摘 要:文章對核心員工相關理論進行簡要梳理，然後從個人、社會和企業三個方面分析了核心員工流失的原因，接着闡述了企業核心員工流失對企業的影響，最後提出金融危機下留住企業核心員工的對策。
關鍵詞:金融危機 中小企業核心員工 流失 穩定
隨着我國由計劃經濟向市場經濟的轉型，以及公眾價值取向的多元化，使得人們對離職、跳槽己經習以為常，作為企業核心能力創造者的核心員工在這樣的社會大背景下，會更加關注自我的成長和抱負的實現。因此，他們對企業能夠提供給他們的物質、精神資源的要求更高。更重要的是在當前金融危機後的複雜環境中，中小企業的成長和發展更依賴於核心員工。由此可見，如何滿足核心員工的需求，以控制核心員工流失，是現今對中小企業人力資源管理部門提出的嚴峻考驗，也使得核心員工流失的控制管理變得越來越重要。
一、核心員工相關理論簡述
企業的核心員工是指企業中處於核心位置、掌握核心技術和知識，對於企業而言不可缺少的員工。企業的核心員工主要分為三類，首先是具有管理技能的核心員工。這部分人不但熟知市場情況、商業運作，也知道現代化管理。
其次是具有專業技能的核心員工。這部分員工是企業核心技術的開發、引進、利用的組織者。他們是企業最為重要的技術人才，是企業技術轉化為生產力的推動者。再次，是具有廣泛外部關係的公關人才。主要指的是政策研究人才、高級公關人才、企業對外合作分析師與產品行銷精英等。
二、核心員工流失的原因分析
從根本上來説，核心員工離職的大體原因無外乎內因、外因兩個方面：外面有更高機會的誘惑，而內部又出現一些矛盾，如對公司薪酬福利不滿意，與主管相處不和諧等。
外因是“拉人”因素，但只是促進因素，而內因是“推人”
因素，是核心員工決定離職的根本的決定因素。參照毛友根教授的員工流出的感知理論反饋模型和我國的實際情況，.我國企業核心員工流失的原因亦不外乎以下三類：.社會因素、企業因素及個人因素。
1.社會因素，從企業所處的環境來分析，可能導致核心員工從企業流失的原因主要有以下幾條：第一，國家鼓勵人才流動的政策。該政策在客觀上為核心員工的流動提供了有利的條件。第二，企業間競爭的加劇，這是導致核心員工流動的根本環境因素。隨着跨國公司紛紛搶灘中國市場，使企業間形成了“國內競爭國際化，國際競爭國內化”的態勢。
2.企業因素，對於企業的核心員工，經濟收入不是他們重點考慮的因素，相反，個人發展需要和成就需要則是他們的主導需要。如果企業沒有比較好的發展前景，或者他們發現個人的發展空間受到“玻璃天花板”的限制，他們就會另外去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞台，去實現自己的價值和人生抱負。其次，沒有員工職業生涯發展規劃。職業生涯發展規劃是指員工與企業共同制定基於員工與企業兩方面需要的個人發展目標與發展道路的活動。
3.個人因素，隨着人們思想的解放和自身素質的提高，大多數人已不再侷限於一生只依賴一個組織來實現自己成功的慾望，通過轉換不同職業和崗位以尋找適合自身職業發展的人員越來越多。一般來説，導致企業核心員工流失的個人原因主要有以下幾點：第一，核心員工的流動情結。
如果企業的工作不具有挑戰性，不能激勵他們發揮潛能來獲得成就感，那麼，他們就有可能產生“外流”心理。第二，壓力太大。核心員工一般比普通員工在工作中有更多的壓力。其壓力主要來自於兩方面：一是僵硬的企業文化。
二是多變的環境和激烈的市場競爭。
三、核心員工流失對企業的影響
核心員工的流失不僅會帶走企業的商業、技術祕密和客户資源，而且還會增加企業人力資源的重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響企業其它員工的穩定性和忠誠度。
1.造成企業人才資源成本損失，企業員工流失會給企業帶來直接的人力資源成本損失，這些損失主要包括兩方面：一是核心員工的獲得成本、培訓和學習成本及按照有關契約支付的離職費用;二是重置成本，即重新招聘接替核心員工離職後所空缺崗位的員工的招聘費用、培訓費用。
2.對企業工作績效干擾，企業核心員工的離職對企業工作績效的干擾主要表現在三個方面：一是核心員工在離職前，對工作已經心不在焉，從而對企業工作績效產生不利影響;二是該職位在被新員工能完全填補之前的崗位低效率對企業工作績效產生不利影響;三是由於核心員工的離職會削弱企業其它員工士氣，導致他們的工作績效降低而對企業工作績效產生不利影響。中國論文服務網，勵志打造論文範文格式最完整、企業管理職稱論文範文最詳盡的論文資源網站。為廣大需要職稱評定，企業管理論文快速寫作的客户提供有效參考。
3.影響企業發展戰略，具有較強領導力和影響力的核心員工離職，有時會帶領大量優秀的下屬同時離開，無疑會對企業的發展戰略造成致命的打擊，甚至會致使原企業破產。
四、金融危機下留住企業核心員工的對策
1.幫助員工規劃職業生涯
職業生涯發展規劃是伴隨跨國企業進入我國而帶來的一種企業激勵理念。企業參與員工的職業生涯發展規劃的指導與管理就是幫助員工具體設計個人合理的職業生涯發展規劃，根據員工本人的優勢、劣勢、興趣及崗位特徵進行評價並且幫助員工進行修改使他成為一個具體的、富有挑戰性的、可實現的規劃。
2.建立企業對外富有競爭力的薪酬體系
隨着中國市場化進程的加快，人才市場日趨完善，作為資源要素之一的人才，其配置也必然要符合市場經濟規律的要求，人才的流動必然會受到價格—薪酬的影響，人才向着價高的地區、企業流動就成為普遍現象。從這個意義上講，企業薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。一個企業要想吸引和留住優秀人才，就必須為人才提供有競爭力的薪酬。
3.提供高效便利的工作環境
先進高效的工作環境一直深受那些具有創造性的人才的青睞，也越來越成為企業之間爭奪人才的一個頗有競爭性的條件。比如，從事高難度工作的核心員工在工作過程中，如果遇到與他人交流上的困難，工作的完成就會受到更多挫折。如果在工作過程中，經常因為設備硬件等問題而阻礙生產工作效率，那麼將會導致員工對組織的滿意度下降，從而嚴重影響組織的生產效率。
4.營造和諧的工作氛圍
一個讓員工感到非常舒適的公司，是一個能充分照顧到員工生活和工作平衡的公司，其具有家庭式的温馨氣氛，比雖然提供高薪酬但缺乏人文關懷的公司更能吸引和留住人才。員工心情愉悦，他們的工作效率就會更高，並且因此願意留在這樣的環境中工作更長的時間。雖然不能把工作環境變成鄉村俱樂部，也應當讓工作環境充滿樂趣，使員工感覺到自己是企業這個大家庭的一員，增強員工對公司的歸屬感。
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希望大家喜歡企業管理的畢業論文：企業核心員工流失對企業的影響。
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