前面説的那18名學生是羅氏在各個班隨意抽的,因此並非“全都是智商型人才”。然而他們一旦認為自身的價值被發現並被別人重視了,自豪感便會油然而生,自豪感又會形成強大持久的動力,促使他們更加自尊、自愛、自信、自強,從而在各方面得到了異乎尋常的進步。
羅森塔爾效應是信任和期望心理的共鳴現象。在人力資源管理中,領導對下屬投入更多的信任和期望,領導與下屬就會產生“信任共鳴”,下屬就能得以發揮出最大的主觀能動性,創造出最佳的工作業績。許多高明的領導在給下屬交辦任務時,總是信任地放手讓下屬按照他們自己的意圖幹,結果下屬主動性、積極性和創造性得以超常發揮,工作都乾得很漂亮;有的領導佈置工作時總是擔心下屬幹不好,反覆叮嚀,再三囑咐,結果下屬思想包袱很重,工作縮手縮腳,事情辦得往往不太理想,個人的才幹也遭到壓抑。
“羅森塔爾效應”還讓我們明白了:人才資源是“開發”出來的。羅氏列出的18人之所以後來真的成為人才,一是被羅氏“激活”了他們的“天分”,二是學校和社會都把他們作為“智商型人才”進行了重點的培養,説到底他們是被“開發”出來的。任何“人才”都不是先天固有的,領導者的責任就是將普通人開發、培養成有用之才。領導者要充分地信任和理解身邊的各類人才、特別是年輕幹部,要敢於把他們放到風口浪尖上去摔打,放到重要崗位去磨礪,這樣才能使他們迅速成“才”。(聶杭軍)
來源:中國人力資源網