人力資源分析報告 篇1
尊敬的各位領導，各位同事，大家好！我是來自物業公司的人力資源主管李可。我自20xx年至今一直效力於物業公司，從20xx年開始從事人力資源管理工作。經過這將近三年的人力資源工作的歷練，對這一職業的特點也有了自己的一些小小的見解和工作方法，當然，與很多從事這一職業的前輩來講，我無論從專業度抑或人生歷練都相去甚遠，所以今天我大膽的在這裏與大家分享一下我的小小心得，如有不足之處，還望海涵。
一、我所理解的人力資源管理
因為大學主修人力資源管理專業，加之畢業後幾年的人力資源實操工作，我認為人力資源管理主要有以下幾大特點。
1、工作量大
眾所周知，人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關係管理六方面。無論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數據收集，統計與分析，同時也需要不斷的對該模塊最新政策法規等學習與應用。而目前，大多數從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。
2、內容複雜
正如剛剛所講，由於分類較多，且各模塊內容環環相扣但又各自獨立，就必然使人力資源工作的內容更加複雜。舉例來講，若規劃有誤，則招聘難以進行，若招聘把關不嚴勢必會增加培訓的難度，同時也會帶來譬如勞動糾紛等不利於勞動關係管理的事件發生。而薪酬若不與績效掛鈎則難激發員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會導致勞動關係惡化。所以，複雜的模塊關聯，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統的統籌管理能力。
3、專業度強
雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專業知識並不深入，但這不代表人力資源管理工作不需要專業度。若想準確迅速的解決各類人力資源問題，沒有極強的專業能力不僅難以達成同時也會使員工對HR工作者信任度大打折扣。
4、知識面廣
由於人力資源涉及的模塊眾多，而各個模塊所側重的專業面又各不相同，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大範圍的拓寬自己的知識面，他既需要掌握管理學來系統統籌工作，又需要熟知法律以及心理學才能更好的開展工作，同時也要對財務知識，統計學以及自己所從事的行業均有所瞭解才行，所以，我認為這是尤為需要寬泛知識面的一項工作。
5、對立統一
人力資源管理最獨特也是最吸引人的原因之一就是他是企業中唯一一個具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發展，在這個看似對立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準確的平衡點加以平衡，使雙方共同發展進步。
6、以人為本
這是最後一點也是最重要的一點。與無論其他何種職業相比，人力資源管理無疑是與人有最密切關係的一個工作。無論是哪一模塊，都從人本身出發又迴歸於人。所以，我認為這一職業最需要具備的就是以人為本的信念與品質。也只有以人為本，才能真正的做好人力資源管理。
二、物業公司HR特點
正如我之前所講，物業行業最大的特點就是入職門檻低，所需專業技能多，人員流動率高。而這一特點直接影響人力資源管理工作的方向與側重點。我個人認為，物業行業的人力資源管理工作更專注於傳統的人事管理，對於績效與培訓這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由於行業的特點，物業公司的員工必然是具備來自五湖四海，學歷參差不齊，整體素質不高這三大最突出的特點。因此，要求從事這一行業的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點外，還需具備細緻、耐心、化繁為簡以及對於不斷重複性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡單舉例，所謂細緻，就是需要對由於人員不斷變動而產生考勤、工資以及保險福利等的變更必須要細緻的檢查核對多次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對不同的員工解釋同一個問題，甚至對同一個員工解釋同一個問題多次；所謂化繁為簡就是將複雜的理論，專業的詞彙轉化成全員都能聽得懂的通俗語言；而人員的頻繁流動必然使人力資源工作所有環節都在不斷地重複與循環。
三、工作難點
雖然目前本人的工作並未深入到HR工作的核心，但在日常的實踐中，一些帶有規律性的問題還是反映出物業行業人力資源管理工作的難點。
1、人員流動快
由於物業行業人員的構成特點，必然導致人員流動較常規企業快，而安亭新鎮屬於上海國際汽車城的配套項目，周邊有大眾汽車廠等較高端生產性企業，無論從工作時間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業行業勞動強度大，崗位要求標準高，制度嚴等原因，如何解決人員流動率高的問題一直是近些年工作的難點與重點。
2、勞動關係管理難度大
根據勞動法的相關要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍後，由於人員的變動，服裝的損壞或未退回等情況偶有發生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會發生剛簽訂好勞動合同後就曠工離職，增加了合同管理的難度；而由於對薪資構成考勤計算方式的模糊不清亦或是由於公司辭退心存不滿等原因，勞動糾紛也時常產生，因此勞動關係管理難度極大。
3、培訓難度大
如何將培訓真正落入實處也一直是物業人力資源管理的難點之一。由於招聘的難度較大，因此新員工並非批量入職，而由於入職培訓內容較多，所需師資多，因此單獨一人或幾人入職時，經常無法完成入職培訓全部內容。而由於工作時間特殊，全員培訓等公司級培訓必定會佔用到員工的休息時間，非統一住宿後趕來參訓的人員勢必對此產生不滿或藉故不予參加。
四、解決方法
針對於以上工作難點，我們也嘗試了很多方法來解決，經過不斷的實踐論證，結合內外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由於以上問題而帶來的風險。
1、人員流動快
針對於這一物業行業共有的最大難點，我們堅持內外同步改變與管理相結合的方式。
1）對內主要採取鼓勵招聘、深入培訓與完善制度相結合的方式。通過歷年對招聘來源與各招聘渠道留存率的分析，內部員工留存率最高，針對於這一特點，制訂了招聘獎勵規定，增加了員工介紹的積極性；通過增加企業文化等公司理念的培訓提升員工的榮譽感責任感與慈善的心態；通過對考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓，有效降低了員工離職率。
2）對外主要是增加招聘渠道。以公司現行招聘與培訓風險分析報告為基礎，實現充分利用網絡招聘、政府機構、中介公司、外委招聘、招聘會等各類外部招聘相結合的方式。
2、勞動關係管理難度大
1）針對於服裝管理難點，首先完善服裝管理制度，明確責任與義務，將服裝管理切實與每個相關責任人相掛鈎；設置更衣櫃，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經過以上一系列變更與完善，不必要的服裝成本增加已基本消除。
2）針對於勞動合同管理，改變原來入職一週內簽訂勞動合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最後一週統一簽訂；同時編制了勞動合同簽收表，每份合同發放至本人均需簽收，降低了用工的風險。
3）針對於勞動糾紛方面，通過對各類公司制度的公示與循環培訓，使員工瞭解並掌握；同時增加員工溝通渠道，對於員工提出的疑惑或不滿情緒等及時解答或溝通。自08年，未產生一起勞動糾紛。
3、培訓難度大
同樣以公司現行招聘與培訓風險分析報告為基礎，拓寬培訓渠道、增加培訓方法、建立內訓師隊伍。培訓渠道方面增加了外委培訓、樓盤參觀、行業交流等渠道。培訓方法上集中授課、拓展訓練、情景模擬、現場實操以及自學等方式相結合。擴大內訓師隊伍，提升管理水平同時利於制度與培訓的迅速傳達與實施。
五、新領導班子對人力資源管理工作的影響
1、成立人力資源管理部
自總公司新領導班子成立後，對於子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自我管理相比，有了上級領導部門對我們工作整體方向的明確指導，減少了很多由於目標不明確而產生的管理漏洞；而原來對於不懂的人力資源管理難點，只能自己依靠網絡查詢或根據類似案例自行解決，現在可以及時諮詢，快速解決問題，提高了工作效率，完善了人力資源管理。
2、完善人力資源管理制度
1）系統對人力資源各模塊進行管理。制訂了薪酬體系，規範了員工的薪酬管理，使工資的發放標準有據可依；
2）規定了對子公司的人力資源管理辦法，有利的監督與管理，極大地降低了各類風險的產生。
3、實現現代化管理安裝了工作管理軟件，與原有使用excle表格製作相比，準確率大大加強，且減少了很多重複錄入，大量數據統計與分析的工作量與工作時間。
4、專業能力提升
原來的培訓工作只是對其他人的培訓，而自我專業方面卻苦於無處學習。現在無論是公司內部制度實施方案制定後必有的培訓，還會參加由專業培訓機構組織的專業培訓，使專業能力有所提升，真正的開始從事人力資源管理工作。
以上即為我對於人力資源管理工作的淺薄分析，如有不足之處，還望及時指正，謝謝！
人力資源分析報告 篇2
摘要：從體能、智能、技能、心能四個能力因子出發，提出新生代農民工人力資源能力概念模型。在對中部六省問卷調研的基礎上，運用結構方程驗證了新生代農民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的排序為：心能、智能、技能、體能；二階驗證性結構方程模型中各變量的路徑係數，可以計算出人力資源能力各要素的權重，從而避免在確定要素權重時人為打分，降低評價客觀性的問題。
關鍵詞：新生代農民工；SEM模型；人力資源能力
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A
隨着產業結構的調整和產品結構的升級，經濟發展從投入型模式轉變為技術型模式，而技術型的增長模式除要求有新機器、新設備外，更需要有一大批掌握先進技術的高素質工人[5]。日益壯大的新生代農民工羣體的人力資源能力的高低，不但關係着我國經濟的發展，在促進地區產業結構調整、升級和轉型中，也起着舉足輕重的作用。因此，對新生代農民工人力資源能力的研究對農民工個人以及對企業和政府等解決近年來“用工荒”問題有重要的現實意義。
一、文獻綜述
（一）人力資源能力的內涵
徐華等[8]則認為，能力是指人作為個體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個方面展現出對某項任務的勝任度，人力資源能力就是人力資源在現實社會活動中表現出來的實際本領、能量和成熟度。商紅日[9]認為，人力資源能力本質上是一種生產力，通常包括學習能力、團隊合作能力、交往能力、勞動技能、創新能力以及創造力等。鄭新立[10]則認為，人力資源能力是指人的內在素質在實踐活動中的表現，具體應包括德能、智能、技能、體能。越來越多研究者基於自身的學科領域從不同層面圍繞人力資源能力建設相關問題展開探討，針對從不同研究目的和理論視角出發，造成“人力資源能力”概念的理解差異，王豔豔等[11]分別從宏觀、微觀、心理學和管理學的角度出發對“人力資源能力”概念和外延進行了比較和辨析。
與前面的學者不同的是陳劭峯、趙秋成、夏芳等學者開始運用現代的方法對人力資源能力進行實證研究。陳劭峯等[12]構建了人力資源能力等效係數方程，並對國內的人力資源能力分區進行了評價。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內涵，並從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設水平。夏芳[14]基於森的可行能力，構建了農村進城務工人員人力資源能力的指標體系，利用因子分析和多元線性迴歸分析技術實證分析了農村進城務工人員人力資源能力的結構關係。國內對人力資源能力的研究多以定性的內涵分析為主，定量實證研究為輔；研究對象大多是大學生、醫務工作者、財務人員等知識性員工，對其他羣體的研究相對較少。
（二）新生代農民工人力資源能力研究
從現有的研究來看，關於新生代農民工能力和素質方面的成果很多，涉及的問題包括素質、知識能力、心理、教育培訓、就業能力、人力資本建設等，這些課題的研究或與人力資源能力問題相關，或是其重要的組成部分。
劉瑤、彭建娟等學者採用定量分析方法對新生代農民工的就業能力進行了研究。劉瑤等[15]針對新生代農民工知識能力狀況進行了實地調研，對其知識能力總體狀況作了評價和判斷。彭建娟[16]對吉林省建築行業的新生代農民工的就業能力進行了測量，並從職業培訓和教育的角度提出了提高就業能力的建議。曾麗[17]則是從個人因素、個人環境因素、外部環境因素出發，對珠三角地區新生代農民工就業能力的影響因素進行了實證研究。
上述研究取得了豐碩的成果，對於解決新生代農民工就業能力問題，提高新生代農民工的綜合素質有着重要的指導意義。目前，研究人員和地方勞動部門工作的重點多集中在農民工的就業安排、技能培訓方面，研究內容大多為人力資源能力的一個側面，並沒有將心理、思想等因素納入到對新生代農民工人力資源能力建設的範疇中來。鮮有以“新生代農民工人力資源能力”為主題進行全面、系統的研究。新生代農民工是我國經濟社會發展中出現的特殊羣體，是我國產業工人的重要組成部分。因此，對我國新生代農民工人力資源能力模型進行科學、系統的研究具有重要的現實意義。
二、新生代農民工人力資源能力概念模型的構建及調查情況
（一）新生代農民工人力資源能力概念模型的構建
人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統一。體能是人力資源能力的載體和基礎，是新生代農民工學習、工作的體力保證。體能主要包括生理機能、身體抵抗疾病能力和身體素質等。智能是人所具有的運用知識和經驗等觀察、分析和解決問題的能力。根據我國三項規模相對較大的新生代農民工調查數據顯示：平均年齡23歲左右，初次外出務工年齡基本上為國中剛畢業時十五六歲的年齡，就業的行業多集中在服務業和建築業。 考慮到其較低的文化水平和以體力勞動為主的就業現狀，本文對智能的測量主要從職業常識、文化理論水平以及完成工作任務的能力等方面來進行。技能就是把所學的專業知識在實際工作中靈活運用的能力，是新生代農民工人力資源能力中產出勞動成果最重要的能力。對新生代農民工而言，職業搜尋能力、技術專長和執業資格是衡量其技能的主要指標。
新生代農民工是農民工隊伍中的新生力量，他們有着與第一代農民工不同的顯著特徵，就業動機已由生存型轉變為生活型或發展型，外出務工賺錢的同時，改變生活狀態，追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農民工的發展訴求強烈，與父輩相比他們的“城市夢”更為執着。受現行城鄉和地域分隔教育、户籍體制等因素的制約，教育和技能水平整體處於較低水平，公民意識和道德素質與市民化的要求還有相當的距離[18]。新生代農民工文化水平高，思想解放，對城市有強烈的嚮往，返鄉務農意願很低。但受制於以户籍限制為代表的現行的諸多制度阻礙，他們的城市夢在現實中遇到了很多不公平對待，諸如城市户籍、社保、教育、子女就學就業、住房等無一不困擾着他們，使他們承受了父輩無法體會的心理壓力。富士康“十二連跳”的農民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量，等級森嚴的人事制度，較高的生活成本使新時期的打工者心理壓力倍增。因此，對於新生代農民工人力資源能力的研究必須基於新生代農民工羣體全面發展的需要，不能僅僅關注體能、技能、智能等方面，還應將心理素質、進取態度等因素考慮在內。心能，即心理積蓄的潛在開發的和心理能夠承受外界壓力的能力，是測量新生代農民工人力資源能力不可或缺的指標，衡量指標包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。
綜上，本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來分析新生代農民工這一特殊羣體的人力資源能力。考慮到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便於直接觀察與測量，傳統的統計分析方法在處理和解釋這些變量之間關係時存在侷限性，因此我們採用結構方程對新生代農民工的人力資源能力結構進行分析。其研究思路如下：首先本文將對新生代農民工體能、智能、技能、心能四個能力因子進行一階驗證性模型分析，若四個能力因子間有中高度的關聯度，且一階驗證性分析模型與樣本數據又可匹配，説明四個能力因子均受到一個高階因素（人力資源能力）的影響。然後對新生代農民工人力資源能力進行高階驗證性分析，若二階驗證性分析模型與樣本數據匹配度較好，説明人力資源能力（高階因素）對四個能力因子（初階因素）的解釋能力較高。
（二）量表設計及數據來源
四個潛在變量（能力因子）之間的協方差顯著不等於0，表示四個能力因子之間有顯著共變關係。六組能力因子相關係數中有四組大於0.5，説明能力因子間存在高度相關。因此四個能力因子可能存在另一個更高階的共同因素。從一階驗證性模型適配度的檢驗結果來看，所有適配指標均達到了良好水平。結果表明，本文所提出的體能、智能、技能、心能四個能力因子的一階驗證性因素分析模型與實際樣本數據適配情形良好。 由一階驗證模型分析結果可知，四個能力因子之間存在更高階的因素構念。二階驗證性模型中，一階因素構念為 “體能”、“智能”“技能”“心能”變為內因變量，外因潛變量為高階因素構念“人力資源能力”。用AMOS17.0軟件對新生代農民工人力資源能力二階驗證性模型進行運算，輸出結果見表5，各項指標均達到較好水平，這表明我們所建立的新生代農民工人力資源能力模型得到了實際調查數據的較好支持。
從體能、智能、技能和心能的路徑係數上來看，各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序為：心能、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現實社會活動中表現出來的實際本領、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業環境較差的情況下，積極的人生態度、面對壓力和失敗的從容以及壓力環境中形成的良好職業素養往往是新生代農民工從同伴中勝出的關鍵。這也表明，在新的社會發展和轉型階段，漠視人文關懷的生活環境，強硬的組織文化，使新生代農民工的心理和生理始終處於比較緊張的狀態，已嚴重影響到了新生代農民工的工作效率和生活質量，進而限制了其個人能力的發揮和提高。
三、結 論
新生代農民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統一，心能也對新生代農民工的人力資源能力發展起着重要的制約和促進作用。通過對四個能力因子進行結構方程驗證性分析，得到新生代農民工人力資源能力模型。從四個能力因子對人力資源能力的影響程度來看，企業以後要加強對農民工心理問題的關注，為他們創設良好的工作和培訓環境，不但要擔負起對新生代農民工人力資源開發的責任，更要提供心理的諮詢、疏導、治療等服務，定期傳授舒緩壓力的方法，從而促進農民工工作積極性的發揮和能力的提高。地方勞動部門，除了做好職業服務平台的建設和技能培訓外，還應做好入職前對農民工的心理調查、疏導、諮詢和心理指導工作。各地方政府和部門應該多策並舉，積極指導，配合企業做好本地新生代農民工的人力資源能力開發工作。
人力資源分析報告 篇3
一、指導思想。
人力資源開發要緊密圍繞整體發展規劃，以滿足企業發展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現代科學知識、在同行業中處於水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足x市場競爭需要的物流專業隊伍；建立起一套適應現代企業制度，有利於人才的產生和成長，有利於隊伍整體素質持續提高的人力資源良性循環機制。
二、人力資源引進和培養的主要專業方向。
1、管理專業。主要是等有關專業。
2、外語專業。重點集中在等適應中亞各國的交流語言專業。
3、經營管理。主要集中在等有關專業。
三、調整規劃
（一）員工隊伍總體調整思路
按照“控制總量，盤活存量，優化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀調控。
1、控制員工總量，確保隊伍精幹。
一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業的應屆畢業生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工；
二是正確處理就業問題。儘量避免大包大攬的做法。
2、積極暢通出口，為企業減員增效創造條件。
一是對符合退休和提前退休條件（員工自願提前退休）的，及時辦理退休手續；
二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規範運作為減員暢通出口；
三是強化員工業績考核，實行末位淘汰制度。
3、內部挖潛，優化配置，滿足人員需求。
一是對新增崗位員工配置，全部採取公開招聘辦法，用市場手段配置人員；
二是積極推動組織變革，優化組織結構。
三是通過技術改造、優化設計和優化流程、優化操作規程、推行系統化操作等措施，優化生產操作人員配置。
4、不斷加大力度，引進我處發展所需的各類專業人才。
一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業的新增大中專畢業生，確保人才後繼有人。
二要引進各類過硬、業務上精通、過硬的現成人才，經常性地調整和補充人才斷層，解決企業發展中的人才短缺。
5、充分開發利用現有人力資源。採取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脱產培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。
在200x年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長%，內部培訓率要增長%；另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其儘快成長，迅速成才；對有一定實際經驗和實際工作能力的業務骨幹，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯後。
（二）員工隊伍結構調整思路
細分人才素質標準，建立健全專業標準，務實打造三支隊伍。
1、經營管理人員隊伍建設
（1）進一步完善選用機制，逐步優化各級結構。
要在公開選拔經營管理者、實行組織配置與市場配置相結合的選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導幹部隊伍素質。要建立領導幹部量化評價標準體系，從勝任特徵入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創新能力、個人動機、人格品質等特徵進行量化，實現幹部選拔工作的科學性和合理性。
（2）以加強團結為重點，抓好班子作風建設
在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強凝聚力。實行集體領導，強化組織的核心作用，充分發揮班子各位成員的作用。推行任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監督；要加大對各單位領導班子日常考核力度。
（3）加強後備隊伍建設
加強後備幹部的培養鍛鍊，將培養鍛鍊計劃與職業發展規劃結合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們儘快成長起來。加強動態管理和跟蹤考核，及時將業績平平、不思進取的調整出去，將業績突出、德才兼備的吸納進來。
2、專業技術人員隊伍建設
（1）加強學科帶頭人隊伍建設
要按照擴大專業範圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創新能力強、實踐能力優、業績突出的優秀專業人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍。要以繼續教育、深造學習為主的培養方式，加大培養力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼。
（2）加強專業技術人才隊伍建設
建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業技術人才現狀，分析專業技術人才的優勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環節，有針對性地做好人才培養、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業技術骨幹為梯次的人才隊伍。要抓好以業務深造、知識更新為重點的繼續教育工作。以提高專業技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓。採用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實踐相結合、員工個人願望與企業需要相結合等方式，使專業技術人員的培訓覆蓋率在%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少於課時。
3、操作服務人員隊伍建設
（1）不斷改善操作員工隊伍的成長環境，加快內部師資隊伍建設。
加大操作員工培訓的經費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學習培訓等方式，培養一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。
（2）組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。
定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷於技能鑽研，不但提高操作技能。
（3）不斷提高技能鑑定水平，加大操作人員的考核力度。
加快職業技能開發培訓建設，實現技能鑑定的標準化、現場化，爭取提高職業技能鑑定的質量和規模。要嚴把職業技能鑑定質量關，維護職業資格鑑定工作的嚴肅性。
對違反操作規程、職業技能鑑定複審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。
（三）主要措施。
建立有利於不斷提高職工隊伍素質，有利於人才的引進、培養、產生、使用與退出的人力資源運行機制。
1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出台一整套優厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環境，吸引各類有用的人才積極投身於的廣闊天地，去實現自身的應有價值，做一番事業。同時要妥善處理穩定與發展的矛盾，對現有老員工，按照轉變觀念，更新知識的思路，為他們創造良好的學習環境和條件，加強培訓、提高素質重新轉崗。對少數不思進取或經過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。
2、激勵機制。要建立起有利於人才成長和發揮作用的激勵機制。靠“事業留人、感情留人、待遇留人”，在上為他們的進步、業務上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬鬆和諧的工作環境；在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢於重獎。
3、使用機制。要建立適應現代企業制度相適應的人員使用機制，重點開發和使用適應市場競爭和市場規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人。要注意培養和使用年輕，確保後繼有人；同時要結合x企業實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的複雜關係，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。
人力資源分析報告 篇4
通過深入分析，總體上，企業的人力資源管理處於傳統的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰略性、專業化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰略性、專業化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經確定了一些基本制度，規劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執行和回顧工作。員工發展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。
（1）人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統性的、具有明確導向性、並且為全體員工理解並接受的人力資源理念體系。實質上是“管理通道”為作絕大部分員工願意發展的職業通道，而且對於人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業的價值體現，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業要求員工與企業共同成長戰略觀不匹配。
（2）人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養、任用、激勵和保留企業需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。
（3）招聘與選拔：招聘方式單一；內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺。自200x年起，x公司將招聘生員鎖定在以上，一方面提升了人員的素質，另一方面帶來了內部低學歷人員的恐慌。對於開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走。
（4）培訓：人才培養方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類單調。對操作崗位員工的培訓多依託外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑑定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑑定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質提升負面影響很大。
（5）考核管理：考核未能體現真正的激勵導向，未能給員工指明發展方向。已經建立的考核體系由於考核週期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱；另一方面由於考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。
（6）員工職業生涯規劃：缺乏系統的員工職業生涯規劃，難以對員工長期發展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。