人力資源管理在中國，特別是北方城市是近幾年來才逐漸興起的熱門職業。但對於人力資源的理解與具體操作，因對舊有的、傳統的人事管理的固守與堅持而顯得力不從心。
傳統的人事管理的職責重在事務性工作，包括考勤、檔案、薪資、辦公室等日常的管理工作，重在管，我是不太喜歡的。現如今的人力資源管理工作應該包括兩個大方面，既要高瞻遠矚又要腳踏實地，抓細節管理，只有將兩方面有效整合才能發揮人力資源真正價值之所在，讓企業在競爭激烈的市場中快速、穩健的可持續發展。
首先我要談一下人力資源戰略規劃。企業要發展、快速的發展，沒有人是不行的。企業的發展規劃制定了，為什麼正處於飛速發展中的飛龍公司卻轟然倒地，不是因為規劃不力也不是實施的不力，而是因為後期的超高速發展難以覓到大量的人才來支持，沒有做好戰略性的人才儲備，以至於“蜀中無大將”，結果可想而知。所以我認為未來的企業應將人力資源提升到戰略高度，全程參與企業的經營決策，瞭解公司的長遠發展規劃並針對發展規劃而制定公司的中長期人力資源規劃，包括人才的招聘計劃、人才的儲備計劃、職業生涯的規劃與設計、人力資源的規劃、人力資源的開發與培養計劃等，這樣持續而穩健的做下來，就能給企業提供源源不斷的各類人才以適應企業的快速發展，不致於出現江郎才盡、無才可用的狀況，阻礙企業前進的步伐。
其次我想説的就是人力資源的管理，即事務性管理、細節管理。
站的要高，看的要遠，目光遠大，才能有大發展。鼠目寸光，終究難成大氣。但要知道萬丈高樓平地起，基礎不牢固，再美麗的大廈也會如沙漠中的高樓，傾倒是必然的。
好的戰略規劃要靠細節的工作來支撐，所以事務性工作一定要做好，做好細節工作重在執行。想法再好，不付諸實踐，到頭來只是一種美麗的期待。那麼如何才能做好人力資源的事務性工作呢？個人覺得做好如下工作是必須的：
（一）企業文化的傳承與發發展企業要想在發展之路上走的更遠些，必須要有優秀的企業文化。這已經是被無數成功企業所證實的真理。企業文化作為人力資源的主要工作內容。如何切實的將這種文化的內涵滲透到企業、社會、員工的每個方面、每一件事、每一個人的心中，時刻傳承，是人力資源部門應該經常思索的，也是必須常抓不懈的，這也是留人、凝聚人心最好的方法之一。陳政高市長説過：“瀋陽要想留住人才、吸引人才決不能靠高薪、住房來吸引，而要靠魅力。”我想作為我們企業也應該靠魅力來留住現有人才，吸引更多的人才加入到我們的大家庭中來，魅力來自哪裏呢，我想更多的就是企業的文化，因為他比金錢來得更牢靠與長久。
雖然將企業文化放在事務性管理內容中，但應記住：企業文化是企業發展戰略中的重要內容之一，是時刻在變化的，是一個不斷充實、完善的過程，只有起點、沒有終點。放在這裏是想説，文化不是喊出來的口號，是我們用心做出來的，就是點滴的積累與細節的做每件事表現出來的。
（二）招聘企業的第一資源就是人。企業要想生存、發展就必須積聚人才。嚴把質量關，保證進入企業的人是適合企業的人。本人的觀點就是人人是人才，就看是不是將其在適合的時間、適合的地點，將其放在了適合的位置上。
招聘要做好系統的規劃，避免盲目招聘造成人力資源的閒置浪費和人才短缺。因此，在招聘前最好進行人才供求分析，做好人力資源規劃，進行崗位定崗定編，並編制職務説明書，明晰用人標準、職責，便於快速招募到合適的人才。避免主觀臆斷，給企業造成無法挽回的損失。
招聘過程中要注意網絡優秀人才進入人才儲備庫，以隨時補充人才之不足，不至於無人可用。
（三）建立人才信息化管理系統，規範檔案管理（梯隊建設）
檔案管理雖只是一項小工作，但決不能因此而忽略他的重要價值。他是人力資源工作的基礎，與培訓、考核、晉升等不可分隔，是考核員工證明其價值的重要憑據。作為人力資源的一項事務性工作必須做好，並在條件允許時建立信息化管理系統，便於實時更新即時管理。
（四）培訓一切制度的推行、好的戰略的執行、員工能力的提升，都必須通過培訓來推進。培訓應該時刻在進行，永遠是進行時，沒有完成時。
新入職員工的培訓，讓他們對公司有期望，對他們未來的發展有希望。通過培訓讓他們明晰企業已經為他們搭建了一條適合他們不斷成長與發展的康莊大道。（職業生涯設計，明晰晉升之路、發展之路、激勵其努力工作，願意留在公司共謀發展，願景規劃，明晰企業的未來往何處去。）
對於老員工的在職培訓亦不可少，包括業務、管理、心態、激勵、文化等等方面的培訓，讓他們重温激情燃燒的歲月，避免其喪失鬥志，成為發展中的阻礙。
培訓的形式多種多樣，要綜合運用，切不可總是在延續老的添鴨式的培訓方式，那樣效果是不太明顯的。人力資源部門在培訓過程中要不斷創新更多更好的培訓方式來適應高速發展的需要。
為了企業可持續發展，也為了企業員工能適應發展的需要，必須通過培訓改變一些人所固有的觀念，樹立活到老學到老的新型的學習觀念，繼而建立一支具有活力的學習型團隊，那樣企業之樹定能常青。
（五）考核考核的目的是什麼？不是淘汰，而是發現問題、解決問題，最終達到每個人的能力有所提升，適應公司發展，推動公司發展。
考核過程中必須避免走入為考核而考核的誤區，應該與晉升、晉級、薪酬、培訓等掛鈎，進行系統的實踐與考核。任何形式化的、表面化的東西最終帶給企業的都是惡性的。
（六）激勵什麼是激勵？金錢、物質是激勵，但不是全部。激勵的方式多種多樣另外也要因人而異，因時而異。制定一套適合自己公司的激勵制度是至關重要的。惟有通過不斷的激勵才能激發其無限的潛能為公司，那麼公司的發展自然水到渠成。（授權、輪崗也是激勵）
（七）薪酬設計薪酬有廣義和狹義之分，不能只看到現金方面的工資而對其他福利視而不見，如何制定一套激勵性更強，符合公司特點的吸引人才的薪酬制度，也應該是人力資源應該思索的問題。
（ 八）員工關係管理個人認為員工管理也是必不可少的，更是不容忽視的內容。作為人力資源部門要保證讓每一位員工高興而來，滿意再走，決不能讓員工對公司產生怨言，損害公司良好形象。樹立好的形象要花很久的時間，而損害公司的良好形象只需要很短的時間。特別是針對離職員工更應安撫好情緒，避免其對公司造成負面影響。另外勞動關係的管理也應重視，馬虎不得，多少人的養老費都靠這來維持呢。
（九）企業品牌宣傳的陣地人力資源可以説是一個公共關係部門，自然而然的成為公司對外的窗口，他的好與壞將直接影響公司在社會中的形象。每一次招聘、培訓都是在宣傳，都是對公司的展示，對企業品牌的推廣，作為人力資源部門更應注意自身形象，維護企業形象，這是人力資源部門義不容辭的職責所在。只有將公司良好的品牌通過口碑傳播開來，自然美名天下傳。
以上所説九點並無先後之分，而且在具體實施過程中也絕不能孤立開來。個人的觀點始終認為人力資源管理的各個模塊，應該形成一個閉合的環，不容分割，並持續不斷的良性運行，這樣才能讓人力資源工作發揮出積極作用，推動人力資源的開發和企業的可持續發展。
任何表面化形式的東西，都不利於企業的發展。人力資源要從業者要腳踏實地、高瞻遠矚，那樣經過努力，勝利只是時間問題。
來源：中人網