企業的用人是有“階段性”的，不同的發展階段，企業所需要的人才是不一樣的。
就像火箭在不同的階段使用不同的燃料並拋棄前一階段的廢棄物一樣，企業也應該在不同的階段使用適合該階段的人才，讓不適合該階段的人才退出崗位。
【闡釋】
我們都知道企業生命週期理論，企業用人的階段性正是源於此。
所謂“生命週期”，就是指企業從產生到消亡的全部過程。一般企業的壽命大致可分為4個階段：創業期、成長期、成熟期與衰退期。處於不同生命週期的企業（或者企業處於不同的生命週期）具有不同的特點，用人的側重點是不一樣的，因此，企業的人力資源必然會有新陳代謝。
例如，剛剛開始起步的企業通常正急於為其有限的產品打開市場，這一階段常會出現現金流問題，收入和利潤都較低，因此企業人力資源管理的目標就是吸引和留住關鍵人才、鼓勵創新。而處於“成長期”的企業，人力資源管理的目標就是走向規範，跟不上企業發展速度的員工將會被淘汰。
例如，企業在開發一個IT系統時需要大量的高級工程師，而在系統完成之後，只需要素質一般的人才就可以順利操作。這時候再使用高級工程師不僅對企業是一種負擔和浪費，對員工也是一種浪費和耽誤。
或許，有的人認為這樣一種做法太不人道，沒有人情味，但其實，企業並不是慈善機構，在使用合適的人之後，企業發展得更好，效益更高，可以給予員工更好的福利待遇，這也就有助於滿足員工的各種需求。
蒙牛顧問委員會
蒙牛從1999年創立至今，已經有了6年的高速發展，企業的發展階段也走上了快速成長期，原來的人力資源結構顯然已經不能完全適應新的需求，新陳代謝難以避免。
為解決人力資源的新陳代謝問題，在牛根生的倡導下，蒙牛在2005年成立了“蒙牛集團顧問委員會”。
宋太祖打下江山後，“杯酒釋兵權”是害怕部下謀反，而蒙牛成立“蒙牛集團顧問委員會”是為了企業的長治久安。
這對於蒙牛來説是一個全新的機構，由牛根生親自擔任主任。
牛根生對這個顧問委員會的要求是：只提建議，不搞建設；只做服務，不做業務；只管監督，不管創收；只謀戰略，不謀戰術。
總之這個委員會的定位就是公司的參謀部和智囊團。其成立的直接目的就是給年輕人騰位子。
這個委員會為蒙牛退下來的高管提供了一個通路。
目前蒙牛已經有4位高管人員進入了這個委員會，他們為了企業的發展騰出自己的位子給新人。
牛根生自己也表示：2006年，他將辭去總裁職務，退居幕後；2008年，如果各方面的條件都成熟了，他將辭去董事長職務，把位子讓給年輕人。
來源：中國人力資源網