對父親留給自己的輔政大臣，劉弗陵非常重視發揮他們的才能，遇事與他們商量，保持了大漢帝國的強盛。他曾經命令桑弘羊徵召賢良文學召開了著名的鹽鐵會議，詢問老百姓的疾苦。賢良文學力主罷鹽鐵、酒榷，均輸官，歷行節儉，劉弗陵聽從了他們的建議，推選了休養生息的政策，有效地緩和了漢武帝末年的社會矛盾，促進了社會經濟的發展。
不過劉弗陵畢竟年幼，即位之後，他的同父異母兄長燕王劉旦心裏很是不服氣，老是想着奪位自立，輔政大臣霍光自然成了他的眼中釘，意欲除之而後快。霍光的政治敵對勢力上官桀等人於是和燕王劉旦勾結起來，密謀策劃先除掉霍光，然後廢掉劉弗陵，擁立燕王為帝。
有一天，霍光出長安城去檢閲御林軍，並且調了一個校尉到大將軍府，應該説，這是霍光的正常工作。上官桀等人認為這是陷害霍光的好機會，於是乘機以燕王劉旦的名義給昭帝上書，狀告霍光。罪名主要有兩個，一是霍光檢閲御林軍的時候，一路上耀武揚威，乘坐的馬車與皇帝出巡時乘坐的一樣，嚴重違反了禮儀規定，不是人臣所為；第二個罪名是霍光擅自作主，私自調用校尉，有圖謀不軌的陰謀。同時還表示願交還燕王大印，回到宮裏來保衞皇上，查處奸臣作亂。劉弗陵看了上書之後，什麼話也沒有説，也沒有表示自己的態度。
第二天早朝時，霍光已知道被上官桀等人告到皇帝那裏去了，就不敢擅自上朝，而是留在偏殿裏等待劉弗陵的處置。劉弗陵一上朝，發現霍光沒有上朝，馬上就問：“霍大將軍怎麼沒來上朝啊？”上官桀立即回答道：“大將軍因被燕王告發，心裏有鬼，當然不敢進來了。”劉弗陵沒有説什麼，只是派人去叫霍光進來。霍光趕緊入朝，心裏自是緊張得很，他脱下帽子叩頭請罪：“臣罪該萬死！請皇上發落。”劉弗陵説道：“大將軍不必緊張，戴上帽子，快請起來。朕很清楚上書是假的，你沒有什麼陰謀。”霍光聽了小皇帝的話後，真是又驚又喜，於是問道：“陛下怎麼知道上書是假的呢？”劉弗陵胸有成竹地答道：“你出京城去閲兵，也就是這兩天的事，選調校尉人府也不過十來天罷了，可是燕王遠在北方，怎麼這麼快就知道了呢？就算能夠知道，馬上就寫信過來，現在也趕不到京城啊。再説大將軍真的要作亂謀反，調一個校尉也沒有什麼大的作用。這件事明擺着是有人想陷害你。朕雖然年幼，但也不會上這種當，懷疑大將軍的。”一席話説得大臣們驚訝不已，霍光也放下心來。聰明機智的劉弗陵接着下令追查冒名偽造上書的人。上官桀等人怕查下去會暴露自己，就勸劉弗陵：“這點小事不知道是誰惡作劇呢，就不值得再追查了吧!”劉弗陵一聽，嘴上雖然沒有堅持，但實際上已經開始懷疑上官桀等人了。
上官桀等人陷害霍光的目的沒有達到，並且實際上已經暴露了自己，但他們還是沒有收手，經常在劉弗陵跟前説霍光的壞話。劉弗陵已經不信他們所説的了，於是警告他們：“大將軍是先帝臨終前託付的忠臣，他輔佐朕治理國家，做了很多事情，天下百姓有目共睹，以後再有人毀謗他，朕一定從嚴處罰，絕不寬貸。”可見，劉弗陵年齡雖然小，但是已經很是識人。上官桀等人密謀在長公主府刺殺霍光，發動宮廷政變，結果陰謀泄漏。劉弗陵在霍光的幫助下，粉碎了政變陰謀，把上官桀等人處死，燕王劉旦和長公主也畏罪自殺。劉弗陵和霍光君臣相互信任，在朝廷安危的關鍵時刻，平定了政變，保持了西漢王朝的穩定。
遺憾的是年經聰明的劉弗陵，21歲就死了。有人説他的死有值得懷疑的地方，但這不是我們所關注的。在他短短的一生當中，他還有來得及發揮自己的才智，但是在用人方面就已經顯示出過人的一面，很多地方都是值得我們學習的。班固在《漢書》中對他讚道：“昔周成以孺子繼統，而有管、蔡四國流言變。孝昭幼年即位，亦有燕、盍、上官逆亂之謀。成王不疑周公，孝昭委任霍光，各因其時以成名，大矣哉!”
企業的用人活動包括培養人、激勵人、教育人、愛護人、信任人等，但愛護人和信任人是重中之重。
領導者要有愛才之心。人才是事業成功之本，不愛人才一切都無從談起。所謂愛才，就是重視人才，尊重人才，重用人才。在很多組織裏，早已把是否具有愛才之心，作為衡量一個領導者基本管理素養的重要標誌。而這一點往往從他周圍所聚集的人才中就可以看出來。因為領導者“用一個好人，別的好人就都來了；用一個壞人，別的壞人也跟着來了”（唐太宗語）。因此，真正有愛才之心的領導者必須“遠小人而親君子”，作為一個合格的領導者，只有把人才當作最重要、最稀缺、最寶貴的資源去對待，只有像愛護自己的眼睛那樣去愛護人才，才能把各項事業建立在永續發展的根基之上，並長久地保持在良性循環的軌道上。而保護人才，同樣是企業領導者的重要職責。優秀的領導者應該善於保護幹部，也敢於保護幹部，特別是當下屬被誤解、受冤枉時，更要勇於站出來，該説話時要説話，該承擔責任時要承擔責任，這樣的領導才能贏得下屬的信任，得到員工的認可。
而保護人才的關鍵在於信任人。領導者能充分地信任自己的下屬，並使下屬感覺到領導對自己的信任。這就是所謂的信任感。這種信任感對領導的下屬是一種巨大的激勵力量：第一，使下屬產生心理上的安全感，增強工作的自信心，去大膽獨立地進行工作；第二，使下屬對組織產生歸屬感和認同感，自覺地與組織的其他人員保持一致，為維護組織的利益而努力工作；第三，使下屬產生責任感，極大地激發下屬的主動性和創造性，增強其克服困難的勇氣和力量。相反，如果領導者對人才既用又疑，這必然會使其下屬失去安全感、認同感和責任感，領導懷疑下屬，下屬猜疑領導，這種相互猜疑必然導致工作情緒不穩。或者使領導顧慮重重，事事不放心，或者使下屬提心吊膽，得過且過。這既不能造成一種和諧的工作環境，更不能充分發揮人才的應有作用。一般講，信任下屬有這樣幾個特點：相信下屬的道德品質；認可下屬的工作態度；理解下屬的內在欲求；明白下屬的工作方法；肯定下屬的工作才智；信賴下屬的工作責任感。信任下屬不是一句空話，而必須付之於行動才能看見效果。（德隆）
來源：中人網