《勞動合同法》的出台改變了企業長期以來習以為常的寬鬆的勞動用工管理環境，給企業現有的人力資源管理模式帶來很大的衝擊，使企業不得不思考如何改變現有的人力資源管理模式。《勞動合同法》時代的到來，預示着企業在勞動用工管理方面必須改消極、被動的管理為積極、主動的管理。如何架構其積極、主動的管理模式，規章制度是關鍵。因此，在《勞動合同法》時代，規章制度的重要性無論怎樣被強調也不過分。具體而言，企業規章制度的重要性主要體現在以下幾個方面：
(一)完善的規章制度，可以幫助企業實現勞動用工的規範化管理
1、正面引導與教育作用
規章制度作為企業內部規範員工行為的一種準則，具有為員工在生產過程中指引方向的作用。規章制度公佈後，員工就清楚地知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應該履行哪些義務，如何履行義務。比如規章制度中規定上下班時間，員工就知道了什麼時候是工作時間，什麼時候是休息時間，就可以指引員工按時上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動紀律。再如，規章制度中規定工作中的行為規範，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現不良行為。由此可見，優秀的規章制度通過合理的權利義務及責任的設置，可以使職工能預測到自己的行為和努力的後果，激勵其工作積極性。
2、反面警戒與威懾作用
反面的警戒和威懾作用主要體現在以下幾個方面：首先，通過對員工違反規章制度的後果做出規定來威懾員工，使員工能夠事先估計到在勞動生產過程中如果作為以及作為的後果，自覺抑制不法行為的發生。其次，通過對違反規章制度的行為予以懲處，讓違反規章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規章制度的後果，達到警戒和威懾全體員工的效果。
3、防患未然與預防爭議發生的作用
企業生產勞動的過程，也是勞資雙方履行義務、享受權利的過程。勞資雙方權利義務的實現需要多種措施來保證，勞動合同、集體合同和國家法規政策是其中的重要保證之一，而企業規章制度也是重要的保證之一。規章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現權利和義務的措施、途徑和方法等。因此，當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體後，就可以大幅度防止糾紛的發生，從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。比如，休息休假屬於勞動合同的必備條款，但是勞動合同中可能僅僅涉及假期的種類，至於各類假期的請假條件、請假手續、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行詳細約定，這就需要企業在規章制度中對休假進行詳細規定，否則，會引起很多糾紛。
4、事後支持與提供處理勞動爭議證據的作用
由於勞動關係具有對抗性的一面，因此，企業在勞動生產過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是儘量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當勞資矛盾爆發無法通過協調解決時，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動爭議仲裁機構和法院審理勞動爭議案件時，需要依據國家法規政策、勞動合同、集體合同。由於規章制度也涉及到勞資雙方的權利和義務，裁判機關也會依據企業的規章制度來裁判案件。特別是在國家法規、勞動合同和集體合同對糾紛的有關事項規定不明確、不具體時，規章制度就顯得尤為重要。XX年最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。” 由此可見，《勞動合同法》對於勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關係到勞動者權益的內容作出了強制性規定。同時，又把制定規章制度，並以此對員工進行實際管理的權利留給了企業。比如《勞動合同法》第39條明確規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以隨時解除勞動合同。什麼是嚴重違反用人單位的規章制度，需要企業事先作出規定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規章制度存在，其次用人單位的規章制中必須對何為嚴重違反規章制度的行為作出明確的界定。絕大多數企業在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關係這一難題時，都輸在了“規章制度”上。規範的企業則正是在制定規章制度的時候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點的內容加以細化，並用書面的形式固定下來，一旦發生爭議，這樣的規章制度便能維護企業的合法權益。可以説，規章制度的重要性貫穿於企業管理和糾紛解決的全過程。
案例一：某公司以連續曠工12天為由，單方解除了張某的勞動合同關係，並及時辦理了退工等相應手續。辦理退工手續後，張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經濟補償金。庭審中，雙方各執一詞：張某拿出了自己手寫的請假條以及部門經理的批准證明，用以證明這期間屬於請事假而非曠工;而用人單位則出具了經過張某曾經簽收的《員工手冊》。該《員工手冊》明確規定了各級員工的請假審批程序：“員工一次性請假1天以內的，由部門主管審批;一次性請假3天以內的，由部門經理審批;一次性請假5天以內的，由部門部總審批;一次性請假7天以內的，由公司分管領導審批;一次性請假8天以上的，由總經理批准;否則，視為曠工”。同時，單位還規定了“連續曠工10天以上屬於嚴重違反規章制度，可以解除勞動合同關係”。勞動爭議仲裁委員會認為：單位的規章制度經過員工簽收，是合法有效的;而張某提供的請假條並沒有按照單位《員工手冊》規定的程序辦理，手續不合法，應視為曠工。根據法律的規定，單位在有合法證據證明員工嚴重違反用人單位的規章制度的情況下是可以單方解除勞動合同關係的。勞動爭議仲裁委員會據此支持了單位的主張。
案例二：謝某是一家大型中外合資企業一位流水線上的員工，因對年終獎數額問題和單位領導發生爭議。由於一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關鍵生產設備拆下並藏匿起來，致整條生產線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金10萬元。企業當即決定解除與該名員工的勞動合同關係，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請，要求恢復勞動關係。仲裁過程中，單位提供了經員工簽字認可的《員工手冊》，該《員工手冊》中的獎懲制度裏面明確規定了“破壞生產設備”屬於違紀行為，而且也同時明確規定了關於“嚴重”違反規章制度的標準，即對公司造成直接經濟損失達到3萬元及以上者為“嚴重”。最後，勞動爭議仲裁委員會駁回了謝某的請求。
專家點評：上述兩個案例最終都是以企業勝訴告終。企業勝訴的原因在於這兩個企業的規章制度比較科學和完善。案例一中企業對員工請假審批手續事先作出了詳細的規定，員工張某請假12天沒有按照規定的請假手續辦理請假事宜，最後被認定為曠工，且該企業的規章制度也明確了連續曠工10天即屬於嚴重違反企業規章制度的行為。案例二中，企業對於違紀行為的“嚴重”標準作出了界定，謝某破壞生產設備給企業造成的損失超過了企業預先規定的“嚴重”標準，屬於嚴重違紀的行為。由此可見，企業規章制度不僅僅在管理過程中扮演着極其重要的角色，同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。規範的規章制度可以使企業在勞動爭議處理中把握主動權，降低敗訴的風險。
(二)不完善的規章制度，成為勞動爭議的誘因，甚至成為企業在勞動爭議案件中敗訴的關鍵
完善的規章制度可以幫助企業實現規範化管理。不完善的規章制度可能是企業適得其反，不但達不到幫助企業規範管理的目的，反而可能會給企業帶來麻煩。
案例：小劉XX年7月進入某高科技公司工作，公司發放的《員工手冊》規定：員工實行每週六天工作制，工作時間為上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。XX年5月合同到期後，小劉離開公司，同時要求公司支付工作兩年期間的週六加班工資近6萬元，公司認為自己僅僅在《員工手冊》上規定了週六工作，事實上公司並非每週六都安排員工工作，且即使安排週六加班，加班工資都已在平時的工資中支付，不同意支付。協商不成，小劉提起勞動仲裁。案件經仲裁、一審，庭審中，小劉提供了公司的《員工手冊》作為公司安排自己每週六加班的證據，在公司沒有提供有力證據支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請求。
專家點評：該案企業敗訴的教訓無疑是深刻的。現實中，很多企業的規章制度有類似的情況。如有的企業在規章制度中規定，員工每天的工作時間是10小時，但其實每天工作沒有那麼久。如果有這樣的規定，將來員工拿企業的規章制度去打官司的，公司提不出相反的證據的情況下，敗訴肯定是企業的。所以，企業在制定規章制度時，切記要符合規範和完善。
(三)在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景下，規章制度將成為解除勞動合同的主要依據
在《勞動法》之下，企業在終結勞動關係方面用得最多的是勞動合同終止制度，因為企業可以選擇短期勞動合同，即一年一簽勞動合同，甚至是一年簽訂幾次勞動合同。因此，當企業不想在繼續使用勞動者時，只需等到勞動合同到期終止即可，不僅十分簡便，而且也沒有任何風險。但是，《勞動合同法》為解決勞動合同短期化問題，大大放寬了無固定期限合同成立條件。如勞動者在該單位連續工作滿十年，用人單位連續與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同，用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，都將可能導致無固定期限勞動合同成立。這就意味着，我們國家的勞動合同將走向中長期甚至是無固定期限勞動合同為主，短期合同只是補充。企業一旦與勞動者簽訂中長期勞動合同或者無固定期限勞動合同，那麼終止制度將不再好使。如果是中長期合同，企業需要經歷漫長的等待才能終止;如果是無固定期限合同就沒有到期的概念。企業要想終結勞動關係，只要提前與勞動者解除勞動合同，而要提前解除勞動合同將受到諸多限制。企業要想在受到諸多限制的情況下行使提前解除權，必須事先完善自身的制度，將法律賦予用人單位事先明確的“嚴重違紀”、“重大損害”、“不能勝任工作”等界定清楚，一旦勞動者達到企業規章制度事先規定的情形，用人單位便可以依據規章制度來提前解除勞動合同。
綜上，制定一套比較完善規章制度，對於企業而言，具有重要意義，不僅可以建立健康而良好管理秩序，同時也因其中所包含員工的行為規範及員工的責權利，對規範企業的管理起着至關重要的作用。此外，規章制度對於企業文化建設的重要性也是不言而喻的。規章制度是企業文化的載體，企業文化的內容要通過規章制度來體現，而且也是對企業文化的一種傳播和企業形象的一種宣傳。