用工分配製度是一個企業的生命線，它直接影響着企業的發展與否，好的、具有強大生命力的企業，它的用工分配製度必定公平合理，速亡、喪失生命力的企業，它的用工分配製度必然頹廢偏頗。改革開放以來，煙草行業經過多次探索和實踐，已經在用工分配製度上取得了卓著成效，一個漸趨公平合理和藴藏積極因素的用工分配製度業已建立，這些制度為煙草行業的穩定和持續高速發展提供了保障，也為煙草行業全面深化改革提供了支撐。
但是，隨着行業的不斷髮展和國際、國內各種環境的改變，這些制度愈來愈顯示出它的虛弱和不足，甚至背離中國特色社會主義制度原則，成為國有企業可持續發展的瓶頸和管理者滿足無限私慾的工具。毋庸諱言，煙草行業現行的用工分配製度並沒有充分代表勞動者的意願，其根本的實質是既帶有濃重封建色彩的小團體利益和資本主義味道頗重的剝削陰影，也沒有很好地沿着中國特色社會主義的路線前行，因此，在這樣一個歷史時期，重提行業用工分配製度改革，既符合黨和國家的宗旨，也順應行業企業發展的需要，更迫切地迎合了行業廣大勞動者的意願，煙草行業用工分配製度改革勢在必行。
一、影響行業用工分配製度的因素
眾所周知，一個制度的形成和建立需要漫長的醖釀、探索和實踐，而在這種漫長的醖釀、探索和實踐過程中，內外因素的影響直接導致了一個制度的政治傾向和價值取向，現行的行業用工分配製度大體也是經歷了這樣一個過程。
1、國際政治、經濟快速兩極分化和國內改革開放迅猛推進是影響行業用工分配製度的大氣候和潛意識。國際政治、經濟快速兩極分化和國內改革開放迅猛推進的一個共同心照不宣的現象是團體化、私有化，而且這種團體化和私有化無不以政權或公正的形象出現，隨着國際多緣融合和國內改革深化，社會財富流向這些團體或個人，在短期內，全球的穩定和國內的穩定不再依靠絕大多數民眾，而是奇特地依附在這些財團或個人身上，於是，每個人在這樣一種潮湧下，努力尋找屬於自己的位置，意識裏沉澱了這種齷齪的思維，這種思維是一種集體無意識，更是一種思想和行動的支配。
2、用工分配製度是一種管理制度，是由管理者制定、發佈和執行，因此，管理者的政治立場、思想品質和人格定勢決定了他所訂立的制度是否代表廣大勞動者的利益，是否與黨的路線、方針保持高度一致，是否帶有普遍性、合理性和適用性。
3、管理者的利益歸屬和工作方式方法決定了用工分配製度的本質屬性。毫無疑問，管理者的利益階層確定了制度的公平性，同時，管理者的調查方式和分析事物的方法無不深刻影響着制度的準確性，站在絕大多數勞動者的立場和誠懇聽取絕大多數勞動者的呼聲與站在各級各層管理者或聽取各級各層管理者的建議所做出來的決定迥然不同，當然，由此制定出來的制度也不一樣。
4、地緣政治、經濟和地域政治、經濟，以及壟斷行業的潛規則發揮着不可小覷的作用，越是貧窮的地方偏向於富裕階層的制度就越明顯，越是封閉保守的地方，強權政治和剝削制度就越顯現，另外，由於煙草行業人財物內外貿高度壟斷，貨幣、物資高度統一，垂直管理嚴密，管理形成一個較為獨立的封閉循環系統，缺乏社會監督、忽略民主，各種不合理的潛規則暢通無阻，所有這些現象都有形無形地左右着一項公平合理制度的產生。
二、行業用工分配製度現狀
1、用工現狀
行業組建30年來，基本上沿用了一條因事用人的路子，也就是説，因為企業的需要，才招攬人員，可以説方向是正確的。目前，行業用工大致可以分為兩類，即正式工和聘用工，正式工的來源基本上依靠國家分配和世襲，只有很少一部分高端人才通過市場調節，正式工裏面的中高端管理人員走的是國家公務員路子，運用的是行政管理體制，這類人是行業的管理主體，通常在各級各類管理崗位或企業要害部位，一般不參與生產經營和市場維護;聘用工來源比較多元，這些員工大都因行業企業的需要陸續從多個渠道招聘的。從行業組建直到現在，上世紀90年代前，行業用工機制正常時，這部分員工裏面的工齡長、有才幹、業績突出的極少數轉成了正式工，目前，這類人都工作在行業生產經營和市場管理一線，也有的在機關服務類崗位上，他們遠離管理崗位和要害部位，極少部分在一線艱苦部位擔任管理者，但職位在副科級的幾乎為零。總體來講，階層固化在煙草行業尤為突出。
2、分配現狀
描述行業分配現狀用單一的方法很難概括，但如果把一個單位一個企業總體分配作為一個整體，然後按照不同層次、不同崗位、不同類型的人員所得進行切割，你就會清楚地看到行業分配現狀的陡峭“金字塔”形狀。處在“金字塔”底端人員眾多，平均所得最少，處在“金字塔”頂端的人員稀少，平均所得最多。從縱向看，正式工和聘用工、各個職級之間分配差距巨大，隨之附帶的所有福利和公益亦相應巨大;從橫向看，省市之間、市縣之間、地域之間、機關基層之間分配差距懸殊，隨之附帶的勞動強度和勞動時間亦相應懸殊。這種貌似科學合理的分配製度其實滲透了一種腐敗和頹廢，我們再仔細甄別一下處在“金字塔”不同利益位置的人員社會關係，以及底端人員向上攀爬的方式方法，這樣，你就不難發現目前的行業分配製度存在的弊端。即便如此，這還尚不包括潛規則下不無人知的各種福利投資和灰色收入。
三、迫切需要解決的問題
基於用工分配製度的不盡合理，行業現存的事實是：管理階層和要害部位德才兼優的人才匱乏，中下層優秀人才難於脱穎而出;少部分人私慾膨脹生活糜爛，一部分員工處在生存危機的困境當中。
一是聘用員工沒有上升和施展抱負的平台和通道，激勵機制沒有很好地同用工分配製度聯繫起來，企業無生命力，員工無目標方向。
二是部分員工生活質量差，後顧之憂強烈，處在底層的員工無生活保障和生存保證，生活壓力大，生存風險指數高，難於抵禦生活變故和生存危機。
三是現行的用工分配製度指向不明，未能體現多勞多得價值取向，誤導了部分青年員工的人生觀。
四、幾點建議
1、建議行業用工分配管理幹部深入實際、深入基層，走羣眾路線，在廣泛、深入、細緻調查研究的基礎上，聽取和接受一線員工的建議和意見。
2、樹立正確的思想觀點，站在最廣泛的立場上，客觀地制定一套既符合行業企業又密切與黨和國家方針、政策一致的被廣大勞動者接受的用工分配製度。
3、打破用工體制上的身份界限和分配製度上支離破碎的種種差別，構築人才成長平台，打通人員優化流動通道，以人為本，尊重勞動者的勞動，分配傾斜一線，消除身份歧視，實現收入、福利、保障平等。