國企經理人員激勵約束機制失靈的原因
及對策探討
XX級全日制工商管理碩士凌 鋭
以所有權和經營權的分離為基本特徵的現代企業制度，使企業的所有者，通常為股東，不必直接參與企業的經營，而是通過經過博奕的委託代理契約，明確委託代理雙方的權利與責任，將經營決策權授予代理人，即經理人員，使其按照委託人（股東）的利益要求從事經營活動。但是在委託代理雙方之間存在着信息不對稱、契約不完備、目標不一致等原因，往往會產生代理人的道德風險和逆向選擇問題，使其不能完全按照委託人的利益要求開展業務。於是，這就需要委託人對代理人進行激勵和約束，使代理人的行為符合其利益要求，儘可能降低代理成本，以達到自身利益最大化。
激勵和約束是一對既對立又統一的有機體：激勵意味着給予代理人以物質和精神上的滿足，以刺激其為委託人的利益工作，而約束則是運用法律、道德等手段抑制代理人對個人慾望的追求。激勵和約束過多，都會提高委託人的代理成本，一般來講激勵過度的管理者必然約束不足，而約束過度的管理者則激勵不足，二者成此消彼長的勢態，這體現了二者的對立；同時，激勵離不開約束，沒有約束的激勵就好像沒有監督的權利，必然引發代理人對其個人利益的極度追求而損害委託人的利益， 而約束亦離不開激勵，離開了激勵的約束就會缺乏動力，其直接結果就是效率的喪失。激勵和約束正如胡蘿蔔（carrot）與大棒（stick）的關係，是一把雙刃劍，時刻懸在代理人的頭頂，督促其按照委託人的利益行事。
然而現實中，激勵和約束機制普遍失靈，這把雙刃劍並沒有發揮其應有的作用。究其原因，主要有以下幾點：
1.激勵不足。激勵不足是目前國有企業中存在的最大問題，也是建立現代企業制度所要解決的首要問題。在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面，國有企業及一部分集體企業的管理層與普通職工之間、及與企業所在當地的平均水平之間距離沒有拉開，事實上形成了一刀切；或者，企業採取變通的手段，如發放購物券、提供各種補助津貼、報銷相關個人費用、在職消費等，以灰色收入方式增加了管理層的收入，但是卻沒有增加其真正的可支配收入；或者，管理層與普通職工的收入距離雖已拉開，但絕對數依然較低。一刀切，説明收入分配上的大鍋飯依然存在，其弊端不言而喻；灰色收入的存在，不但影響了收入分配的透明度，給監督帶來了難題，而且同時降低了可支配收入，削減了在其他方面的支付能力，如購房、娛樂、旅遊、子女教育等；絕對收入低，使得管理層的“温飽”都難以解決，更無心考慮委託人的利益問題了。國有企業廠長、經理的貨幣收入與普通職工的差距普遍在二到三倍左右，絕對數則多在年薪幾萬到十幾萬之間，按照這種現狀，激勵作用確實微乎其微。雖然少數實行年薪制的企業，特別是上市公司，其管理層的收入較高，像科龍電器的老總年薪高達350萬元人民幣，但這並不能代表普遍水平。而在國外，管理人員的薪金大幅飈升，產生強烈的激勵效應。據美國《福布斯》雜誌公佈，1999年全美國50名收入最高的公司主管中，名列榜首的是長島組合國際電腦公司（ca）華裔董事長王嘉廉，年收入高達6.5億美元，公司紅利360萬美元，其它補償金6.45億美元。名列第二的是美國在線董事長凱斯，年薪57.5萬美元，紅利100萬美元，股票收入1.155億美元。通過比較，這些都表現了一定程度上的激勵不足。
除了物質激勵外，精神激勵作為輔助手段，也是不可或缺的，它既是對業績的評價，也是對管理者本人的肯定。在我國這樣一個東方文化底藴深厚的國家，人們給予榮譽與尊嚴以高度的重視。所謂“貧賤不能移，富貴不能淫，威武不能屈”、“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”的思想深入人心。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、對安全感的需求、對歸屬感的需求、對尊重的需求、對實現個人價值的需求，層次由低到高。而人在這五種需求上，並不是嚴格遞增的，往往會超越層次的侷限，即在較低需求沒有得到充分滿足的情況下，產生對較高層次的需求。中國文化中尤其體現了這一點。因此，精神激勵往往會帶來意想不到的效果。但現實中，各種榮譽，如勞模、三八紅旗手、先進工作者稱號等，授予面較窄，使激勵效果受到影響。這就產生了精神激勵不足。
2.激勵過度。這與激勵不足並不矛盾，主要表現在：一部分管理者，尤其是最高管理層的灰色收入，甚至是違法收入，構成了其收入的主要來源，從而顯性收入的增減激勵作用不大或根本不起作用；按照經濟學的效用遞減規律，收入達到一定水平，再通過提高收入來激勵就非常困難，此時管理者就會更多考慮維持現狀、規避自身風險等問題；精神激勵過多，榮譽的光環太甚，或者“一葉障目”、忘乎所以，被衝昏頭腦，造成決策失誤，或者榮譽感麻木，喪失前進的動力。目前正緊鑼密鼓推行的公務員高薪養廉制度，真實基於公務員工資偏低的狀況設想出來的，但其是否能夠起到預期效果，尚需拭目以待。一些資深管理者，基於當前“能上不能下”的用人制度，避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力，滿足於現狀，喪失了許多企業發展的機會。一些民營企業家，如河北勝利造紙廠的馬勝利，在榮譽光環的刺激下，一口氣收購了30多家企業，最終因管理不力，使本來運轉良好的企業陷入了困境。由此可見，激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果。
3.約束不力。管理者違背委託人的利益目標，其最主要的條件就是雙方的信息不對稱，即管理者瞭解的信息比委託人準確完整。避免“道德風險”和“逆向選擇”的出路就是委託人獲取更多更準確的信息，對管理者進行約束。在他們背離委託人利益目標時，減少各種形式的報酬，運用輿論和道德力量抨擊其不良行為，甚至解僱他們。但是，由於國有企業，包括一些民營企業，存在產權不明晰，委託代理責任不明確，“內部人控制”現象非常嚴重。作為國有企業直接所有者的國有資產管理公司或者主管部門，其本身的產權與責任關係就比較模糊，再通過其間接對國有企業進行約束和管理，客觀上必然造成“所有者缺位”問題，甚至會造成內外勾結的嚴重惡果。另外，法律法規不健全，建設的步伐在一定程度上的脱離實際或者滯後，使得代理人在法制漏洞上有着比較廣闊的博奕空間，這也造成對代理人行為的約束不力。會計信息失真、內幕信息層出不窮，誤導了廣大投資者和政府監管部門，給投資者造成了巨大損失，給國家宏觀調控造成很大困難，約束不力由此可見一斑。
4.約束過度。行政干預過多，政企職能不分，是約束過度的主要表現。雖然《公司法》、《企業法》等法律法規明確了企業自主經營的權力，同時在現代企業制度的建立過程中始終作為重點來抓，但是由於隸屬關係的客觀存在，行政干預並能夠也不可能徹底的消除，甚至會局部的蔓延，即使這種干預不是以行文的手段表現出來的，但比如領導的意圖、有關方面的期望、所附的重託等，使得企業的管理者覺得在做出經營決策時不得不考慮這些因素，從而自覺不自覺的偏離經營的目標，違反市場運作的規律，影響了企業的正常經營活動。特別是針對民營企業來説，對於整個社會及其民營企業家自己，總覺得相對於國有企業自己是二等公民，只有通過更多的承擔社會責任，如儘量的解決社會就業、報答社會，或者要對得起民營企業家的稱號和國家給予的榮譽，往往容易受到隱形行政干預的影響，做出一些不符合市場運作規律的決策及行為。這種約束過度顯然並不是強加給企業的，甚至是企業出於自願所為，但其客觀存在是毋庸置疑的，更何況在某些情形下，會遭遇到“穿小鞋”被打擊報復的可能。約束過度除了會引發企業的非理性行為，增加委託人的監督成本，同時在上述類型的約束過度下，造成社會資源的浪費，產生委託、代理及社會三方的無謂損失。
以上闡述了委託代理契約形成和實施過程中的兩對矛盾：激勵不足與激勵過度，約束不足與約束過度。這兩對矛盾的產生源於監督中對度的把握。要做到恰到好處，把握度的分寸，解決問題，可以從以下的幾個方面着手：
1.激勵要有力度。目前我國各種企業中，特別是國有企業中，存在的委託代理危機最主要源於激勵不足。作為代理方的企業管理層，特別是主要管理者，對企業的經營決策和日常運作負主要責任，因而承擔着主要的風險，企業經營的失敗，往往主要歸咎於經營管理者個人的失敗，如此的對應關係使得經營者“戰戰兢兢，如履薄冰”。所以，根據要求的報酬與風險匹配的原則，管理者的高風險必然要求以高的報酬相匹配。否則，可能喪失的不僅僅是效率，還會是效果。風險與報酬的嚴重脱節，是目前現實中普遍存在的問題。這個問題的解決將會帶動一系列問題的迎刃而解，即使不能立竿見影，最起碼也能有助於問題的初步解決，如公平、公開問題，效率、效果問題等。因此，激勵的力度在於切實貫徹報酬與風險匹配的原則，使管理者從內部產生動力，主動加強自我激勵，實現激勵的最佳方式與效果。至於具體如何加大激勵的力度，進行運作，國內的一些民營企業和發達市場經濟國家的一些知名企業，可以成為很好的參照系，而關鍵之一就是要將收入拉開檔次，以體現其力度。
2.建立共同目標。委託人與代理人的具體行為目標是不一致的，正是這個原因，造成了代理人的道德風險與逆向選擇。然而，企業的生存和發展與委託代理雙方的利益都是切實相關的。企業價值最大化是委託人的最終目標，而代理人也要藉企業的經營獲取報酬，雙方都不希望企業面臨暗淡的前景，這就為雙方的目標協調提供了契機，所謂“一榮俱榮，一損俱損”。在委託代理契約既定的前提下，代理人的報酬應當是相對固定的，而在此基礎上的企業價值（財富）的繼續擴大，僅僅變成了單純委託人財富的擴大，產生增量價值，代理人的增量努力卻會損害其自身利益，代理人當然不願意看到這一點並且繼續實施。所以，委託人適當的讓渡一部分增量價值於代理人，使企業能夠分享增量價值，這就在很大程度上確立起委託代理雙方的共同目標，產生雙贏效果。現實中，在委託代理雙方之間建立柔性契約是比較可行的，如股票期權計劃、管理層收購計劃等，已成為熱門話題。
3.建立監督實體。除了對代理人進行激勵外，監督手段也是不可廢弛的。而監督的關鍵就在於解決所有者缺位問題。國有資產管理公司的建立，在一定程度上緩和了所有者缺位問題，但其本身也存在着不同程度的同樣問題，所以也就無從解決所屬企業的缺位問題。股份制企業治理結構在現代企業制度中可説是比較有效，但在企業上市以後，企業的經營就與資本市場相分離了，股票交易使得企業的股東羣體轉換很快，並且很多股東持有股票也不是為了參與企業經營，所有者缺位依然嚴重。所以，股份制改造應當成為國有企業改制的主流形式，股份制企業中應當加強監事會的職能，不僅要使監事會成員的構成多元化，例如具有一定影響力的股東、債權人、企業職工、主管機構派員及專家，而且要強化其職權，擴大其監督的權利，還應當最好在監事會下設立內部審計職能部門，以彌補內審的獨立性不足缺陷，又添加了監事會的監督手段。
從上文的對激勵約束機制失靈原因的剖析，以及一些針對中國企業現狀的以解決問題為目的對策建議的闡述，筆者就此從一個側面提出了一些不太成熟的觀點，希望能夠為配合如火如荼的國有企業改革盡一份力量。
（作者單位:對外經濟貿易大學國際工商管理學院）
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