HR經歷九九八十一難招到的員工，一言不合就要離職。無論如何挽留，還是沒法拒絕那冷冰冰的辭職信。那麼HR能做的大概就是讓員工寫好一份合理合法的辭職信，避免糾紛，從此相忘於江湖，各自安好。下面一起和本站小編看看離職證明的原因應該怎麼寫吧。
離職原因怎麼寫?
在實務中，一般會註明因“個人原因”、“家庭原因”離職。
不過需要注意的是，就算寫了“個人原因”也不是完全沒有風險的。如果離職文件中前後矛盾，就不足以證明是勞動者本人主動提出辭職的，這時候，用人單位還是要支付經濟補償金。
案例：
小楊於20xx年1月4日入職某設計公司任設計師，月基本工資3500元，離職前月平均工資4122元，小楊實際工作至20xx年3月19日。小楊離職後，要求單位支付違法解除賠償金。
公司主張小楊是“個人原因“離職，單位無需支付經濟補償金，並提交了離職當天雙方簽訂的《保險解除協議》：
甲方：設計公司
乙方：楊某。
甲方於20xx年1月4日為乙方申請了社會保險和醫療保險，現由於乙方個人原因離開本公司。
由此本公司將為其申請的社會保險和醫療保險予以取消。
小楊稱《協議》是公司的範本，如果不簽字就無法辦理離職手續。並向法院提交了蓋有公司印章的《離職證明》：
楊某自20xx年1月4日至20xx年3月19日在我公司擔任設計部的CAD效果圖職務，由於工作態度不努力，現公司與其解除勞動關係。以茲證明。
20xx年3月19日
雖然公司主張《離職證明》提供，公司未經審查就直接蓋章了。
但法院認為，《離職證明》記載的內容説明時公司提出解除勞動關係，而《保險解除協議》顯示小楊因“個人原因“離職，二者雖於同天作出，但相互矛盾。
最後判決公司應當向小楊支付解除勞動關係的經濟補償金。
所以説，用人單位注意保持各類文件內容的一致性，仔細審核文件的內容後再加蓋公章，否則發生糾紛時單位可能要承擔不利後果。
這些離職理由千萬不能有：
根據《勞動合同法》第三十八條的相關規定：
1. 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2. 未及時足額支付勞動報酬的;
3. 未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4. 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
5. 因本法第二十六條第一款規定的情形(用人單位採用欺詐的方式騙取員工入職)致使勞動合同無效的;
6. 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
所以，以上六點，千萬不要在離職理由中出現。
同時，“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全”的離職理由，也是需要規避的。
離職時間一定要寫清
辭職申請書/通知書中，一定要説明擬離職日期。因為員工勞動關係的解除，作出即生效。所以，員工什麼時候離職，很重要。
另外，如果員工沒有提前30天通知或試用期內沒有提前3天通知，造成單位損失的，是需要賠償的。
免責聲明一定要有：
免責聲明模板：
本人再無任何未結清的權利、款項，本人不再通過任何途徑或方式追究單位的任何責任。
有了這句話，其他地方做得不足的，也是可以大大降低風險的。
不過很多時候，萬能的免責聲明也會不靈光。
根據勞動合同法規定，用人單位依照本法第三十六條、第四十條、第四十一條、第四十四條解除勞動合同的，需要支付經濟補償金，具體情形如下：
1. 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
4. 依照企業破產法規定進行重整的;
5. 生產經營發生嚴重困難的;
6. 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
7. 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
8. 如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;
9. 如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。
10. 依照企業破產法規定進行重整的(參考勞動合同法第四十一條第一款規定);
11. 用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
12. 法律、行政法規規定的其他情形。
出現這些情況，員工離職時，用人單位還是老老實實把賠償金給了吧。