如果比較外資諮詢公司和本土諮詢公司在中國的業務拓展，會發現一個很明顯的差別，本土諮詢公司的很大一塊業務收入來源於它們為企業所提供的人力資源諮詢服務，這裏包括為企業制訂人力資源發展規劃、明確崗位職責、設計薪酬與績效考核體系、評估人才素質、設計職業發展體系、建立管理流程等。而在多數外資諮詢公司的業務中，你很難看到這種全方位的人力資源管理諮詢服務。
企業紛紛尋求諮詢公司為他們提供人力資源管理改革，從一個角度折射出企業具有強烈的改革傳統人事制度的內在衝動，以及對於人力資本的高度重視。但是，如果換一個角度思考，我們會發出這樣的疑問：為什麼這種關係到一個企業核心資源的服務，主要是由國內的諮詢公司在提供呢？在企業的人力資源管理體制改革上，諮詢公司到底能起到什麼樣的作用？
如果稍加思考，我們不難得到第一個問題的答案，人力資源管理諮詢可以説是外資諮詢公司最感到“水土不服”的一塊領地，其深層原因在於傳統的人事管理制度與中國式複雜的人際關係糾纏在一起，而深植其中的則是傳統文化與舊式觀念、制度的融合，因而顯得更加撲朔迷離。在市場經濟轉型過程中，傳統的人事管理制度與現代的管理制度之間的碰撞，實質上是現代管理理念與舊式管理模式以及社會羣體文化的一次碰撞。如何減少這種過渡成本，降低碰撞的制度性損耗，而又能達到向現代企業人力資源管理方式的過渡，是引導企業改革的領導人不得不考慮的一個重要問題。
如果我們對當前中國企業在人力資源管理制度改革過程中所遇到的阻力和問題進行一下簡單的梳理，可以大致總結出以下幾點：
1.改革傳統的人浮於事、人員臃腫問題，需要精簡人員、挖掘現有人力資源的潛能。然而相對於原有的企業規模而言，現有崗位供不應求，在崗位分配問題上必然產生尋租行為，而崗位的分配者也有可能有創租行為。這些行為耗費了企業的組織成本，而且也可能造成無效率。
2.建立現代的薪酬考核體系涉及到組織內部的利益再分配，既得利益羣體為了阻止自身的利益流失，可能會對改革進行阻撓。
3.績效考核體系的客觀性需要得到科學管理制度的保證，在考核指標及其權重的設置上，企業內部改革者可能因為種種人為原因而做出不公平的設計。
4.即使是一個客觀公正的考核體系，在具體指標的操作過程中，也會存在以主觀判斷取代客觀標準的情況，從而使得考核偏離客觀。
5.在中國特殊的制度環境下，國有企業或集體企業的裁員、增員或其他人事變動，需要得到政府主管部門的認可，他們需要為企業的人力資源改革尋求科學依據。
6.即使是民營企業，在改革薪酬和考核過程中，也面臨着工資價格剛性、企業內部利益平衡等問題，需要得到合理解決。
當上面這些障礙成為中國企業人力資源管理體制改革的攔路石時，它們想到了諮詢公司。顯而易見的是，“以專家的名義”、而且是“來自組織外部的專家”，在一定程度上足以保證企業在改革過程中循着客觀有效的路徑前進；而改革過程中的利益協調問題交給組織外部的機構來解決，能夠在很大程度上降低在許多中國企業中存在的“企業內耗”問題；尋租行為、主觀性考核、薪酬調整等等問題——以“權威性專家”的名義，變得容易解決得多。
其實，人力資源改革有其更為豐富的內涵，如何最大程度的挖掘員工潛能，如何為企業員工設計合理的職業發展道路，如何使員工與企業一起成長、如何進行員工培訓、如何對員工進行科學化管理、如何減少管理成本優化管理流程等等，都應該是進行人力資源改革的內容。儘管人力資源管理制度改革受到來自社會的、文化的、制度的、甚至大眾心理的各方面影響，以至於在改革過程中，有時候不得不採取“迂迴戰術”、“曲線救國”、“借力打力”等等，但是至少已經啟動了這個過程。而本土的管理諮詢公司，也樂於充當中國企業人力資源管理制度改革的推動力量，為這一輪改革推波助瀾，做改革道路的清道夫；除此之外，作為組織外部的專家，更願意用現代化的管理制度來武裝中國的企業，做企業成長的助力器。
來源：中人網