那麼，面試應採取怎樣科學有效的方式才能達到這個目的呢？最近，北京廣州大廈人力資源總監田元、硅谷動力人力資源總監沙思文、殼牌勘探（中國）有限公司人力資源經理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經理尹慶亮應邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞面試的話題進行了深入探討：
《中外管理》：我們發現現在很多企業的面試其實就是走過場，或乾脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在座的各位對面試是怎樣的理解？
金志剛：首先要解決面試者的心態問題。現在有些單位的人事幹部往往喜歡居高臨下，以為自己給了應聘者一個機會。其實面試是雙向的，你給對方一個擇業的機會，對方給你一個選擇人才的機會，雙方應該是平等的。
其次，面試過程中要通過相互溝通了解，檢測對方是否是適合你單位的人才，同時面試者還要將你企業的生產經營以及企業文化等各方面的情況坦誠地告訴對方，讓應聘者判斷企業是否符合他發展的需求。
沙思文：有時很像一個習武之人在練功，平時多流汗，戰時少流血，如果平時應付了事，戰時很可能性命難保。如果一個企業在面試過程中長期應付差事走過場，企業就很難招到所需人才，而企業沒有了人才，也就沒有了發展後勁，這是很危險的。我想作為一個企業領導者，應該明白這個道理。
《中外管理》：面試時看應聘者的簡歷和與之交流應是什麼關係？
金志剛：簡歷是基礎，交流則可以驗證簡歷的真偽。比如一個應聘者在簡歷中列舉了他曾參與過某個項目的研發，通過交流我們就可以知道他在這個項目中擔任了什麼角色，是負責人，還是僅僅給項目採購了幾個零件。
沙思文：拋開簡歷的水份不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個人的寫作水平，邏輯思維能力。
田元：有個問題是非常值得注意的，現在連剛走出高校大門的學生都知道怎麼“做”簡歷而不是寫簡歷，什麼樣的高科技手段都會用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花繚亂，真偽難辯，所以交流仍是最主要的。
尹慶亮：我個人認為，應當正確認識簡歷中的水份。人的一生不可能一帆風順，有些人為了換個環境，為了找個好一點的工作，適當地在簡歷中加一些水份，這是善意的，只要不離譜就不必去苛求。在面試中，簡歷的審查和交流應該是各有側重，不可偏廢，因為有些人語言表達能力很強，而有些人則木訥，會幹不會説。
《中外管理》：有些企業在面試過程中，喜歡用人才測評的方式來衡量人才，這種方法有效嗎？
沙思文：人才測評技術在西方國家普遍採用，近幾年才流傳到我國，但經過實踐它並不適合中國國情，對同樣的問題，西方人會直觀地按自己的理解去回答，而中國人則喜歡揣摩主考官的心思，按着主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結果怎麼可能是真實的？
尹慶亮：測評技術中最常用的是性格測評，心理測評，應變測評等，但同樣的問題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個問題：“如果你有錢，是買汽車還是買自行車？”文化背景、消費行為、消費心理都不同的人答案會相同嗎？
田元：測評技術的另一個缺陷是，許多單位往往會使用同一個版本，這對於那些經常接觸測評的人來説，答案是極其不真實的。
《中外管理》：我們經常接觸一些國內中小企業的人力資源經理，他們普遍感到困惑的是，不知道面試該問些什麼？尤其面試那些專業技術人員，更是不知所措。
尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應建立一套完整的測試題；其次，作為一個優秀的人力資源經理，他必須能夠通過非專業的問題判斷出應聘者的專業能力。我個人一般是採取請教的方式，提出一兩個問題，讓應聘者在10分鐘內讓我這個非專業人士明白，如果10分鐘的時間他仍然説得我滿腦袋“漿糊”，這人的專業水平肯定一般。
沙思文：不能把面試工作簡單地認為就是人力資源部的工作，一個優秀的人力資源經理，應該通過與各部門交流、溝通來了解掌握本單位各個崗位對人才的需求，各用人部門負責人也應參加面試。
我在面試時只負責測試應聘者的性格、工作風格、心理素質、應變能力等方面，專業問題由用人部門負責人測試。
《中外管理》：面試時應注意哪些問題？
金志剛：首先是做好充分的面試準備工作，比如面試表格的設計，對應聘者的着裝、言談、舉止、回答問題的方式、聽講話時的表情、語言表達、溝通技巧等，都應有明確的評分標準。當然還要有提問的問題，也可以在面試過程中隨機提出問題。
第二是注意營造一個良好、寬鬆、自由的氛圍，不要讓應聘者感到緊張、壓抑，否則你就聽不到真話了。
第三是提問題儘量簡明扼要，要儘量讓應聘者説話。
田元：面試時一定要注意不能忽略應聘者的一些細微的表現，以小見大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會：廣州大廈開業時，有一個衣着得體、相貌英俊的“帥哥”來應聘營銷經理，對這個人的第一印象我們是非常滿意的，可面試時發現他説話時喜歡做小動作，還不時地臉紅，給人的感覺是陰柔有餘而陽剛不足。我們認為此人不適宜搞營銷工作，後來的實踐證明果然如此，因為這個人根本不善於與人溝通，而且做事理想主義色彩很濃，編制的計劃非常細，但缺乏可操作性，最後只好請他走人。
沙思文：我同意田經理的看法，有時候窺一斑是能夠見全豹的。
我在摩托羅拉工作時也碰到過類似事情：有一次我面試一個前來應聘的女孩子，第一感覺是很不錯，但面試中間我突然有事出去了一下，回來後發現那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話粥。我當時認定這女孩不行，但由於當時用人部門急需要人，所以讓她試了三個月，結果不等試用期滿就被辭掉了。
《中外管理》：以小見大的事例很多，我們曾看過這樣一個案例：一家幼兒園招聘一名園長，前來應聘的人很多，但就在應聘的人羣走向會議室的途中，一個孩子摔倒在地上大哭，可這羣應聘者彷彿沒有看見一樣，只有一個女青年跑過去抱起了孩子，併為他擦乾了眼淚。後來的結果是，這名女青年被錄用，原因是她具有愛心，儘管她的學歷在應聘者中最低。
田元：對於幼兒園來説，愛心是第一位的，但如果這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢苟同。
金志剛：愛心是一個先決條件，是一個人本質的具體體現，現在很多單位在招聘人才時也都非常注意測試應聘者的品德，但專業素質也不能忽視。比如你要招一名電腦工程師，來應聘的雖然是一名具有“雷鋒”一樣品德的人，但對專業技術一無所知，這樣的人你會要嗎？
《中外管理》：有一部電視劇描述了這樣一段故事：一個外地青年到上海一家外企應聘，總經理問他：“應聘的目的是什麼？”男青年回答：“為企業貢獻自己的聰明才智！”總經理説：“假話。你對本企業一無所知，毫無感情，何談作貢獻？”男青年又回答：“實現個人價值，幹一番事業！”總經理説：“還是假話。幹事業應該到你的家鄉，上海人生地不熟，你幹事業給誰看？”男青年只好垂頭喪氣地回答“是為了賺錢。”總經理於是點了點頭；“這才是真話。”請問這樣的面試方式對嗎？
尹慶亮：可以肯定地説，這個總經理根本不懂面試的原則，面試一般是不會對應聘者的回答直接評價的，面試的結果也很少有當場宣佈的。通常的面試都是在面試後由幾名面試者共同對應聘者的面試評分表進行評估，然後再作出是否錄用的決定。這位總經理的做法，太讓應聘者難堪。
金志剛：如果是要刻意地測試應聘者的心理抗壓能力，這種作法是可行的，否則真是太離譜了。面試在人才招聘中決不是可有可無的，而是一項非常重要的工作，如果不加重視，隨意亂來，是不可能招到急需人才的。
沙思文：正如各位前面所談的，面試一定要遵循它的原則，要營造良好的氛圍，要尊重每一個應聘者，通過平等交流、溝通的方式檢測應聘者是否是你企業所需的人才；對那些不符合招聘要求的應聘者，也要給予同樣的尊重。試想，一個不尊重人才的企業怎麼可能招聘到人才，又怎麼可能留住人才呢？
上傳日期：2004-08-19
作者/轉載：沙舟
來源：中外管理