對任何一個企業來説，實現其經濟效益的最大化在很大程度上取決於經理層的工作積極性是否充分地被調動起來了，我們看看下面的激勵約束機制建設方案，一起閲讀吧！
經濟學家彼得認為：“在競爭性經濟中，經理的素質和他的工作，決定着一個企業的存亡，經理人員的工作和他的工作能力是一個企業惟一起作用的有利因素”，“企業中的秩序、結構、動力和領導的根本問題，必須在管理人員中加以解決，經理人員是企業的基本資源，是最稀有的。”改革開放以來，我們對此問題作了一些有益的探索，但相應的激勵機制和約束機制卻沒有很好地建立起來，存在着一系列的問題。因此本文打算就此問題，粗淺地提一些制度上的設想與建議，希望能起到拋磚引玉的作用。
一、年薪制——短期激勵機制
所謂年薪制就是以年度為考核週期，把經營者的工資收入與其經營業績掛鈎的一種工資分配方法。年薪收入通常包括基薪和風險收入兩部分。基薪的確定，要考慮個人的工齡、原工資級別、職務津貼、企業資產規模等因素，也應該打破經營者報酬不得超過企業平均工資3—5倍的原框子。風險收入是到年終時，按各項考核指標完成情況從新增效益裏按一定比例提取的個人收入。如果企業效益下滑，未完成考核指標，按同比例扣罰。最高的允許再拿一個基薪，扣罰最多的只給30％的基薪。年薪實行一次性清付，上不封頂，下不保底，年薪真正實現對企業經理的刺激作用。這是一種國際較為通用的支付企業經營者薪金的方式。在發達國家特別是跨國公司管理高層已普遍實行了年薪制，其良好的運作機理使的眾多大公司的用人機制和激勵機制錦上添花。
在我國，市場經濟體制和現代企業制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海發達地區的少數企業實行了年薪制並進行了成功運作。但由於在我國，市場經濟發育還不夠成熟，國有經濟和一些國有企業還處於轉化經營機制的階段，一些固有的深層次矛盾短時間內還難以解決，使得年薪制的考核指標體系及其量化標準尚缺乏科學的依據，主觀性、隨意性、片面性較大，年薪制在企業管理中的良性作用難以充分發揮出來。
所以筆者認為要想充分發揮年薪制的作用就必須要進一步完善年薪制的考核辦法。要明確有關考核指標如：企業的年度經濟效益、職工收入增長幅度、企業發展後勁等的量化標準。做到在實際執行中，能準確計算這些指標。要建立和健全會計核算制度，進一步規範會計師事務所、審計師事務所等中介機構的審計工作，使年薪的發放建立在企業真實財務狀況的基礎上。同時在年薪的兑現形式以貨幣為主的前提下，應當適當增加期權的比例，這樣做有利於引入長期激勵機制。最後，筆者認為還應當建立職業經理市場，引入競爭機制。這也就是我接下來要討論的兩個十分重要的方面。
二、股票期權制度——長期激勵機制
年薪制在一定程度上雖然能起到一定的激勵作用，但這只是一種短期激勵措施，不能促使經理們為公司的長遠利益着想。所以在此基礎上，股票期權制度就孕育而生了。股票期權就是公司給高層管理人員的一種權利，持有人可以在規定的時間內，以約定的價格購買本公司的股票。因為在購買股票之前，持有人沒有任何現金收益，持有人收益的大小取決於期權到期日公司股票的市場價格和期權協議的約定價格之間的溢價。這樣就會促使經理採取決策時能從公司的長遠利益出發，進行開發投資、職工培訓等，以壯大公司的實力。
然而，目前我國經濟環境和現實制度中存在着許多制約股票期權制度實施的因素，大致説來有以下幾點：
1．缺乏法律與政策法規的保障。《公司法》第一百四十九條規定：“公司不得持有本公司的股票，但為了減少公司資本而註銷股份或者與持有本公司的股票的其他公司合併時除外。公司依照前款規定收購本公司股票後，必須在十日內註銷該股份，依照法律行政法規辦理變更登記並公告。”這就極大地限制了股票期權計劃的股票來源。同時，我國證券市場目前採用完全鎖定經理層所持股份的制度。經理層在任職期間和解除職務的六個月內，其所持股份包括它在公司上市後購人的可流通股份和轉贈及配股部分，不準上市流通。該制度又再一次削弱了股票期權的激勵作用。從税收角度來看，西方實施股票期權的國家均在税收方面有相應的優惠政策，如美國的國內税務法明確規定，公司授予高級管理人員股票期權時，公司和個人都不須付税，股票期權行權時也不須付税。但就我國目前情況看，還沒有為股票期權制定專門的税收制度。因此，在進行股票交易時，除了要徵收證券交易印花税，還對個人的股息、紅利所得徵收個人所得税，這些規定都不利於股票期權的有效實施。
2．市場不成熟。股票的獲取與收益兑現都依賴於股票市場，整個股票期權計劃的有效實施也離不開股票市場的監督與激勵。我國的股票市場雖然經歷了十年的發展，也取得了一些令人矚目的成績，但是應該承認它還處於發展階段，無論是在股票的發行還是在股票的交易方面，市場行為都不夠規範，市場缺乏監督，莊家操縱股市，股價動盪激烈，投機氣氛濃厚，從而使得股票市場上股價的升跌受到多種因素的制約和影響，股價和經營業績並無太大關聯。現實中經營業績好的企業股價下跌，經營業績差的企業其股票上漲的現象並不少見，使得股票價格不能反映公司的真實業績。
3．企業自身條件的限制。股票期權並非適合所有企業，它首先要求企業是股份上市公司，如果是近期內有足夠把握上市的公司，也可以用未來股票作為股權來激勵經營者。即便是上市公司，股票期權也僅對上市公司中科技含量高、風險大、成長性好，具有發展潛力的企業具有顯著激勵作用。而對一些經營業績比較穩定，股價波動不大的上市公司，實施股票期權的效果就不明顯。再次，企業規模也是影響股票期權激勵效果的一個因素，企業規模越大，業績增長幅度在某種程度上可能會減緩，這樣就會弱化股票期權的激勵作用。
鑑於上面這些方方面面的障礙與限制，筆者認為要在我國真正實施股票期權計劃，就必須要關注以下幾方面：
(1)要有科學完善的現代企業制度，企業嚴格按公司法建立，並建立規範的運作機制，有與之相配套的考核體系。
(2)建立“套現”平台，從長遠看，建立起完善的股票市場(股票可全流通)，這就要考慮使經營者行權的套取現金的機制，如按事先約定淨資產面值贖回股份。
(3)要有公平、公開、競爭的公司經理錄用機制及有效的經理勞動力市場
(4)建立起科學的公司經營實績考核體系，使對管理人員的激勵有更科學、更合理的依據。
三、外部競爭機制的引入——職業經理人市場的建立
建立職業經理人市場的目的就是引人競爭選聘制度，競爭選聘的目的在於將經理的職位交給有能力和積極性高的經理候選人，而經理候選人能力和努力程度的顯示機制是基於候選人長期工作業績的職業聲譽。企業經理市場的“供方”為經理候選人，“需方”是作為獨立市場經濟主體的“虛位以待”的企業，在“供需雙方”中間存在大量提供企業信息、評估經理候選人能力和業績的市場中介機構。如果把經理的報酬作為經理市場上經理的“價格”信號的話，那麼經理的聲譽則是經理市場上經理的“質量”信號，市場如戰場，經理市場配置制度以它特有的機制，強有力地約束每一個經理的行為，並激勵他們馬不停蹄地奮發向上。如果一個經理不能使企業贏利，甚至將企業搞得一塌糊塗，債務累累，那麼他的人力資本價值就會在經理市場上自動貶值，他就會面臨被辭退的危險。故從動態的而不是從靜態的觀點來看，即使不考慮直接報酬對經理的激勵作用和其他監督的約束作用，經理也會從長遠利益考慮為了給市場留下好印象，保持個人的人力資本在市場上的價值而努力工作。
要真正建立職業經理人市場，就必須改革現行的不符合市場經濟要求的企業領導班子管理制度。具體地講，要將企業經理委任或任命制轉變為由市場競爭定奪；在選拔範圍上，應不受身份、職業、地域、所有制性質等的限制，廣開才路。當前我國還沒有建立起有效的經理市場，企業經理的職業化進程十分緩慢，沒有形成一套市場價格機制，來保證具有良好聲譽的“高質量”的企業經理能夠具有高“身價”。因此，在建立和規範經理市場的過程中，要十分重視聲譽機制的建立，這就是要求對進人經理市場中的每一位經理人員要建立全面的、真實的、連續的、公開的業績檔案記錄、信用記錄。