價激勵機制缺少，對企業培養人才未能有效投入和激勵，對企業人才培養和使用沒有進行科學指導。從企業內部看，關鍵是工作機制不健全。如缺少人才投資觀念，未能遵循人才成長規律建立起科學的培養教育機制；在人才使用中未能體現價值規律，缺少一種符合市場經濟要求的分配機制。又如一些新興中小企業，由於管理水平提高跟不上創業的速度，造成人才管理較為混亂，使用人才隨意性較強，未能建立有效的人才競爭激勵機制。
四、加強中小企業人才開發的對策措施
當前，我縣中小企業面臨人民幣升值、銀根緊縮、成本上漲、產業升級的巨大壓力，人才開發也面臨區域、綜合經濟實力、政策優勢的競爭。要在競爭中崛起，在競爭中取得優勢，必須抓住發展機遇，克服“重資金、土地等要素破解，輕人才資源開發”不良傾向，充分發揮黨委政府的引導助推作用、中小企業的自身主體作用，相輔相成、相互促進、相互協調，加大人才開發力度，切實做好引才、育才、留才文章，着力緩解中小企業人才緊缺問題，有效擴大企業人才總量，提高企業人才質量，為企業轉型提質提供有力的人才支撐，在“創業創新”實踐中推動又好又快發展。
（一）政府層面
1、創新人才理念，發揮好政策制度導向作用
一要堅持黨管人才原則，發揮制度導向作用。要堅持將企業人才工作納入黨的人才工作總體戰略的重點來抓，置於優先發展地位，科學規劃，狠抓落實，深入實施“人才強縣”戰略，大力開展“人才創強”行動。不斷完善組織部門牽頭抓總，人事、教育、宣傳、團委、工會、經貿、發改、科技、統計、財政、税務等部門通力協作的體制機制，及時研究解決工作中遇到的困難、問題。各部門要充分發揮職能優勢，把服務企業人才工作作為服務經濟建設的切入點來抓，改變抓人才工作是組織人事部門事情的觀念，為企業人才隊伍建設創造良好的行政環境和組織保障。工業園區（工業功能區）和工業重點鄉鎮要設立企業人才工作站，在規模企業聘請人才工作聯絡員，把人才工作網絡延伸到基層。要創造條件、營造氛圍，鼓勵更多的企業人才以聘為政府工作顧問和當選人大代表、政協委員等形式參政議政，實現政治上有地位、經濟上得實惠。
二要完善人才工作政策，發揮激勵導向作用。加強對現有人才政策的梳理、評估，及時調整不合時宜的政策規定，制訂一批包括引進、培養、激勵、關愛的配套政策。突出企業主體地位，通過政府補貼、獎勵等辦法，切實幫助企業降低人才引進、培養成本；完善柔性引才政策，通過項目聘用、任務聘用等靈活用人方式，重點引進一流的緊缺人才、創新型人才，吸引更多的專家、高層次技術人才採取兼職或短期工作的方式來縉工作；落實人才保障政策，在建設人才公寓、發放住房補助、月工作補貼、家屬就業和子女就學等政策上取得突破；創新人才開發政策，在全面調查掌握我縣企業人才隊伍情況的基礎上，綜合分析比較周邊地區及中西部地區企業人才政策，廣泛聽取企業人才意見建議，有的放矢，科學定位，制訂出台有利於企業人才開發的優惠政策，形成政策比較優勢。
三要加強典型示範宣傳，發揮輿論導向作用。一方面要設計載體，開展“十佳經營管理人才”、“十佳科技創新人才”、“百名技術能手”等評選活動，大力宣傳表彰企業人才創業創新的先進典型，增強企業人才榮譽感、自豪感，進一步擴大企業人才社會影響。另一方面要經驗帶路，大力宣傳企業重視人才開發，尊重人才、關心人才成長的先進典型，宣傳推廣企業在引才引智、留才、育才等方面的成功案例，使企業在人才開發中少走彎路、回頭路。同時，要重視人才工作示範基地建設，定期召開人才工作會議和企業人才工作現場會、開展“人才宣傳月”活動、舉辦人才工作巡迴展覽、攝製人才工作專題片等，宣傳推廣一些企業在人才評價激勵、培養使用等方面的成功經驗。
2、創新工作機制，加大企業人才集聚力度
一要改善企業人才引進機制。通過開展“百名企業經營管理人才引進工程”、“千名技能人才引進工程”等活動，有組織、有計劃、有步驟地幫助企業引進緊缺人才。根據工業行業特點，有選擇地與其他欠發達地區人才市場對接，發揮經濟社會比較優勢，引進實用人才，即在引進地域上合理選擇中西部等經濟相對落後、而人才又比較集中的地區。急需的高層次人才，可委託“獵頭”公司引進。鼓勵、幫助企業創新引才引智方式，外接科研機構，就近借才引智，或與高校院所共建研發中心，推進科技創新。積極做好外國專家智力項目申報工作，引進國外智力，幫助企業突破高端技術瓶頸。
二要完善企業人才培養機制。實施企業經營者素質提升工程，通過委託高校舉辦企業家培訓班，幫助聯繫發達地區優秀企業，委派企業經營管理人才頂崗鍛鍊等形式，進一步完善企業家、經營管理人才培訓體系，提高其創業創新的素質能力。加快培養高層次科研人才和一線人才，深入實施新世紀“151”工程，推進“百千科技創新人才”計劃，努力為企業培養一批掌握核心技術、擁有自主知識產權的科技創新領軍人才。加快培養高技能人才，開展技能振興行動，建立健全以企業行業為主體，職業學校為基礎，校企合作為紐帶，政府推動與社會支持相結合的高技能人才培養體系。鼓勵、幫助企業連接高校、科研機構，建立培訓基地，輸送企業人才進行有計劃的再造培養。整合本縣職業教育資源，針對企業需要，及時調整專業課程設置，為企業輸送大量一線技能人才。
三要建立健全人才評價激勵機制。一方面要建立開放、靈活的人才評價機制，探索實施政府部門指導、行業協會為主的評價辦法，使更多的企業人才獲得相應的技術資質；探索建立行業工資指導價制度，對相應技術資質人才工資待遇標準進行指導，有利於企業和人才雙方參考，適當提高企業人才薪酬。另一方面要強化激勵機制，建立以政府獎勵為引導，用人單位獎勵為主體，社會獎勵為補充的多元化人才獎勵制度，以重大項目建設和科技創新項目專項補貼等形式，加大對企業人才開發的政府資金投入，運用財政、税收等手段，鼓勵企業增加投入。同時，鼓勵企業通過股權、分紅等形式激勵人才，實現人才利益與企業發展有機結合。在機關事業單位工作人員公開招考中，涉企、涉經等崗位可以設置企業（最好是本縣企業）工作資歷的條件，雖然可能造成小部分企業人才流失，但導向作用將激勵更多人才流向企業。
3、創新服務手段，優化企業人才工作外部環境
一要拓展人才引進 “綠色通道”。按照人性化、專業化的要求，着力提升全方位的人才服務質量，為企業引才、留才創造良好環境。優化企業人才人事代理一條龍服務，將檔案管理、人才人事和黨團組織關係掛靠、考核鑑定、工資記載、職稱晉升等，以及幫助企業解決人才的養老和醫療保險、住房、子女入學和就業問題納入服務內容。加快工業園區生活性基礎配套設施建設，政府出資建設人才公寓，改善高層次人才居住條件。通過組織外來人才聯誼會，領導幹部、縣管後備幹部與企業人才分層次結對、交友等形式，關心外來人才業餘生活，豐富精神文化生活，積極融入當地社會。
二要加快人力資源市場和人才交流網公共服務平台建設。按照政府工作報告和全縣工業大會要求，把“建成一個功能基本完備、運轉比較協調的勞動力市場”納入為民辦實事十方面工作，把“研究建立人才、用工體系，共建人才交流平台”列入破解難題，為企業、人才（勞動力）交流搭好平台，緩解企業招工難、招才難，促進農村勞動力轉移致富和城鄉就業。發揮人才交流網上市場具有方便快捷、信息覆蓋面廣、成本低等優勢，進一步辦好“xx人才交流網”，落實專業人員維護更新，精心設計，辦出特色，鏈接省市及中西部地區人才市場，及時發佈企業招聘信息，宣傳本縣人才優惠政策和政府、企業、社會重視關心人才的先進事例等，吸引更多人才來縉工作。
三要強化企業人才安全服務保障。企業難以放手使用人才，很大程度上是擔心人才掌握企業技術機密和核心技術後跳槽，造成技術和經濟損失。為此，政府部門不僅要幫助企業引進人才，指導培養人才和使用人才，還要幫助企業樹立核心人才安全理念，增強對核心機密和核心技術人才的自我保護意識，組織開展人才安全知識交流、諮詢服務，關注核心機密和核心技術人才流向，維護企業合法權益，努力營造一個良好的人才安全軟環境。
（二）企業層面
1、轉變觀念，解決人才動力不強的問題
解決企業人才動力不強的問題，關鍵是企業所有者要轉變 “我給錢，你幹活；我是老闆，你是僱員”的觀念，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發展後勁”的觀念，善待人才，盡最大可能給人才提供創業空間和創新動力，讓人才感受到自己在企業裏有地位、有機會，更有前途。要樹立正確的選才觀，不唯學歷、資歷，注重考察人的實踐能力和可塑性、成長性，不拘一格選人才；樹立科學的用才觀，改變“外來和尚會念經”、“本地胡椒不辣”的觀念，在選拔任用、薪酬待遇等方面唯才是舉、用人不疑，落實人才工作配套的人力、物力資源要求，營造人才與人才之間公平競爭的環境；樹立良好的育才觀，重視人才追求成長的願望，捨得投入，主動對接教育培訓，統籌安排工作與學習，促進人才保值增值。
2、注重文化，解決人才環境不優的問題
先進的企業文化是現代化企業制度的重要特徵。面對人才競爭劣勢，要着力塑造企業文化。通過建立完善企業文化，改善企業形象，完成企業制度、企業管理從傳統到現代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環境。必須突破民營企業家自身文化教育的束縛，提升自身的文化素質和修養，提高自己的人格魅力，平等待人，在企業內部創造一個尊重人才的工作環境，以吸引有才華的人與其一道工作。同時還應當經常組織開展“建設學習型企業、爭做學習型職工”活動，切實加強對廣大員工，特別是對各級各類人才的繼續教育，把加強繼續教育人才培養作為企業興旺發達的關鍵性工作來抓，努力開發人才的創造力。
3、完善管理，解決人才工作機制不健全的問題
一要建立全新的人才選拔、使用機制，激活人才。企業要設立人力資源專門機構，建立科學的人才開發管理制度，策應市場經濟宏觀發展態勢，研究出台全新的選拔用人機制，切實把那些忠於事業、勇於創業的適用人才吸引到企業中來。建立民主決策機制，特別在關係到企業生存發展的重大問題上，要注重發揮集體智慧，探索企業所有權與經營權分離的現代企業模式。二要建立科學的人才引進、流動機制，用活人才。加強對人才需求的預測、規劃，建立人才信息庫，避免臨時抱佛腳，人到用時方恨少。積極採用人事代理手段，將人才從單位所有轉變成社會所有，實現人才管理的市場化；樹立“不求所有，但求所用”的人才使用理念，通過聘請、技術入股、與高等院校和科研院所的技術合作等多種手段用活人才資源；通過建設企業科技中心，為人才創業提供載體，以事業促進人才的合理流動和有效集聚。三要建立公正的人才評價、分配機制，激勵人才。以破除家族管理“一言堂”為重點，以技術和項目為載體，樹立人才資本和人才投資理念，建立一套健全的績效考核評價體系，融經營管理於經濟規律之中，鼓勵人才以專利、發明、技術等智力資本參與分配，切實將人才作為一種資本融入到企業之中，從而使人才智力投資真正享受增量資產的收益，實現按勞分配與按生產要素分配的有機結合。