專訪人物：
百事國際集團（中國區—飲料）人力資源總監 陳纘強
2006年，百事國際集團計劃在全國招聘本科畢業生100～150名。
百事有一個專門的招聘評估中心。首先百事招聘團隊在各大城市都會作宣講，這個演講是開放式的，各個學校的學生都可以參加。百事對畢業生的生源沒有特別的限制，對專業也沒有特別的要求。宣講會結束後，畢業生可以通過網絡給百事投遞簡歷。
隨着網絡使用的發展，百事在招聘中也採取了創新又便於學生利用的新手段。“現在大學生大多有QQ、MSN等新的通訊方式。那麼百事招聘團隊會利用QQ羣等載體，發佈一些話題，請應聘者共同參與。”陳纘強介紹説，“這個步驟，主要是觀察各應聘者的反應、對工作的看法等等，有一個初步的瞭解。之後我們會有一個電話訪談，進行第一個回合的篩選。”
隨後進入能力測驗回合。“這個回合的主要內容為測試應聘者的理解能力、對信息的敏感程度和反映能力。”陳纘強解釋説，比如理解能力，大家都會講中文、用中文，但應聘者的文字推理能力、對中文信息的理解能力到底如何，“並非是中文系出身的人，語言的掌握運用能力就一定好；同樣，數據分析也不是數學系出身的人，分析能力就一定高。”百事招聘不問專業，但應聘者的實際運用能力，都會通過這個測試體現出來。
第三個回合是小組討論。百事會給每個小組一個話題，考察在分秒必爭的情況下，各位應聘者如何表現。“應聘者的基本性格，會在這個環節中體現出來。”曾經做過心理專家的陳纘強認為，比如一個內向的人，他可能在討論的最初是很樂於表現、積極外向的，但時間稍長，就會表現出他真實的性格來。討論之後，每個應聘者會被要求提交文章，“這主要是看他的書面文字表達能力、邏輯思維方式”。
在這個回合中“生存下來”的幸運者，才會進入最後一個回合——面試階段。
過五關，斬六將，雖然進入百事要經過一輪又一輪的篩選，但陳纘強認為，只要是對百事這個企業有認同的應聘者，都會對整個過程充滿興趣，即便再辛苦，也會有耐心和熱情。“百事招聘的這些畢業生，都是作為未來經理人才培養的，所以我們希望通過一個周到的測試系統，讓雙方都有充分的選擇權利，最終找到最合適的對象。”
最終的入選者在分析推理能力、策劃統籌、領導才能、人際溝通、EQ等方面都會有較高的素質，而陳認為，百事員工需要具備的最基本的一個素質，就是對工作、對企業和對這個行業的熱愛。工作繁忙壓力大，員工首先必須要有對百事企業文化的認同感，才可能具有較好的心理素質和抗壓能力。也是因為對企業文化的認同，員工才可能在注重團隊合作精神的百事，齊心協力，共同奮鬥。“百事的大量工作，不是靠一個人單打獨鬥的，我們更注重團隊協作，用最高的智慧，創造最大的價值。”另外，以年輕人為主要客户羣的百事，對創新能力尤其重視。
新進入百事的員工，首先會接受兩個星期左右的入門培訓，到其他部門“串門”，熟悉企業各個環節，對企業運營等各方面作一個基本的瞭解。百事會為新員工配備“師傅”，由老員工幫教新員工，讓新人儘快上馬。
與招聘相比，百事更注重的是員工的職業發展。陳纘強介紹説，百事有一個獨特的文化，就是“speakout”，鼓勵員工有想法就説。在職業發展上也是如此。HR部門（即人力資源部門）定期會對員工做職業規劃訪談，瞭解員工的職業目標，度身定製培養計劃。在百事，所有的職位都是開放的，員工可以根據自身的發展，通過內部溝通，最終選擇適合自己的職位。比如HR部門的人可以去做市場，市場部的人也可以去做銷售，在百事，各個職位間沒有壁壘。“天花板”幾乎是很多跨國公司員工都要面對的問題。讓陳纘強頗為自豪的事情是，在百事，本土化的程度相當高，“百事不論出身，只要是有能力，我們都會給機會，都會培養他們”。陳舉例説，百事國際在中國的最高管理層，80%以上都是中國人，而在飲料部門，管理層則百分之百都是中國人，“我們相信本土團隊會讓百事集團保持不斷的發展”。