俗話説：“在家靠父母，出門靠朋友”。人生之路，溝壑萬千，總免不了要遇到困難和挫折。就連《西遊記》裏神通廣大的孫悟空也有降不了的妖，伏不了的魔，他不得不去找其它神仙朋友，靠他們幫忙來度過難關。在現實職場中，我們遇到的困難也許還會更多，這時，我們就需要靠企業、老闆、上司、同事、下屬的支持和幫助，用團隊的力量去克服它。所以，為了給自己創造一個良好的職業發展環境，我們必須建立與老闆（公司、上司）、同事和下屬的三大共贏關係。
1.與企業、老闆和上司共贏
如果你不是老闆，那麼，無論你走到哪裏，你都要面對老闆和上司。因此，老闆和上司是職業人士職業生涯道路上形影不離的人，也是影響和決定職業發展的最重要的“貴人”。所以，如何得到貴人相助，站在巨人的肩膀成就自己的職業理想，是每一個人必須認真對待的問題。
（1）做企業最喜歡的那種人
一般而言，在企業中存在四種人：
第一種人：能力較低但態度很好。這種人可能由於學歷、經歷等原因，工作能力有限，不能適應工作的需要，工作的效率和效果欠佳。但他們態度積極，精神狀態好，有時有勁使不上，不知道從何處下手。如果你是這種人，就應該下功夫抓緊提升自己的相關知識和能力。公司安排你培訓更好，但千萬不要等待，應該積極主動乃至自掏腰包也要提高自己的本事，否則，就有被淘汰的危險。公司之所以沒有淘汰你，一是因為你的態度好，二是因為目前還沒有比你更合適的人。
第二種人，能力高但態度不好。這種人要麼是：我付出多少就應該得到多少回報；上司交給任務能夠完成，但額外多餘的工作一概不做。要麼是：事不關己、高高掛起，不求有功，但求無過，比上不足，比下有餘，工作缺乏激情、熱枕和創新。要麼是：怨天尤人、玩世不恭，消極倦怠的工作態度使他們難以有所作為。他們最常做的事就是抱怨，抱怨公司的老闆太苛刻；抱怨同事不夠熱情；抱怨工作時間過長；抱怨公司管理制度過嚴……抱怨和懷才不遇的痛苦狀使他們搖擺不定，他們不停地為自己工作上的失誤尋找藉口，最後，自己的發展道路越走越窄。這種人儘管有一定的能力，但是，心態出了問題，他們是企業最頭疼有時也是最討厭的人。如果你很像這種人，你應該當心了，要麼你改變態度，改變自己，重新做人；要麼你就會在頻繁被淘汰或頻繁跳槽中荒廢自己的職業前程。
第三種人：沒有能力態度又不好。這種人除了繼承第二種人的消極悲觀態度外，能力又很低下，並且經常給企業捅漏子，不出工也不出力。這是註定要被所有企業淘汰的對象，他們可能要在頻繁和長期的失業中度過一生。
第四種人：能力高態度積極。他們是企業最喜歡的人，是企業真正的“人財”。他們充滿自信，積極主動。忠誠敬業，積極樂觀，自動自發。在ibm公司曾經有過這樣一件事情：在一間黑屋裏坐着許多公司互不相識的員工，突然開燈後，ibm的員工能準確地認出自己公司的人。因為ibm的人腦門上都隱藏着一個藍色標籤。有人這樣描述ibm的員工：“對工作充滿了自豪感，有一種脱離優越感、盛氣凌人、自以為是和傲慢無禮的自信。這種自信透露出的是熱情與樂觀，這種情緒不僅會感染其他人，也會使與之交往的人產生一種信賴。”這種人才是公司的中流砥柱，一個公司的成敗與否，與這部分員工有着直接密切的關係。
如果你是這種人，恭喜你，你是真正的職業人，希望你再接再厲。
（2）敬業負責
不要認為只要準時上班，按時下班，不遲到，不早退就是敬業了，就可以心安理得地去領工資了。其實，敬業所需要的工作態度是非常嚴格的。一個人不論從事何種職業，都應該心中常存責任感，敬重自己的工作，在工作中表現出忠於職守、盡心盡責的精神，這才是真正的敬業。社會學家戴維斯説：“放棄了自己對社會的責任，就意味着放棄了自身在這個社會中更好的生存機會。”
工作就意味着責任。每一個職位所規定的工作內容就是一份責任。你做了這份工作就應該擔負起這份責任。我們每個人都應該對所擔負的責任充滿責任感。説到底你為自己的工作負責並不需要老闆對你感恩戴德，因為你是在為自己負最後的責任。
當我們對工作充滿責任感時，就能從中學到更多的知識，積累更多的經驗，就能從全身心投入工作的過程中找到快樂。這種習慣或許不會有立竿見影的效果，但可以肯定的是，當懶散敷衍成為一種習慣時，做起事來往往就會不誠實。這樣，人們最終必定會輕視你的工作，從而輕視你的人品。工作上投機取巧也許只給你的老闆帶來一點點的經濟損失，但是卻可以毀掉你的一生。
（3）表現忠誠
在當今這樣一個競爭激烈的年代，謀求個人利益，實現自我價值是天經地義的事。但是，遺憾的是很多人沒有意識到個性解放、自我實現與忠誠和敬業並不是對立的，而是相輔相成、缺一不可的。許多人以玩世不恭的態度對待工作，他們頻繁跳槽，覺得自己工作是在出賣勞動力；他們蔑視敬業精神，嘲諷忠誠，將其視為老闆盤剝、愚弄下屬的手段。
現代管理學普遍認為，老闆和員工是一對矛盾的統一體，從表面上看起來，彼此之間存在着對立性——老闆希望減少人員開支，而員工希望獲得更多的報酬。但是，在更高的層面上，兩者又是和諧共贏的——公司需要忠誠和有能力的員工，業務才能進行；員工必須依賴公司的業務平台才能獲得物質報酬和滿足精神需求。因此，對於老闆而言，公司的生存和發展需要員工的敬業和忠誠；對於員工來説，豐厚的物質報酬和精神上的成就感離不開公司的存在。
老闆在用人時不僅僅看重個人能力，更看重個人品質，而品質中最關鍵的就是忠誠度。在這個世界上，並不缺乏有能力的人，那種既有能力又忠誠的人才是每一個企業企求的理想人才。人們寧願信任一個能力差一些卻足夠忠誠敬業的人，而不願重用一個朝三暮四、視忠誠為無物的人，哪怕他能力非凡。如果你是老闆，你肯定也會這樣做。
只要你真正表現出對公司足夠的忠誠，你就能贏得老闆的信賴。老闆會樂意在你身上投資，給你培訓的機會，提高你的技能，因為他認為你是值得他信賴和培養的人。對老闆忠誠並不是口頭上的，而是要用努力工作的實際行動來體現。我們除了做好份內的事情之外，還應該表現出對老闆事業興旺和成功的興趣，不管老闆在不在身邊，都要像對待自己的東西一樣照看好老闆的設備和財產。另外，我們要認可公司的運作模式，由衷地佩服老闆的才能，保持一種和公司同發展的事業心。即使出現分歧，也應該樹立忠實的信念，求同存異，化解矛盾。當老闆和同事出現錯誤時，坦誠地向他們提出來。當公司面臨危難的時候，和老闆同舟共濟。
也許你的上司是一個心胸狹隘的人，不能理解你的真誠，不珍惜你的忠心，那麼也不要因此而產生牴觸情緒。老闆是人，也有缺點，也可能因為太主觀而無法對你做出客觀的判斷，這個時候你應該學會自我肯定。只要你竭盡所能，做到問心無愧，你就在不知不覺中提高了自己的能力，爭取到了未來事業成功的砝碼。
（4）成長第一
與公司、老闆或上司實現共贏有一個前提條件，這就是你必須始終與他們站在同一個起跑線上，而且要始終在知識或能力上超過他們。只有這樣，你才有被利用的價值，才有共贏的籌碼和基礎。
所以，你必須樹立一個最基本也是最重要的理念：個人成長第一，工資待遇第二。一定要珍惜企業為你搭建的平台，把工作真正當成愉快的帶薪學習的過程，抓住一切可能的機會，創造一切可能的條件，充電培訓提高自己。
如果老闆或上司給你額外的任務和責任，一定不要拒絕。你的機會來了，一方面這是上司觀察你、考驗你、磨練你、信任你的表現和方法，另一方面，你得到了別人得不到的鍛鍊自己的機遇，這是你自我實現、提升自己、大顯身手的最好時機。如果老闆或上司狠狠地批評了你一頓，你一定不要抱怨和憤恨，他們可能是恨鐵不成鋼，也可能是在故意考驗你的耐心與耐挫力，他們還很在乎你，你應該吸取經驗教訓，向挫折和失敗學習，把每一次批評都當成成長的一個階梯。如果你連續辦了錯事上司沒有批評你，你一定要當心，你可能離走人不遠了。
無論何時何地，你都要把自己的職業成長和能力提升當成第一位的事情，只要在成長方面有所收穫，至於工資待遇方面的事要學會看得淡一些、忍耐一些。如果在良好的發展成長環境下，你斤斤計較工資福利，你就是在與自己的職業未來斤斤計較，你必定不會達到更高的職業境界。
（5）加強溝通
與上司溝通，不僅關係到你全面、準確、及時地領會上司意圖，取得上級的幫助，而且關係到讓上司瞭解你，理解你，幫助你。因此，與上司的溝通對你任務的最終完成和業績評價有着至關重要的作用。對於那些工作業績無法量化的工作來説，瞭解上司的管理風格十分必要，因為這會影響你決定與之溝通的方式。直截了當還是委婉措辭，當事時説還是事後再説。上司的所為並非全部完美，唯上司是從也無必要，要讓上司接納你的觀點和方案，應在尊重的氛圍裏，有禮有節、有分寸地磨合。不過，在提出質疑和意見前，一定要拿出詳細的、足以説服對方的資料計劃。
不要認為上司十分信任你，你就可以“踢開領導鬧革命”。聰明的下屬善於在關鍵處多向領導請示，徵求他的意見和看法，把領導的意志融入正專注的事情。關鍵處多請示是下屬主動爭取領導的好辦法，也是下屬做好工作的重要保證。何為關鍵處？即為“關鍵事情”、“關鍵地方”、“關鍵時刻”、“關鍵原因”、“關鍵方式”。
（6）不與上司或老闆爭名
有一些基層經理人直接打電話給老闆，講他們的上級如何如何，然後把自己的成績羅列一大堆。他無非是想讓老闆知道，他很有成績，這只是他自己努力的結果，不關他上級的事。大多數情況下，這種做法適得其反，容易引起高層領導的反感，最終不利於個人的職業發展。
有了業績和功勞自然要記到老闆和上司的帳上，切不可統統據為己有，更不可洋洋得意，居功自傲，盛氣凌人，目空一切，口出狂言，忘了自己姓啥名誰。不要認為你人品好，能力超強，位高功著就能在企業呆下來了。如果你的威信，你的名望超過老闆時，千萬要小心！
以中國現在的國情，一個企業，只能有一個核心文化，那就是老闆文化。如果你另樹一幟，只有挨槍子的份。常言道，槍打出頭鳥，一個企業老闆，絕對不會讓自己的企業跟隨“他姓”，而不是跟自己。現在全國赫赫有名的蒙牛的老闆牛根生，曾經是同樣大名鼎鼎的伊利公司的中流砥柱，不想突然有一天被莫名其妙通知去北大學習，還有前tcl的萬明堅，還有前創維的陸華強等等。所以，如果你沒有他們的經天緯地之才，你最好還是忍耐、弱勢一些好，注意收斂，更要注意突出企業主人的形象，不可威高震主，不可越位搶鏡頭。
2.與同事共贏
同事是我們職業生涯中的重要顧客之一。不少人把同事當成可有可無、無關緊要的人來對待，也實在是一個大錯誤。當你心情不好的時候，當你遇到難題的時候，當你遇到危機的時候，當你需要幫助的時候，當公司進行360度考核的時候，同事是你不可或缺的夥伴和依靠。再者，人生在世而有機會能夠在一起相處共事，實在是一種緣分，自應善加珍惜。
（1）表示真誠關心
你對別人是否出自真誠的關心，遲早會被別人所洞知。何況關心也並不需要您付出多大的力量或使對方得到什麼好處或實利。其實，有時一句寒喧問暖或關懷問候的話，也會令人受用不盡，並贏得同事的接納與好感。
（2）盡力幫助別人
人既然是因為有緣才相聚，則同事遭遇困難時，您應盡一己之力，為其排憂解困。相信會獲得對方的由衷感激與善意回報。美國思想家艾默生曾説：“您能誠心地幫助別人，別人一定會幫助您，這是人生中最好的一種報酬。”這也正是説明助人是換取別人助您的先決要件，同時也是建立良好人際關係的基礎。因此，要與人尤其是同事或朋友建立互助合作的良好關係，就應用心盡力幫助他（她）們吧！
（3）避免爭吵抬槓
在同事相處互動中，難免會產生不同意見、觀念或利害衝突等情事而爭辯或吵架。不過要懂得心平氣和、理直氣柔的道理，且能自己適時退讓一步，以消彌無意的紛爭，確保互動關係不會遭到破壞。因為口舌爭辯是沒有勝利者的，即使你能説得對方啞口無言，對方也會因自尊心受損而懷恨在心，即使贏了也是輸。
（4）禁用三c用語
所謂三c用語是指批評（crticijing）、責難（condeming）及抱怨（complaining）等。當你日常與同事交談或公事洽商討論中，如使用批評必易傷害對方的榮譽心與重要感，而產生不快或怨恨心理，他遲早會以牙還牙為快。至於貿然給人責難，勢難獲致對方的認同或接受，而常常形成反脣相譏、不歡而散的結局。再者，向人抱怨更是令人生厭，且是最不受歡迎的行為。與其怨天尤人還不如自立自強、發憤圖強，以換取別人的肯定與重視。因此你應切記與人尤其是同事相處，必須避免使用三c用語，以免因此破壞了彼此良好的人際關係。
（5）保持謙虛謹慎
職業人要有適當的放低自己和海納百川的寬廣胸懷，要學會和善於“示弱”。做到這一點就需要我們調整心態，不自吹自擂，迴避公眾的恭維，對待同事要克服和改掉狂妄自大，自恃甚高，一意孤行的毛病，不斷自我反省，自我修煉，自我檢討。正如吉姆？柯林斯在《從優秀到卓越》一書中所説：“第五級經理人（卓越的經理人）朝窗外看，把成功歸於自身以外的因素；當業績不佳時，他們看着鏡子，責備自己，承擔責任。”只有具備這樣高尚的品質，才會衍生許多有利於企業發展的舉措，也才能提升自己的職業魅力和職業影響力。
在平時工作中與同事相處，要相互欣賞、相互理解、相互信任，而不能相互瞧不起，相互不賣賬，相互抬槓子，甚至對方反對的我就擁護，對方擁護的我就反對，這些都不是職業人的職業表現。古人説“心滿為患”，同樣，有的人取得了一點小小的成績，就已經把自己心中的門反鎖上了，他無法走出自以為是和孤芳自賞的小天地，別人也無法打開這扇門。因此，打開心門，以謙虛謹慎的、開放的心態對待所共事的人，將有助於自我的成長，也將會促進業績的提高。
（6）不與同事爭功
做好、做成一件事情一定是一個組織協同作用的結果，不是靠單個人、單個部門的一次設計、創意就能簡單地達到。而“與同級爭功”最明顯的表現就是在需要推動一件事情，需要大家協同作戰的時候，組織與組織之間、部門與部門之間相互不買帳。卓越的人不會斤斤計較個人得失和爭功諉過，具有諒人之短、補人之過、助人為樂、見功就讓的高尚風格，善用一種對待同事開放、包容、接納和關懷的管理方式與同級相處，懂得組織的成功、事業的發展和目標的達成不是哪一個人的功勞，而是團隊的智慧、力量和努力，是集體智慧和協同作戰的結晶。
3.與下屬共贏
如果你是一個上司，帶領一個團隊，下屬則是你的績效夥伴。下屬的成績直接關係到你的成績，下屬幹得好你才能幹得好。所以，與下屬建立共贏的夥伴關係十分重要。
（1）激勵和讚美下屬
暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》（1001 ways to reward employee）的作者鮑勃？納爾遜（bob nelson）説：“在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，並及時地親自表示嘉獎。”
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。
美國著名女企業家瑪麗？凱經理曾説過：“世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需——認可與讚美。” 金錢在調動下屬們的積極性方面不是萬能的，而讚美卻恰好可以彌補它的不足。因為生活中的每一個人，都有較強的自尊心和榮譽感。你對他們真誠的表揚與贊同，就是對他價值的最好承認和重視。而能真誠讚美下屬的領導，能使員工們的心靈需求得到滿足，並能激發他們潛在的才能。
（2）關注下屬的職業生涯
基本上，員工更願意為那些能給他們以指導的公司賣命。“留住人才的上策是，盡力在公司裏扶植他們。”經理人應定期與下屬一道共同商討他的職業生涯規劃，討論績效改進和個人能力提升計劃，真誠地指導下屬存在的問題以及努力的方向，使下屬不斷進步，每天進步1%，每年都上一個新的台階。只有關心下屬的成長，並讓下屬與自己一起成長，下屬才會與你同行，與你共贏。
（3）教練培訓下屬
如果每個下屬都能順利地完成自己的工作，那麼領導者就會變得相對比較輕鬆，就可以騰出更多時間來學習知識、技能，學習下一個職位所應該具備的知識技能。這是領導個人往前發展的開始，而下屬也會因此變得更有自信，更為感激。所以，不管從哪個角度講，培養下屬，對領導者和下屬來説，都是一件共贏的事情。
知識經濟時代，“學習是最好的投資，培訓是最大的福利。”從某種意義上講，讓員工在工作中獲得知識的累積，比單純獲得金錢更有吸引力。因為員工總是想讓錢變得更多，而只有知識與能力才能換更多的錢，當員工感到自己在工作中提高了水平，有賺更多錢的信心和能力時，他們對企業和上司的感激才會是發自內心的。
（4）向下屬授權
現代社會，管理者的工作千頭萬緒，極為繁雜，如果每件事都無鉅細都事必躬親，即使有三頭六臂，也會應接不暇，難免事與願違。所以管理必須學會正確授權。
如果一個職業領導者能夠運用好授權藝術，發揮授權的效用，不僅有利於與下屬建立良好的信任關係，激發員工的工作積極性，提升下屬和團隊的戰鬥力；而且，正確的授權可以使你從繁雜的事務中解脱出來，博採眾長，集思廣益，決策更加科學化，使集體的力量得到充分發揮，推動高績效團隊的形成，從而形成上司與下屬的共贏局面。善於授權你才能得到更大的權力。
（5）主動與下屬溝通
下屬討厭被上司矇在鼓裏，而作為上司，你不與下屬溝通你同樣也會被矇在鼓裏。著名職業經理人唐駿，在日常工作中是通過以下三種方式和員工保持通暢交流的：第一，建立一對一的制度。唐駿每月都要和一個員工面對面交談，而且要求一線員工的直線經理也必須每週安排1個小時、每三個月安排2個小時的一對一交流，隨時瞭解員工工作和生活上存在的問題。
第二，鼓勵員工隨時找ceo.“只要在辦公室，我的房門就是開着的。”唐駿説，但這個隨時上訪也是有條件的，就是你反應的問題已找過了所在部門的直線經理，該直線經理不能或沒有給予解決。
第三，把與員工的交流形成一種制度。微軟（中國）每週都有一場圓桌會議，員工自己報名參加，每週討論的議題都不同。“我的時間畢竟是有限的，很難和微軟的每個員工進行單獨對話，圓桌會議解決了這個問題。”
（6）不與下屬爭利
下屬和員工是經理人的績效夥伴，所以經理人要把下屬和員工的長遠利益與切身利益放在心上。這裏所講的利益，不只是物質上的東西，更重要的包括員工的安全感、成就感、自信心和發展的機會。要有先憂後樂的胸懷和品質，讓員工能有所作為、有所收穫、有所成長，看到真誠、看到希望、看到未來，讓員工在愉快的氛圍中全力以赴地工作，為自己、團隊和企業創造價值。
出處：博鋭管理在線