1999年，蘭州黃河集團險些被外聘的女總經理“黑”進自家口袋。2001年，廣東創維集團營銷總經理陸強華與老闆黃宏生翻臉，並率近百人的營銷隊伍集體跳槽。2001年，廣西噴施寶集團的職業經理人王惟尊揭露企業主做假帳，而他本人又被老闆以職務侵佔和商業受賄罪加以控告，並被拘留8個月之久才被取保候審。廣東華帝集團2000年聘任的總經理姚吉慶，在2002年公司即將上市的時候，接到了董事會的解聘書……
不管個中緣由究竟如何，職業經理人與老闆之間紛爭的最後結果都是使得企業元氣大傷。這樣的案例也使得一些原先以追求成長性目標為主要目標的私營企業主轉而考慮將企業安全性目標放在第一位，或者希望在引進職業經理後能同時兼顧這兩個目標。然而，私營企業主在挑選職業經理時往往難以如願。其中的原因，一方面是由於現階段職業經理人階層還不成熟，合格的職業經理人還相當匱乏；另一方面就是私營企業普遍缺乏一套科學有效的人力資源選拔機制，在挑選職業經理人時常常落入一些誤區。
〖誤區一：重學歷，不重能力〗
這是追求成長性目標的私營企業主最容易落入的誤區之一，而且這種誤區往往由於企業主與職業經理人之間的信息不對稱而難以被及時發覺。理論上講，由於個人能力是私人隱祕信息，除了家人和交往較多的朋友外，其他人一般很難直接觀察到，或者要付出高昂的成本才能觀察得到，比如：要通過人員訪談和信息蒐集，甚至要共同相處一段時間才能比較全面地瞭解一個人的實際能力到底如何。因此，在時間相當短暫的面試流程中，只能把學歷的高低和畢業院校的檔次作為應聘職業經理人能力高低的顯示信號。但是，從實際情況來看，文憑信號所起的顯示作用相當有限。
首先，目前除少數中國高校外，大多數學校的經濟管理類專業教育質量一般，即使是碩士生和博士生，教學質量也難有保證，一些碩導和博導一個人指導的學生甚至超過一個標準班45人！可想而知，這些碩士和博士水平如何，這樣的文憑“含金量”能有多少？
其次，正是由於企業招聘人才時過於看重文憑，所以中國的假文憑市場才會相當紅火。最絕的是一個誇口自己是北京大學經濟學博士、號稱“湘南一支筆”的江湖騙子，老闆看過其求職信後大喜過望，馬上請他坐飛機過來面試，一切開支均由公司報銷。結果企業在面試時發現，那個傢伙居然連陳岱孫是誰都搞不清楚，更不用説稍微高深一點的經濟理論了。還有一家生產保健品的知名私營企業，其人力資源部總監和財務部經理兩大得力干將的文憑竟然全都是假的，老闆查出結果後哭笑不得。
況且，即使是貨真價實的高學歷，也不見得就一定適合自己企業的實際需要。
〖誤區二：重能力，不重素質〗
追求企業成長性目標的私營企業主中，也有不少採取相對務實的態度，更看重對方是否是個“能幹的經理人”。強調能力固然沒錯，但是如果不結合企業安全性目標考慮，給企業帶來的風險可能比追求“學歷至上”還要大。
能力強的人不等於綜合素質高，而且能力強的人如果沒有高素質的約束，其釋放出來的破壞力量要遠比能力弱的人大。更重要的是，雖然一直提倡素質教育，可實際的結果卻難以讓人樂觀，課堂教學與現實生活的巨大反差使得契約精神難以在新一代人身上培養起來；信息不對稱問題的存在、社會信用的極度稀缺與法律懲罰機制的不健全產生“逆向選擇”作用，反而容易將原本素質良好的職業經理人淘汰出市場。那些素質差的經理人一旦進入到企業，就好似在企業裏埋了一顆定時炸彈。1999年蘭州黃河集團董事長楊紀強聘請了一位非常能幹的總經理，她也不負眾望，將企業成功上市。但是，那位女職業經理人卻很快在北京另立董事會，並在事實上架空了楊紀強。要不是發現及時，楊的數億資產從此就歸在別人名下了。廣東潮州的一家企業，其外派的片區經理陀某，短短1年多時間就拿下整個温州市場，而且銷售業績一路上揚。但是，很快就有人舉報説經理聯合經銷商詐騙公司錢財幾十萬。最後公司請公安局出面，驅車數千裏抓陀某歸案。而當初老闆招聘陀某時，已經有人説起過此人有能力但素質不高，在以前的公司經常是大錯不犯，小錯不斷，可老闆因為急需開拓市場的人才還是錄用了陀某，結果自食其果。
〖誤區三：重經驗，不重潛力〗
絕大多數的私營企業在招聘部門經理以上的員工時，都會要求應聘者具有一定的工作年限和相關經驗，一般不考慮沒有相關經驗的應聘者。做出這樣的限制，最重要的出發點不外乎是想節省時間成本，其次是降低出差錯的風險成本，還有就是希望新進人員能夠為公司拉來一些客户。但這幾點都不能成為拒絕有潛質候選人的理由。
有相關工作經驗的人的確容易很快上手，通常也能確保工作按部就班地完成，但有工作經驗的人也容易形成思維定式，缺乏創新動力。事實上，世界五大會計師事務所在華招收新員工時，一般更歡迎應屆高校畢業生，有工作經驗的人反而沒有優勢。用他們的話説就是“一張白紙好畫畫”。寶潔公司也是堅持這種招聘觀點。筆者曾竭力向當地一家全國著名的麥片和奶粉生產商推薦一位碩士生做其總經理助理，遭到婉拒，而那位碩士生到了另外一家公司後，僅用4年時間就從助理的位置升任公司營銷副總，每年完成的銷售額達2個多億。
只要有合適的機會，很多人都是能夠創造奇蹟的。尤其是私營企業主比較注重追求企業成長性目標時，必須要有短期成本和長期成本比較的概念，不要預先設定排除的條件。至少，經驗和潛力應該有同等的競爭機會。
〖誤區四：重直覺，不重科學〗
在討論一個企業的經營管理是否走上正軌，是否已經建立起現代化、規範化、科學化的內部管理制度時，主要是看經驗式管理和科學化管理在企業日常的經營管理中各自所佔的比例。事實上，管理的確離不開經驗和直覺，經驗和直覺能夠最大程度地節省交易成本，特別是信息成本和談判成本。但是同時要注意，經驗和直覺應該被限制在一定的界線之內，尤其不能隨意侵佔科學應該主導的領域。每個人的個性偏好、資源稟賦、社會經歷等都不一樣，感觀和直覺的敏鋭程度也各不相同，因此，不能僅用直覺的判斷來確定職業經理的人選。但是在現實生活中，相信“相由心生”的人卻大有人在。
兩個廈門大學會計學碩士生到南方一家著名的證券公司應聘，最後也是他們兩人進入到老總面試的最後一關。這時，有人想要主動退出，原因是兩人是同門師兄弟，雖然能力不分伯仲，但在外形上，師兄又高又帥，能説會道，師弟卻一副弱不禁風的樣子，説話還略有些結巴。但最後卻是師弟被錄取了。多年後，已經成為副總經理的師弟向老總打聽當初錄用自己的原因時，得到的竟是這樣的回答：“因為你長了一隻鷹鈎鼻，在南方，鷹鈎鼻就是‘招財鼻’啊！”筆者曾幫助一傢俬營企業面試營銷經理，進入最後一關的男子是從露露集團跳槽過來的，面試表現也很好，但老闆卻拒絕錄用他，原因是：他兩眼之間的距離太大，臉形不好！聽起來豈不可笑？！
〖誤區五：重挑選，不重整合〗
很多企業似乎一直缺人，招聘廣告常年有效，企業主也肯花大把的時間和氣力去尋找自己滿意的經理人，甚至不惜重金挖牆腳。可這些被企業主三顧茅廬、禮賢下士聘請過來的中高層經理人員，往往也是公司流動速度最快的。這裏面的原因，當然有職業經理人自己的定位偏差，以及缺乏職業精神的緣故，但也從另一個角度反映出私營企業只注重人力資本挑選，不重人力資本整合的誤區。
人力資本具有資產專用性的特徵，即使是累積最深厚、綜合水平和素質最好的人力資本，如果不與特定的組織環境和組織資本完美結合，其產出能量也會大打折扣。因此，要想使職業經理人發揮應有的作用，除了一個完善科學的挑選機制外，一定要有一個行之有效的內部整合機制與之配套。廣東中山華帝集團公司聘請27歲的浙江人姚吉慶任集團總經理後，並沒有賦予姚作為一個總經理應有的經營決策權，姚在事實上僅僅是一個董事會決策的執行者而已。用姚吉慶的原話説就是：“我作為公司總經理，卻沒有項目審批權。”很多家族式色彩濃厚的私營企業，其副總經理的決策權或許還比不上老闆的夫人，儘管老闆夫人在企業內連一個掛名的職位和頭銜也沒有。廣東汕頭一家生產毛衣製品的公司，資產規模過億，可就是因為老闆夫人及其親屬在企業內獨斷專行，公司的副總在2年內換掉了4個。
上傳日期：2004-07-27
作者/轉載：王宣喻
來源：中外管理