我們於5月13日組織了一次集中面試的活動,結果我們一些部門或人員在已經明確安排到崗的很多細節方面的、再簡單不過的工作卻做得不好,思想深處的原因我認為是:不認真,不投入,應付上級安排的工作,甚至有的都忘了或懶得應付。分析一部分員工的工作狀態不佳,可能有的是能力的問題,也有的是領導能力的問題、分工安排不合理的問題,但更多的是心理的問題;不排除有少數員工會有這樣一種動機:現在所在的單位是家族企業,我沒必要這麼投入幹。其實,如果真的有這種思想或動機的員工,我認為這些員工要轉變一種思想,即你是在為你自己幹,家族企業給你提供了一個鍛鍊、提高的機會、平台和崗位,你今天在這裏幹,明天即使因各種原因你離開了賽恩,我們也希望你沒有在賽恩荒廢光陰,希望你在今後的工作崗位上實現個人的社會價值。
當然,道理也得從另一方面來講,員工的心理狀況如果不佳,直接上級領導也負有不可推卸的責任,因為領導具有培養、培訓下屬員工的職責,同時具有調整下屬員工思想狀況到適合本企業、部門、所在崗位要求的職能。
內因永遠是起決定作用的。每個員工都要從自己認可和接受的崗位這一角度多想,幹好崗位份內的事情,擔任領導崗位的員工更要從企業職能部門的角度多想,幹好本部門和自己崗位份內的事情;如果工作沒做好,不從分析自己入手,而是怨天尤人,我認為都是無濟於事的,每位員工應該時刻從企業的角度出發,都想對位了,做到位了,個人才有可能取得理想效果的發展,企業也才有可能通過全體員工的進步與發展獲得應有的發展效果。每一個企業也是如此,如果沒有獲得理想的發展,首先應該責怪的是企業的掌舵人,因為可能性的原因只有兩條,要不就是自己確定的理想不準確,要不就是自己實現理想的能力或工夫還欠缺。
我們在部門職能和崗位的明確劃分和考核方面還有一些缺陷,我們將通過精細管理工程的實施來逐步改進,但在改進過程中,我們不能等到所有條件都具備了,我們再做,明顯的、職業性的、份內的工作,我們一定要在基本的判斷基礎上(即該不該我做?該怎麼做?做到什麼標準?),規範性地、努力做好份內的每一件小事,在規範性的做好每一件份內工作的基礎上,我們也大力提倡全員性的創新的工作,尤其是從細節入手的創新。
在招聘人才方面,我認為還是兩條腿走路的方式比較好,一種方式是:主動出擊的方式,通過網上、報紙、招聘會、員工或朋友推薦等方式,主動招聘適用人員,社會上能我所用的人才肯定是大有人在,只不過是我們還沒有合適的方法與這些人才聯繫上,同時我們也不可能花大量的代價與這些人士聯繫;另外一種方式是,持續樹立我公司良好的社會公眾形象,持續樹立賽恩公司具有很好發展前景、適合人才到賽恩工作而發揮社會作用的形象,吸引社會人士對我公司產生好感,併產生共同創業的動機;其實,參加招聘會的作用中,除了招聘現需人才外,同時還有樹立社會形象的作用。聯想公司頻繁招聘人才、海爾公司把自己當成一個工業園,大量歡迎社會公眾到海爾總部參觀,都起到了很好的提升和保持良好知名度、樹立良好企業形象的作用,直接對他們的市場營銷、發展客户、企業發展等產生了促進或推動作用。