原理描述
一個案例的啟迪
案例：Ａ老闆想開除三個人，這三個人的缺點是：甲太好動；乙太好靜；丙強壯好動會打架。Ｂ老闆是Ａ老闆的好朋友，Ｂ老闆對Ａ老闆説，既然你不想要，那麼就給我吧。Ｂ老闆要來這三個人，指派這三個人分別擔任以下職務：甲做銷售；乙做財務；丙做保衞。
過了一年，Ａ老闆問Ｂ老闆，你要去的那三個人工作得怎麼樣，Ｂ老闆説，乾的都很出色。Ａ老闆覺得奇怪，Ｂ老闆説，要用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會幹得出色。
能崗匹配原理
能崗匹配包含二個方面的含義，一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完成匹配，這種匹配包含着“恰好”的概念，二者的對應使人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。
能崗匹配原理的核心要素是：最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優。
能崗匹配的內容
人有能級的區別
狹義地説，能級是指一個人能力的大小。但就廣義而言，能級包含了一個人的知識、能力、經驗、事業心、意志力、品德等多方面的要素。當我們研究能崗匹配原理時，首先要承認人有能力的區別，不同的能級應承擔不同的責任，不同的能級應相應表達出與他們在責任、權利、榮譽等方面的不同。
人有專長的區別
古人云：術業有專攻，聞道有先後。如果不考慮專長的區別去考慮能級的區別，那是永遠無法準確判斷的概念。不同的專業和專長，不能有準確的能級比較，一個優秀的電腦專家不能和一個優秀的建築設計師比較他們之間優秀的等級和差別。因此，我們國家有許多不同的職系，同時也有許多不同的職稱系列和不同的學位系列，這就是承認人有專長的區別。
同一系列不同層次的崗位對能力的結構和大小有不同要求
由於層次的不同，其崗位的責任和權利也不同，所要求的能力結構和能力大小也有顯著的區別。例如，處於高、中、基層的管理人員對技術能力、管理能力、現場操作能力、人際關係能力等不同能力的要求就有顯著的區別，詳見表一。
不同系列相同層次的崗位對能力有不同要求
由於工作系列不同，雖然處於同一層次，其能力的結構和專業要求也有顯著的不同，以企業人力資源部經理、財務部經理、市場部經理為例，詳見表二、表三。
能級大於崗位的要求，優質人才留不住，人員流動快
當一個人的能力大大地大於崗位的要求時，他無法施展自己的才華，就會感到壓抑，積極性也會受到挫折。此時，人才必然會自我尋求發展的機會，企業的人員流動率就會大，優質的人才會流向適宜他的工作和企業，這是一種企業和個人都受到傷害的情形。
能級小於崗位的要求，企業生產率下降，企業團隊建設受到阻力，人心渙散，企業會產生惡性循環
當一人的能力大大地小於崗位的要求時，也就是説，他無法勝任組織交給的工作時，他不僅個人的工作做不好，組織的業績也會迅速下降。如果他本人處在一定的領導崗位上，他的團隊就缺少戰鬥力，他本人的威望迅速下降。此時，人心渙散，企業的凝聚力和競爭力均受到挑戰。這是任用人失敗的例子，會對企業產生惡性影響，必須迅速加以糾正，這是企業受到嚴重傷害的情形。
能級與崗位要求匹配或基本匹配時，是組織成熟的標誌，也是組織進入穩步發展的狀態。
能級 ＞＞ 崗位的要求，優質人員流失快，組織與個人兩敗俱傷。
能級 ＜＜ 崗位的要求，企業業績下降，組織產生惡性循環。
能級＜＝＝＞崗位的要求，組織成熟、穩定，業績上升，團隊戰鬥力強。