在這個競爭日趨激烈的時代，企業越來越強烈的需要員工的獻身精神，而與此相反，員工的獻身精神卻稀罕的幾乎成為神話。導致這種情況出現的原因，可能有很多方面，但最根本的是與企業經營者的惟利是圖密不可分的。企業經營者的惟利是圖嚴重傷害了員工的價值自尊，獻身精神甚至成了被嘲笑的對象，更何談成為企業的一種文化呢！
在這種資源短缺，人才匱乏的情況下，企業因此而陷入了左支右拙的經營困境，總是無法實現理想的成本管理和贏利，從而營建一種以價值認同觀為基礎的勞資關係，培養出有強烈團隊意識和高忠誠度的團隊員工成為企業發展的當務之急。
從企業現有狀況出發，結合自己在世界500強企業的切身感受，及自己對國內較多品牌運營企業的調查研究，特提出如下企業經營方面的參考意見：（由於自己的知識面及學術的專業程度，僅做參考）
1、 描繪藍圖，設定戰略，贏得認同。
企業戰略包括很多方面，從企業的發展層面看，可分為短期戰略和長期戰略兩種形式；長期戰略是企業經營者構築的一張發展藍圖（亦稱為願景），是企業經營的主導戰略，企業發展的指導思想，起着開宗明義的作用。短期戰略則是在長期戰略的指導下，細分的階段性發展策略，是企業長期戰略實現的有效保證，短期戰略起着夯實基礎，步步為營的保障作用。在長期戰略的指引下，企業可以結合自身資源優勢、發展現狀，以滿足市場需求為基本出發點，引進短期內投資小、見效快的贏利項目，為企業贏得短期豐厚利潤。短期項目的引進，主要是為企業的長遠發展和實現利潤服務的，是從屬於企業長遠戰略的，兩者並不矛盾。長期戰略和短期戰略，兩者互為因果，互相補充，互相服務，構建和服務於企業的發展願景。
企業發展願景也是企業經營者為企業長遠發展而作的一種長期計劃，時刻提醒經營者，指導和保障企業經營活動的實效性。同時，切實有效的企業發展願景無形中吸引着行業精英人士的關注和認同，將其作為企業招募員工的一種強力支持，效果可想而知。
因此，一個切實可行，充滿機遇的發展願景對於企業發展起着至關重要的作用，這樣的話，企業不僅可以吸納具有共同價值趨向的精英人才加盟，企業員工更不會畏懼什麼困難和危險，表現出崇高的獻身精神，與企業經營者之間直面危機、同生共死。從而建立和諧共榮的企業協作關係，形成企業堅不可摧的企業文化壁壘，取得無形的品牌文化競爭優勢，長立於不敗之地。
2、 創建品牌，構築文化，營造平台。
品牌戰略越來越多的被起步期、發展期、成熟期企業所接受和認可，並將品牌策略更多的引用到企業的實際經營活動中，指導和規範企業的發展，並在企業營銷活動中取得系統的品牌支持，獲得品牌綜合效益，曾有人預言，品牌之爭將成為21世紀市場競爭的主流趨勢。
品牌戰略屬於一個系統性工程，包括很多方面，在這裏，我們重點討論一下能夠激發員工、贏得認同的企業文化戰略。
企業文化，是一個老生常談的話題，然而因為時代和環境的不同，企業文化也是各有千秋。有的企業邀請專業的品牌策劃公司為自己策劃品牌、提供系統支持；也有的企業結合自己的實際情況，借鑑成功企業的運營理念，創建自己獨具特色的企業文化，形成鮮明的企業品牌形象，錯位於競爭對手，從而立於不敗之地。企業文化主要是創造企業的向心力，聚攏優勢力量，推進企業穩健發展。歸根結底，企業文化，還是關於“人道”的問題，因此，營造一種支持性的人力資源環境成為豐富企業文化，壯大企業發展的當務之急。就企業文化的構築，筆者提出以下參考意見：
1）倡導員工多為企業考慮問題，把工作和自己的日常生活切實的結合起來；
2）安排組織時間讓大家溝通、交流，集思廣益，為企業的發展出謀劃策；
3）系統性的業務支持培訓，提升業務水平；
4）室外文娛活動，增進感情溝通。
這些支持性的做法能促進企業員工更深一步的協調、信任和彼此之間的欣賞，有效保證企業日常管理當中工作任務明確、操作方式得當、時間計劃緊湊等。溝通平台的主旨在於交流，是心平氣和的溝通，激發團隊員工從不同的角度發表自己對某一問題的看法、觀點，企業在此基礎上的決策，出於尊重員工的價值考慮，會讓員工更有效的實施。
3、 充分信任，給予鼓勵，適度授權。
有這麼一句管理名言，讀來頗有些意思：“天才被罵成傻子，傻子被鼓勵成天才”。每位員工都希望自己能擁有一個市場前景廣闊，管理過程人性，規章制度健全，員工精力充沛的企業工作，而這，也正是企業員工願意為企業奉獻的精神動力之源。
企業戰略的實現，需要每一位成員的才能與角色相匹配，企業員工必須具備履行工作職責的勝任能力，並且善於與企業其他成員合作，這樣，每一位員工才能清楚自己的角色，清楚自己在每一個職能流程中的工作位置及上一道工序和下一道工序。這樣的話，進入企業的成員才能真正勝任自己的角色，擔當團隊的一分子。能作到這一點，員工就能根據條件的需要，迅速行動起來，而不需要有人命令---換言之，員工能根據工作的需要自發的做出反應，採取適當的行動來實現目標。
古人云：“問渠那得清如許？惟有源頭活水來！”。因此，從企業選聘人才開始，用優秀的企業文化、企業戰略吸引人才，用人性化的職能匹配篩選人才，用信任和鼓勵的態度留住人才，讓每一位員工的才能與自己的角色相匹配，作到源頭活水，取得人才競爭優勢。
企業管理是一種分層次的控制理論，因此企業在中高層管理者的授權問題上，應充分結合管理者的職位狀況而給予相對的權力，有權無力，不足以保證其需要；有力無權，則與管理者的身份不相適應，企業應慎重處之。一方面在員工之中幫他們樹立威信，利於管理；另一方面，賦予適當的管理權限，保證日常管理和管理的目標的有效實現。
4、 人性化價值認同的績效評估體系。
一個卓有成效的績效評估體系包括多種形式：一般企業常用的有正式評估和日常管理中的隨時評估，正確可靠的績效評估往往能取得令人意想不到的好結果，我們先看看績效評估在企業運營中的妙用。
首先，通過對員工的公正、公平、公開的考核，判斷他們是否稱職，從而保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性；其次，通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，查缺補漏，激發員工的潛能。
與績效評估緊密相關的工作，就是如何科學的支付報酬，作為員工工作成績的認可形式，對於員工工作的積極性，認真性，創造性，可持續性起到至關重要的因素。這些報酬體系，在設計上應該表現出“對內具有公平性，對外具有競爭性，對考核對象具有激發性”的特點，無論是金錢的或非金錢的報酬，其目的還是在於激發員工的創造性和團隊協作、企業獻身精神。
日常績效管理中，當某一位員工表現傑出時，企業就需要及時給予認可、肯定，並給予獎勵（物質或精神獎勵），在這種被企業認可的情況下，員工就會更加努力的工作，其他員工也會慕名而追，使企業內部形成有序競爭，促進發展。許多時候，單純的物質或精神獎勵已經不能滿足員工的需求心理，而物質與精神兩者相結合的獎勵形式正在為很多企業認可和接受，且收效頗豐。與此同時，企業可以設立各種獎項，鼓勵員工遵守制度，開創業績，例如“本月度優秀員工獎”，“特別貢獻獎”，“最佳衞生個人”，“本月度出勤考核全勤獎”等等，這樣的話，在一種富有感情色彩的認可獎勵中，員工就會激動萬分，創造更佳業績。
但有一點，日常獎勵必須具備相當的時效性。
綜上所述，企業運營是一項艱苦卓越的工作，需要系統性思維的全盤考慮，更需要大量細緻的工作去做。企業運營，大到遠期戰略的制定、短期戰略的選擇、品牌文化的內涵豐富，小到企業日常管理、業務指導、日常考勤、績效考核等，每一個環節都起者至關重要的作用。企業經營與主導者的前瞻性思想，管理層切實有效的管理保障，團隊成員的主人翁精神、獻身精神等息息相關，緊密相連。
因此，構建平等、和諧、共榮的企業運營環境意義深遠。（杜志欣）
來源：價值中國網