記者獲悉人保部正制定工資支付法規
無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作、付出等量勞動，就應該獲得同級別的工資待遇，這將首次以立法規範。
昨天上午，北京市啟動勞動關係管理實務培訓系列課程，首期解讀工資支付的法律規範。記者獲悉，目前我國正在研究工資支付統一立法，同工同酬將是重點之一。
自上世紀90年代起，我國各地制定實施了本地工資支付有關法律規定，北京現行的是20xx年發佈的工資支付規定。
目前，人力資源和社會保障部正在研究制定工資支付統一立法。其中主要解決兩大問題——
一是工資的內涵。此前各項工資有關法規中，工資都等於貨幣。而今後將加入例如期權等內容的相關規定。
二是同工同酬將寫入法規。此前工資有關法規規定了按勞分配，今後將加入同工同酬。這表示，事實勞動關係形成後，企業的非正式合同工即勞務派遣工等，與正式工從事相同內容的工作，付出等量勞動，並且取得相同勞動業績的，都應獲得同等的勞動報酬，即報酬在同一工資區間內浮動。任何用人單位都應該執行。
專家：“同工同酬”執行可能遭遇四難
中廣網北京消息 無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作、付出等量勞動，就應該獲得同級別的工資待遇。日前，人保部傳出消息正在制定工資支付統一立法，這也是我國首次就此進行立法規範。然而，在看到社會制度走向公平的同時，也讓一些法律專家憂心法規的執行難。
執行難一：
標準難細化法院難認定
多年勞動法官司經驗的北京天元律師事務所郭威律師對該項法律並不樂觀，儘管目前還未能看到法規的全文，但是這個法規在制定的技術上很難做到特別的細化，有很明確的標準。怎樣界定“同工同酬”這個問題是個難點，現在新聞的解釋是：從事相同內容工作、付出等量勞動，就應該獲得同級別的工資待遇。儘管可能在同一個崗位上，做同樣的工作，但是人的能力不同，完成的效果也是有差異的。那麼這個完成效果又是怎樣界定呢？由誰來界定？法律能夠把每個行業和企業的情況都能一一細化列舉嗎？如果不能很好地界定，那麼一旦產生糾紛，法院就難予認定。
執行難二：
企業工資難於監督
工資水平在很多單位，特別是一些上市企業都是商業機密，企業內部的員工無法知曉其他人的工資狀態，而打聽他人的工資又屬於違規行為。那麼這類人的“同工同酬”如何能夠監督呢？郭威認為在現行的法律環境下，要保護企業的商業祕密，很難讓企業向員工公開工資標準，而員工想要獲得企業各崗位工資標準的渠道又是相當有限的，只能通過法律手段，依賴法院向所在企業提出要求，雖然這種方式在法律上是許可的，但是現實生活中也難免一些企業會對員工有報復行為。
執行難三：
腐敗温牀可能滋生
如今，“同工不同酬”別人很大部分在政府機關和企事業單位的所謂在編人員和非在編也就是法規所説的正式工與非正式工之間。勞動法專家李勤認為，現在法規尚未出台，還不能確定是否只針對勞動合同制，如果將事業和政府的在編和非在編納入，則很可能出現這樣的情況，在公務員競爭激烈當下，一個單位名額限制太緊，個別領導就可能隨意招聘自己的親朋好友，反正待遇一樣，無所謂公務員還是臨時工。
執行難四：
企業崗位調換難監管
一些企業如果A崗有勞務派遣工和B崗也有勞務派遣工，同工同酬後，把正式工歸到A崗，把非全民性質的職工全歸到B崗，然後把A崗的工資提高，把B崗的工資降下，崗位不同了，工作還是一樣，這樣也並符合了同工同酬的原則？李勤表示，這種情況如果出現，在法律範疇之內也是難以進行約束的，因為並沒有違背法律的條款。