可是，“他們在同一天同時請了病假，然後再也沒回來，”該公司人力資源部經理説，“一家在華南新建立的中資日化企業以每人月薪8000美元挖走了他們。”
這家合資公司花了鉅額培訓費，卻損失了中國目前接受過最佳專業訓練的管理隊伍。不僅如此，企業訂單和銷售渠道也跟着流失，由骨幹出走而造成的職位空缺，因一時難以補充合適人才而使生產銷售陷於癱瘓狀態。該公司不禁感歎：企業培訓，原來是一筆“花錢買流失”的賠本生意。
培訓，即意味着讓自己的人力資本升值，同時也會帶來各種費用支出，如培訓師的費用、培訓後員工的薪水會上漲、培訓會佔用相當的工作時間……這些對企業來説是一筆數目可觀的支出。同時，獲得培訓後的員工往往容易變得不滿足，容易跳槽。幾乎這是一種不可調和的矛盾，所以，每一個管理者在培訓員工的時候都會採取十分謹慎的態度。
受訓員工離職是培訓企業中一個令人十分頭痛的問題，也是培訓發展的一大障礙。有的企業人事經理感歎：“不培訓是等死，怎麼培訓了反而變成找死啦？”有些管理者在考慮收益與風險時會陷入兩難的境地。到底“該不該對員工進行培訓？該不該對被培訓者收回培訓費用呢？”
一個成熟的企業會在培訓員工與收回投資間取得最大的平衡。通常，這些企業收回投資的方式有以下三種：
１、培訓前收回投資
諸如微軟、通用等一些知名企業，在培訓中層管理人員或是技術人員前，都會給予書面通知，並從其薪資中扣除相應的培訓費用。這是一種降低企業投資風險的有效方式。如在微軟公司，企業在制定培訓薪酬政策時，會將員工薪水的一部分劃歸為培訓費用。這樣，員工的薪水越來越高，或者其在位時間越長，這部分費用的積累就會越大，同時，他獲得的培訓機會就越多。所以，在微軟公司，越是優秀的管理者、技術人員，他們不僅具有優先被培訓的權利，而且可以獲得比其他人更多的培訓機會。
企業還可以將員工年終獎勵的一部分劃為培訓費用，在第二年培訓時使用。這樣做，可以保證企業中業績突出的員工優先得到培訓。此外，企業可以規定，先由員工個人承擔培訓費用，企業根據培訓效果決定是否為員工報銷。這種培訓投資方式對員工有很強的約束力。員工會為了使公司報銷培訓費而努力為公司展現自己的工作業績。
２、培訓期間收回投資
一些專職的培訓機構通常使用這種培訓方式。在企業中，普遍採用的試用期制度完全可以被理解為這種培訓方式。對於一些新員工，他們往往不具備相當的業務技能與工作經驗，所以，要對他們進行一系列有針對性的培訓，以便讓其快速地進入工作角色。其中，培訓的費用則來自員工試用期的薪酬。如果一位員工的業務技能較低，需要的培訓較其他員工更多，那麼，在相同的情況下，他在試用期內可以獲得的薪酬要低於其他人，那部分差額便可以被劃歸為培訓費用。
３、培訓後收回投資
培訓後收回投資是很多企業的常用做法。最常見的形式是，企業與員工簽訂培訓協議，在協議上明確規定：員工接受培訓後，在規定的時間內不得離開公司，否則承擔相應的違約責任與相應的各種培訓費用等等。這種方式會給企業帶來相應的風險。一般而言，在培訓結束後一年或幾年後，企業才可以收回自己的培訓費用。
誠然，企業學會收回培訓投資的方法固然重要，但更重要的是，企業能否為員工提供系統的一流培訓。隨着競爭壓力增加，各級員工在對個人培訓方面的投資已成為他們消費的主流。所以，一家優秀的企業如果能為員工提供一流的培訓，那麼，即使收取必要的費用也會贏得員工的理解。所以，一些管理者往往並不是在為收取培訓費用而猶豫不決，而是在為自己能否為員工提供一流的培訓而犯難。
（德隆）
來源：南方網