領導藝術——人性化管理
（作者：宋華青）
提綱：
一、人性化管理的現象和我的一些觀點（經典案例，身邊事）
二、人性化管理對領導者的素質要求（品德，理解力，自我控制力）
三、總結
人性化管理的現象
一個跨國集團，不僅撤銷了上下班計時用的打卡鐘，並且在公司餐廳沒有專人管理錢物，工廠不設專門的品質監管人員，主管與員工拿同樣的生產獎金，“出門在外時，生活方式要象在家一樣”不成文的報銷規定。
這是許多公司所不能做到的。這個跨國集團就是阿姆斯北，在97年的歷程中，從幾個人的作坊發展到國際性的知名製造商，正是因為始終堅持了人性化的管理風格。年僅三十多歲的新一代領導人大衞深刻地體會到以命令方式要求別人做事的時代已經過去，他積極探索建立一個使員工更容易接受新觀念的環境。
對旁人的驚訝，大衞總裁是這樣説的：“你對員工的態度不是信任就是不信任，如果你要信任他們，就不必將收銀機上鎖，不需要打卡鐘和大批管理員，如果你不信任他們，乾脆把他們開除。”
人性化管理風格的實質在於“把人當人看”，企業對員工表示出極大的尊重。我想任何工作在這種環境中的人都會得到很高程度的心理滿足。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎？
雖然中國的社會狀況具有特殊性，整體的綜合素質不高，但我認為在中國的企業裏，尤其是在一些規模不太大的高科技企業裏，人性化管理是應當、也是有條件得以運用的。
當中國的幾乎所有企業為了“節省”費用支出而制定出連篇的出差報銷細則，束縛了業務人員的手腳時，阿姆斯北公司既簡單又明白的不成文規定伴隨着企業的蓬勃發展，這一切都是員工對公司給予信賴的回報。因為既然公司相信員工會自愛，員工就會好好工作而不會把精神花在鑽漏洞上。
我所在的公司業務人員絕大多數具有本科以上學歷，以前就曾經出現過由出差引起的不愉快的事。a（碩士畢業）因公出差，本應週五晚回北京，但a週日才回京，是因為a和愛人在當地匯合後又玩了兩天。回來報銷時，與正常情況唯一不同的是a回程的火車票日期晚了兩天。而且a因覺得並沒有佔公司便宜，把這件事很隨意地告訴了部門經理。本以為不是問題，結果是領導談話、扣工資接踵而來。一提起這件事，他總是顯出無可奈何的樣子。a不久後離開了公司。
類似的情況在別的公司也有發生。
我們公司一位女員工b的愛人是某大使館的員工，有一次b 帶着孩子隨愛人一起出差，b愛人的領導（外國人）當時知道這件事後，不但沒有處罰其員工，而且把隨行家屬的機票也給予報銷，甚至特地讓他少工作1天來陪隨行家屬遊玩。領導的這一反應使員工和家屬十分感動，而且以後該員工不好意思再帶家屬出差了，家屬也不好意思再跟着了。
我們公司的一男員工c，他的女友是一家外企的員工。由於她工作非常忙，當兩個人準備結婚時，卻找不到休婚假的時間。最後兩人商定女方單位送她出國培訓時，c一起自費出國。當女方單位領導得知這一消息後，主動提出由公司負擔男方的往返機票費。這一對新婚夫婦的感覺是可想而知的。
人才成才之時，就是跳槽之日，這個問題困惑着我們很多企業家。對許多企業來説，吸引合適的人才不容易，留住這些致關重要的人才則更不容易。不知我們的企業家是否真正認真地反思過這個問題，難道只是員工對企業不忠誠的結果嗎？不要説人心難測，領導者首先要有一顆熱誠的心。
不難看出，後兩個事例中的員工一定非常熱愛自己的企業，珍惜自己的工作崗位，而且我相信這樣的企業會受到全體員工的擁戴，不管是否有誘人的高薪，企業都將成為吸引優秀人才的強大磁石。
人性化管理對領導者的素質要求
儘管人性化管理有很多益處，但並不是每個領導者都能做到的。這雖然與下屬的個人素質有關，然而領導的綜合素質更是至關重要的。拿破崙説過一句話，世界上沒有無用的士兵，只有無用的將軍。而美國西點軍校就一向以培養最優秀的領導人才為己任，其獨特之處是“教給人品德。”
對一個領導者的素質要求是多方面的，但品德素質始終是首位的。作為一名優秀的領導者，其品德必須超過被領導的下屬，越是高層，品德要求越高。這是因為：
首先，一個人的品德會直接影響自己的心理和行為。一個人的能力不僅取決於他的才智，而且取決於他的品德。對信息分析，對非程序化問題進行處理和領導藝術等無不涉及一個人的主觀能動性。
其次，領導者的品德會直接影響下屬在工作中的心理和行為。領導者的高層次的品德，是無聲的命令，比有聲的行政命令要起更大的作用。可以説，領導的藝術首先取決於領導的品德，自身不正，就不能指望能發動他人去執行決策。新加坡前總理李光耀一直反對讓他兒子當總理，唯一的理由就是避免“無聲的反對”。
中國的許多領導都是從生產技術第一線提拔上來的，不少人都能在技術上服眾，這點雖然也對領導工作有一定幫助，但即使在繼續學習了管理知識以後，還是感覺到除了行政命令外要想影響別人很難，因為他們所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使領導富有藝術效果，主要來源於之一是一個人的高尚品德。
顯然，一個領導者不具備高尚的品德，就不可能進行人性化管理，更談不上什麼人格魅力了。但是，一個領導者具備了超人的品德，要想進行人性化管理，還必須具有很強的對人的理解力和自我控制力，這也就是目前最流行的、與智商相提並論的“情商”，它們是人格魅力的另一主要來源。
把自己和別人隔離開來，就不可能去理解別人，只有交流才能增進理解。在大多數情況下，私下交談遠比公開演説更為重要。與僱員隨便聊天，能使領導人獲得更細微更隱蔽的感覺和想法。而且，通過個人接觸能比用任何其它方式更能贏得下屬的忠誠，因為員工從中感到了平等及自我價值。因此，那些高高在上的領導者是做不好人性化管理的。其實，這也是缺乏謙虛精神的一種表現，稱不上是一個具有超人品德的領導者。
薩姆·華爾頓是一位商界奇才，把一家賣廉價商品的鋪子發展為有資產550億美元的華爾頓市場集團。他的成功之道是不把自己關在總部裏面，而是常常到全國各地巡視各分店，聽取員工的意見，甚至向顧客派送巧克力花生糖。華爾頓的謙虛是他成功的另一要素，也是他超人品德的展現。
理解別人的關鍵是要儘量從別人的角度感受問題，即換位思維。
瑪麗·凱·阿什（瑪麗·凱公司位居第82位）是企業界所謂的典型女性。她在50年代當女售貨員時曾受到男性上司的排斥。她辭去了工作，建立一個旨在讓其他婦女擁有權利的銷售組織。雖然她本人的財富達到億萬美元，但為她工作的人對她仍然能夠做到平易近人驚歎不已。她在1996年中風之前，每年都好幾次邀請她的僱員到她家喝茶。而且幾乎所有為她工作的人似乎都認為自己瞭解她，他們説“有的人要是像她那樣與你傾心交談，你就不會有神祕感了。”她的名字在她的員工中一直保留着鼓舞人心的力量。棗這些也正是因為她理解她的員工。
一個具有人格魅力的領導者，不但有很強的理解力，而且對自己的言行、舉止有着很強的控制力。因為自己的一言一行既能樹立形象，也能毀損形象。控制情緒是一個優秀領導者必須的素質，而心境的力量也會進一步增添其人格魅力。
在這方面，林肯堪稱楷模，他用幽默故事來説明觀點，既達到目的，又避免傷感情，使民眾感到他可親可近，對他的機智和熱熱鬧鬧的故事着了迷。講故事使他保持了普通人形象，他的人格魅力在民眾中有着很強的凝聚力和感召力。
目前，中國已有不少的私營企業，據我所知，這些老闆中的相當一部分不大會控制自己的情緒，尤其是對待下屬，可能也不想控制。由於來自各方面的壓力和諸多難題，他們在心情不好的時候，經常把氣撒在不相干的員工身上，圖自己的一時痛快。他們之所以這樣，原因是企業的所有者和經營者沒有分離，他們不會因為亂髮脾氣而被解僱。
總體來説，這些私企老闆還是很敬業的，不然也不會有今天的成績；對於事業，他們雄心勃勃，希望自己的企業規模越來越大。避開他們的經營模式不談，就他們目前的管理方式來説，必然會使今後事業的發展受到限制。希望他們不要到後悔的那一天才開始考慮自己的領導藝術問題。
啟示
不管管理的潮流如何變化，但尊重人、信任人的基本原理是不應改變的。處理好人的問題是領導作用得以有效發揮的關鍵，也只有處理好人的問題，企業才能走上坦途。美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎麼能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質！
從前領導者職位所賦予的不容挑戰的權威已蕩然逝去，如今的領導者應善於籠絡下屬，而不是控制下屬。然而作為領導者，僅僅依靠一些物質手段激勵員工，卻不着眼於員工的深層次的感情生活，那是遠遠不夠的。這一問題在目前中國社會中尤為突出，那些人性化管理的成功案例對中國企業是一面永遠的鏡子。
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