國家電力公司華東公司直屬團委內容摘要本文通過對國電華東公司在滬青年員工個案訪談和問卷調查，基本摸清了青年員工的實際情況，進一步瞭解了青年員工的各種需求。調查發現，由於受經濟因素為主等多種因素的影響，青年員工對公司的忠誠度和滿意度都有待提高。調查分析，公司要密切關注青年員工的就業心理及其變化，合理運用物質激勵和精神激勵兩種手段，採取“降存量成本，提增量投入”的措施，深度開發青年人力資源，從而提高企業對青年的吸引力和凝聚力。關鍵詞 青年員工 人力資源 激勵 一、研究的背景與概況（一）研究背景人力資源是企業中最重要的資源，青年人力資源更是關係到企業的未來，因此，企業青年工作的水平對企業的發展至關重要。摸清實際情況，滿足實際需求，會使青年工作更加貼近青年員工的思想和心靈，從而更有效地激發青年員工的工作熱情和潛力。為深入瞭解青年員工的思想需求，提高企業的吸引力和凝聚力，國電華東公司直屬團委在今年4月份成立了《國電華東公司青年人力資源開發》課題組，運用量化研究和質化研究相結合的方法，對在滬4家直屬單位的300多名青年員工進行了深入的調研。（二）研究方法為了保證本次課題工作的質量，課題組閲讀了各單位人事部門和團組織提供的相關材料，通過對包括單位領導、部門領導、各專業的青年代表以及與團青工作有關的非青年員工個別訪談，設計了運用問卷調查的形式對訪談中凸顯出來的問題進行深入量化研究的研究方案。本次問卷調研主要對象是35週歲以下的青年員工。從347份有效問卷得到的數據來看，平均年齡為29.04週歲，在本公司工作的平均年限為6.5年；其中男性佔69.2%，女性青年佔30.8%；高級職稱青年員工佔10.7%，中級職稱青年員工佔48.7%，初級職稱青年員工佔29.1%，尚無職稱的青年員工佔10.7%；研究生及以上學歷的佔12.4%；本科學歷佔77.8%，大專學歷佔6.9%，高中（中專、技校）及以下學歷的青年員工佔2.6%；中共黨員、共青團員和羣眾約各佔1/3。二、研究的內容與結論（一）主要問題調查中發現的主要問題是對青年員工的激勵不夠，青年員工工作熱情不高。2.3%的青年員工認為自己的才能在本職崗位上得到了全部的發揮，25.9%的青年員工認為發揮了大部分，42.9%的青年員工認為發揮了一半左右，24.2%的青年員工認為自己只發揮了一小部分的才能，而有3.2%的青年員工認為自己的才能根本沒有發揮。激勵不夠使得青年員工對單位的評價明顯較低。設定青年員工剛進公司時的期望值是100分，那麼他們現在對本公司評價的平均分值是75.57分。當被問及如果某種原因使本公司的經濟效益持續不佳時，您將作何選擇時，29.1%的青年員工會“考慮跳槽到效益較好的企業”，42.4%的青年員工選擇了在企業危機來臨前“抓緊時間進修學習，以利將來發展”這一可走可留的方式，只有14.4%的青年員工堅定地認為自己會在企業危機來臨時“加倍努力工作，與單位同甘苦共患難”。在作跳槽考慮方面，14.1%的青年員工承認自己“經常有跳槽的想法”，另有7.2%的青年員工承認自己“已經很留意身邊的機會”，為跳槽收集有用信息。（二）原因分析1、對單位現狀不太滿意，經濟收入是首要因素對經濟收入的不滿意，會延伸為對分配機制乃至管理體制的不滿意。就具體問題而言，員工認為下屬單位在工作中“機構臃腫，人浮於事”的現象和分配製度上的“大鍋飯”的現象比較嚴重。尤其在分配機制方面，員工感到：工作幹好幹壞的差別不大，獎金分配沒有各得其所，進而對員工晉職提幹是否主要靠業績和才能的問題也提出了懷疑，所以有比較多的員工發單位的牢騷。表1 年總收入對青年員工的階層歸屬感和滿意度產生影響青年自感公司階層上層或中上層中層中下層下層平均年總收入（萬）5.6354.3254.0583.363對單位的打分（分）83.3575.0274.0870.412、與同輩羣體比較後的心理劣勢青年往往會與原來的同學或同齡的朋友進行處境的比較，這種比較通常會更深刻地影響青年員工的心理。數據表明，本公司青年員工在與原來同學或同齡朋友比較後呈現一定的心理劣勢，而這種心理劣勢影響到青年員工的思想穩定性。表2 本公司青年員工與其原來同學或同齡朋友的處境比較明顯好（＋2）略強一些（＋1）差不多（0）略差一些（－1）明顯差（－2）比例加權分（％）－42表3 同輩比較後的心理劣勢影響青年員工思想穩定性與同輩羣體的處境比較經常想起跳槽或很留意跳槽機會的青年比例（％）明顯好0略強一些14.3差不多14.7略差一些29.4明顯差34.83、肩上擔子太輕，反而影響青年員工的工作熱情影響青年員工才能發揮的因素是多樣而複雜的，其中有一個因素是青年員工感覺自身工作在本單位的重要程度。數據交叉分析顯示，與自感從事次要工作的青年員工相比，自感從事重要工作的青年員工明顯感覺自己的才能得到了更充分的發揮。表4 青年員工認為自身工作在本單位中的重要程度
最重要較重要一般性很次要未答比例（％）、經濟因素比較明顯地影響了身邊員工的工作熱情青年員工認為不僅自己的才能發揮得不夠，而且身邊其他員工的工作熱情也不是很高。究其原因，青年員工認為經濟收入與外資企業差距大、學習培訓進修的機會少、員工覺得自己只是被管理者、工資獎金分配存在“大鍋飯”現象是目前影響員工熱情的最主要因素。此外，獎懲力度不夠、領導對員工關心重視不夠、工作枯燥單調等因素對員工的心理也產生了負面影響。5、青年員工的學習培訓願望沒有得到很好滿足進取意識和憂患意識使青年員工保持較高的學習培訓願望，數據顯示，“抓緊時間進修學習，以利將來發展”是青年員工應對企業危機的第一選擇，他們把“學習補習”和“閲讀報刊雜誌”作為度過業餘時間的兩種最主要方式。但青年員工強烈的學習培訓願望卻沒有得到很好的滿足，他們對公司鼓勵支持員工參加學習培訓進修的措施不太滿意。具體而言，青年員工對領導關心理解、單位組織培訓、報銷部分學費以及照顧工作時間等方面的評價不是很高，尤其是對單位組織培訓和報銷部分學費的滿意度相當低。表5 青年員工對公司支持學習培訓措施的評價
很滿意（＋2）較滿意（＋1）一般（0）不大滿意（－1）很不滿意（－2）加權分領導關心理解照顧工作時間－5.3單位組織培訓－23.0報銷部分學費－25.8三、相關的對策與建議（一）開展企業思想政治工作，注重發揮黨員的模範與核心作用數據顯示，不同政治面貌的青年員工在對單位的滿意度和忠誠度、思想的穩定性方面存在差異。黨員的思想基礎較好，加上組織生活儀式的薰陶，心理比較成熟，因而更加了解、理解和寬解企業。數據還表明，在事關集體利益時，中共黨員比一般青年員工表現出更強的集體榮譽感和為集體奉獻的精神。表6 政治面貌對青年羣體思想的影響中共黨員共青團員羣眾相比於當初的期望值，對單位現狀的評分78.5675.5772.49在企業危機時首選“跳槽”的比例（％）目前經常想起跳槽或很留意跳槽的比例（％）這一數據充分體現出了企業思想政治工作的價值和必要性。所以，要充分發揮企業思想政治工作的作用，建設良好的文化氛圍，同時要注重發揮黨員在企業建設中的骨幹作用。要重點培養青年骨幹，把優秀分子吸收入黨，使其在黨內儘快成長，在黨外做工作的榜樣和青年員工的核心。在吸收新員工時也很有必要多吸收青年黨員，使企業青年員工的思想素質穩定在一個較高水平上。（二）辨證看待經濟利益的作用，合理使用物質激勵手段數據顯示，經濟收入與外資企業差距大是青年員工認為最影響工作熱情的因素，給予經濟和物質獎勵也是員工認為最有效的激勵措施之一。這較大程度上反映了青年員工相當看重經濟利益的現實心態，但同時也需要看到另外一個因素的作用，那就是經濟利益的計量和中介的功能。首先，經濟利益是評價單位和崗位時唯一可量化的指標，作為一種計量工具，它被賦予了更多的社會含義，比如根據經濟利益評價單位和崗位的優劣。其次，一旦單位的某些方面不令人滿意，青年員工會轉而尋求經濟利益的滿足。比如，枯燥單調的工作很難受到青年員工的歡迎，但假如這份工作能提供豐厚薪水的話，它又會很受員工的歡迎，因為有了優厚的經濟利益就有了尋求補償性滿足的可能，比如通過各種娛樂活動愉悦心情。這時，經濟利益又充當了中介的作用。可見，員工看重經濟利益絕對不是隻對錢感興趣，而是因為錢可以提供一種心理的滿足或補償。那麼一旦企業為青年員工提供了很好的工作環境、發展機會、人際關係和學習培訓進修機會，經濟利益在青年員工心中的影響力自然而然會降低，企業面對的加薪壓力也就會減小。有數據為證：在多種激勵措施中，青年對“獎金幅度拉大10%”的敏感性明顯低於“工作由自己作主”、“你可能被晉升職務”、“領導很關心你的工作”、“個人表現影響團隊利益”、“有量化的考核指標”的敏感性。（三）降低維持人力資源存量的成本，提高支持人力資源增量的投入，可以使人力資源開發過程趨於良性數據表明，高學歷青年員工對經濟收入有更高的心理價位，與原來同學或同齡朋友相比後的心理劣勢也更加明顯。所以，要穩定他們的思想，激發他們的工作熱情，公司需要付出更大的成本。鑑於大多數員工認為應對工作輕鬆自如而極少有感到吃力的現象，較多招收研究生及以上學歷不是很必要，進而考慮到這一羣體較高的維持成本和較高的不穩定性以及對本科生羣體的壓抑感，今後可以適當減少研究生的招聘人數，所節省資源可用於支持優秀本科生進行學歷深造。表7 不同學歷青年員工的人力資源維持成本
高中及以下大專本科碩士及以上平均工作年限（年）平均年總收入（萬）3.0863.8294.2455.222（四）充分重視青年員工的社會性需求，豐富精神激勵措施日本企業家稻本嘉寬所説：“工作的報酬就是工作本身”。的確，假如青年員工得到更多的工作自主權，或者有機會晉升時，他們的工作熱情會得到極大的提升；而在個人表現會影響到所在團隊的利益時，他們也會投入相當的工作熱情。表8 青年員工對激勵措施的敏感性幹勁十足比較投入一般勉強應付不想幹加權分工作由自己做主9.4你可能被晉升職務5.6領導很關心你的工作個人表現影響團隊利益有量化的考核指標獎金幅度拉大10%尤其需要指出的是，直接領導的關心對青年的心理產生重要而普遍的影響。數據顯示，對直接領導的關心比較滿意的青年員工，對公司和下屬單位的各個方面的評價明顯地高，對自身現狀的滿意度和工作思想的穩定性也明顯地高，而且他們對公司可以採取地各種激勵措施也表現出更強的敏感性。由此可見，公司有必要把基層領導對於青年員工的關心照顧加以制度化，確保青年員工得到比較多的關心，提高青年員工對公司的滿意性、對工作的穩定性以及對激勵措施的敏感性。（五）提升待遇，增加梯度，提高專業技術職務制度的激勵作用數據顯示，青年員工認為職稱晉升是限制員工工作熱情的重要因素之一，但是卻不認為職稱的晉升可以有效地激勵員工發揮潛力，這説明在目前情況下，職稱晉升只是員工正常工作地保健因素之一，而非激勵因素。通過訪談了解到，職稱晉升的論資排輩、職稱與待遇掛鈎不明顯是造成職稱晉升作用弱化的兩個主要原因。因此，要發揮專業技術職務制度的激勵作用，使之從保健因素向激勵因素轉變，使不同專業技術職務的員工在工資獎金、學習培訓進修機會等方面有顯著差異。對於公司新推出的專業技術帶頭人制度，員工在普遍表示歡迎的同時也指出了名額太少導致激勵面小、要求過高使員工尤其是新員工可望不可及這兩個不足之處。公司在提升技術職務待遇的同時需要考慮增加等級，多一些等級就多激勵一批。設置1－2個要求較低的技術職務等級，可以提高對剛進公司5年之內的青年員工的激勵效果，把及時地把他們導入技術職務晉升的快車道。青年員工在進入公司的前面5年心理變化的趨勢值得進一步重視和研究。從調查數據來看，前面5年青年員工的平均年總收入隨着工作年限的增長有相當明顯的提高，但青年員工對單位的評價卻相反地有明顯的降低趨勢。是什麼因素使得青年員工的心理在前面5年發生如此明顯的變化？如何才能有效地減緩他們對單位評價的下降，甚至使他們對單位的評價穩定較高的水平之上？雖然文中已有一定的分析和對策建議，但仍然需要更加深入的研究，以有效提高青年員工思想的穩定性。（潘志剛、周炳、成寶強、範燁、李大海、陳殷華、方瓊、沈潔、王海峯）