再者是由於缺乏典範角色。女性在高管層所佔比例過低，不能起到示範的作用。然而，前任也是女性的經濟學家集團首席執行官海倫·亞歷山大則認為，起重要作用的行為榜樣出現在人生的早期，如學校或家庭。另外，似乎有一個支持的老爸對許多成功的商界女傑很重要。
亨利管理學院(henley management college)的克里斯·博恩斯道出了另一個原因。近些年隨着公司結構的扁平化，管理層級減少，職位提升比過去更難。這使那些重返職場的人很少有機會達到更高的職級。而大多數女性不可避免要暫時停止工作一段時間。在美國，有證據表明，暫時離職帶着1歲以下年齡嬰兒的女性人數比幾年前增多。
越來越多的女性在達到職級的頂點時離開回家照顧年邁的父母。北卡羅來納州凱南-弗拉格勒商學院教授本·羅森説，許多女性離開公司成為顧問或企業家，從而使她們能夠更自由、更自主地管理好自己的餘生。這也許會增強公司長期以來固守的信念，即應該對女性的職業生涯少投資，因為她們不可能持續到底地為公司做事。
馬耶爾對法國女性職位提升受阻問題的分析則是，法國男人花費在工作上的時間比女人要多，這“可以用他們不知足的掠奪天性以及很少做家務來解釋”。從而使女人在家裏有許多事要做，她們比男人更可能去做兼職工作，而“這更不可能打破玻璃天花板”。
美國工作-生活政策中心(centre for work-life policy)所做的一次調查發現，有能力的女性離開工作出於多種原因，有拉力，如家庭生活，也有推力，如工作類型或她們所一起工作的人。在商業領域，推力因素尤其強大。大多數女性(93%)説她們很想重新回到工作崗位，卻發現可供選擇“很少，並且非常昂貴”。美國的一項調查發現，女性在工作中斷三年或更長時間回來之後將平均損失37%的賺錢能力。
只有極少數(5%)接受調查的女性想回到原來的單位工作，但她們同時聲稱，其實原來所從事的工作並不十分令人滿意。英國女性對工作越來越不滿意。巴斯大學最近對1992年至2003年間女職員的調查顯示，工作滿意度總體下降。而同期男性的工作滿意度上升。唯一對工作滿意度上升的女性(佔19%)是那些兼職的手工藝人。對她們來説，吹玻璃或設計花園比徒勞地爭取進入董事會更有回報。
公司推行多元化計劃
許多公司正比以往加倍努力地幫助女性登上更高的職業梯級。旨在幫助少數派提升職位的所謂“多元化計劃”(diversity programmes)非常普遍。就連以前一些男性傾向非常嚴重的公司，如ibm、通用電氣和英國石油等，都開始指派高級管理人員負責多元化項目，包括幫助有潛力的女性登上更高的職位。當然，這些公司這麼做並非出於企業所擔負的社會責任，而是因為它們相信女性進入管理層有助於提高公司利潤。這一觀念得到了許多研究結果的支持。美、英、斯堪的納維亞等地區進行的研究都表明，女性在公司高層中的比重與股東回報之間存在很強的關聯性。儘管這並不足以證明兩者之間存在着因果關係，但是它卻顯示鼓勵女性職位升遷的公司文化也能提升公司的盈利能力。
一些公司認為，女性職員在管理現代公司方面具有特殊的貢獻。博伊登(boyden)獵頭公司的首席執行官，同時也是英國亨利管理學院客座教授的克拉克指出，女性在團隊建設和溝通等方面比男性更勝一籌，這些都是管理21世紀公司的必備技能。美國的ibm認為，公司在上世紀90年代早期陷入困境，部分原因是由於男性高層管理人員沒有看到電腦行業藴涵的變化。從那時起，ibm就開始尋求各級工作人員的多元化，提升女性職員便是其中的重要一部分。多元化的工作羣體被認為更善於發現那些似乎不可能發生的威脅，未雨綢繆，做到防患於未然。ibm、惠普等大型跨國公司也因此在相對較短的時間內取得了重大的成功。這些公司不再僅僅將女性職位的提升看作是機會均等、薪資均等的道德問題，而認為這是商業多元化的需要。
對一些公司來説，進一步推動多元化的動力來自顧客。ibm原首席執行官盧·格斯特納曾説過，公司將多元化視作一個基於市場的問題，要理解公司變化多端的、多種文化的市場。
由於擔心發達國家人口不斷老齡化，許多公司幫助女性提升職位是為了擴大人才儲備以備人事部門挑選。而一些特殊行業人員多元化是由於其它原因。例如，大型會計師事務所由於安然事件而嚴重受損，當畢業生供不應求時它們成了“被選擇的僱主”。結果是它們不得不擴展其招收對象以及對更多女性的職位提升提供幫助。布茲艾倫漢密爾頓公司常常想改變只有1%至2%女合夥人的現狀。
一些公司的多元化項目已經有所起色。例如，ibm的40位高管中有七位是女性。通用電氣稱，公司14%的高級管理人員是女性。相形之下，加拿大阿爾坎公司(alcan)取得的進步更明顯，3/4的主要業務都是有女性來領導。公司人力資源主管史蒂文·普賴斯説，取得今天的成就“經歷了一段漫長的道路”。
幫助女性提升職位的措施
時間是否將銷蝕男女之間的差別呢？擁有對職業生涯至關重要的mba學位的女性數量的急劇下降表明並非如此。並且，擁有mba學位的女性正在快速離開工作大軍。美國的一項研究發現，1/3擁有mba學位的女性沒有全職工作。而男性的這一比例則為1/20。
那麼怎樣才能使公司高管層的男女比例平衡呢？挪威通過了一項法律，要求2006年年底之前所有公司的董事會必須至少包括兩名女董事。在公司董事會女性數量方面，挪威已經走在了世界的前列。
在英國，一羣女實業家成立了一個wdob組織。在該組織任職的格雷厄姆希望英國長期不變的女執行董事百分比能夠在2010年之前增加一倍多，達10%。wdob發起了一項計劃，25家ftse100公司的董事長和首席執行官同意對來自其他公司的被認為有董事潛力的女職員加以指導。但格雷厄姆指出，令人遺憾的是一些公司找不到一個這樣的女職員。女高管對幫助同性十分熱心。ibm歐洲、中東和非洲區的總經理科琳·阿諾爾德正式指導的有27人，非正式的有100多人。
當然幫助女性還需要公司的介入。首先需要關注的就是讓在家休產假的女性能夠重返職場。公司應該與那些暫時離開工作崗位的女職員保持聯繫，比如説可以分配給她們一些兼職工作。公司還應該向她們提供再培訓，幫助她們至少回覆到離開工作時的水平。同時，那些想獲得職級提升的女職員也有一定的義務與前僱主保持聯繫，並且提高順利重返職場所需的技能。此外，她們對自己的期望要現實，畢竟，幾年的離職肯定會對職業生涯產生一定的影響。
其次，一旦女員工重返職場，彈性工作安排對她們極其有幫助。許多有孩子的母親樂於在孩子睡着後在家工作，並且她們喜歡下午去接孩子放學。這應該不再是不能克服的障礙，因為許多管理任務不受時間和空間的限制，通過電子科技就可以完成。為公平起見，那些擔當家庭主要照看者的男性職員也應該享受同等的待遇。但是目前，這樣的男職員仍然比較少，至少在大多數大公司如此。四大會計師事務所之一的畢馬威打算將女合夥人的百分比在目前13%的基礎上再增加一倍。畢馬威説，彈性工作是幫助其達到這一目標的關鍵措施。
首席執行官一般是由公司董事會的附屬委員會任命的，它常常還要聽取獵頭公司的一些建議。當附屬委員會的女性成員增多以及大多數獵頭公司不再對女性存在偏見時，相信女首席執行官的人數將會增加。本報記者:王雲
來源：經濟參考報