“今年ＢＰ新加坡公司招本科畢業生時，不再侷限於當地，而是面向亞太地區。中國有４名大學畢業生入選，説明我們培養的人才即使在全球的市場上也有競爭力。但是，經濟正在全球化，人才競爭也正在全球化，中國大學生要注意培養自己的國際競爭意識和能力。”ＢＰ亞太地區人力資源統籌經理劉大維告訴記者。
大公司招聘理念無本質差異
作為人力資源管理最初的一個環節，招聘非常重要，應該想盡一切辦法做得更好。劉大維認為，大公司之間的招聘理念沒有本質上的差異。各大公司強調的重點有些不同，但差別並不太大。比如，都想找一個人才做事比較專注，過去成績不錯，願意與別人一起工作，工作有主動性，敢於負一些責任，願意承擔一些任務，能獨立完成工作，諸如此類，仔細看的話，每個公司的差別並不大。主要差別體現在公司的“用詞”上，比如業績導向，或工作結果，只是詞不一樣，意思相通。
劉大維談到自己對人才的理解，從整體看，一個人的誠信、動機、潛能、理解力都非常重要，還有擁有的知識，所積累的經驗。其中，最不重要的是經驗，因為人們可以很快習得。誠信第一位，不能相信你，怎麼派給你任務。沒有誠信，動機是危險的。沒有動機，潛能就變成無能。但對一個人的誠信、動機、潛能，一時很難判斷，所以招聘時的程序往往倒着進行，先問經驗，工作幾年了。接着會問哪所大學畢業、學歷、專業等等。人才需要用實踐去驗證，而招聘過程很短，缺乏實踐環節，招聘人才難就難在這裏。
面試不能指望天才“伯樂”
好的面試方法是從行為科學得來的。比如，人的行為有重複性，在同樣的或類似的情景下，人們表現出來的行為，一般是一致的。社會心理學、行為學等一些原理和實踐，正在不斷引入到人力資源管理中。員工激勵、需求、公平、溝通問題，都需要藉助心理學、行為學的研究成果。
作為心理學博士，劉大維曾在中科院心理研究所任職，難怪成了圈子裏公認的人才測評專家。但劉大維並不認為自己是“伯樂”。“我相信有的人有這種天賦，但我不行。另外，參與招聘的經理往往好幾位，不可能都有相才天賦，天賦難以傳授，也不可能教給那麼多經理，所以還是需要一個統一的標準。”
人才測評，首先明確人才測評的標準是什麼。什麼叫好，什麼叫差，什麼叫強，什麼叫弱，什麼叫行，什麼叫不行，沒有統一的標準，你説１２３這個人行，我説４５６這個人不行，沒法進行招聘。有了統一標準，再談測評方法和工具。至於選什麼樣的測評工具，一定先弄明白需要“量高”還是需要“測重”，然後再選合適的測評工具。用同一個測評模式去選不同崗位不同需求的人才，很難選準，就會覺得所有測評工具都不準，但這恰恰不是測評工具的錯。這個問題，應該好好反思反思。
ＢＰ講求面試官來自不同背景，如有男的也有女的，有外方人員，也有本地人員。最好別讓相同背景的人去擔任考官，這樣面試的效果會更好，決策會更準確，質量會更高。ＢＰ不打分，大家坐下來商量討論中決定人選。打分太機械，特別是當兩個面試官打出的分差很大時，要注意分析一下為何會差這麼大，而不能機械地將最高分和最低分簡單去掉。對同一個應試者，打分差異是因為標準不一樣，還是面試水平不一樣？還是應試者在不同人面前表現不同？分數差別是什麼原因造成的，值得討論總結。
忠告大學生：
培養國際競爭意識和能力
ＢＰ既招大學應屆畢業生，也招已從業人員。這是由企業發展戰略決定的。公司招人無非兩種基本方式，一是自己培養，主要招聘培養大學生。二是直接從市場買現成的人才，就是有從業經歷、正在從業的人才。如果戰略速度和財力允許，可以花時間、資金培養人才，如果戰略速度快，招有經驗的人才更合適一些。當然，也可二者結合。
今年，ＢＰ新加坡招聘大學畢業生，但招聘範圍包括中國，中國大學生與新加坡大學生一起競爭，有４個學生入選。中國大學生質量在亞太區來講，非常不錯。劉大維分析説，在人才市場國際化的背景下，中國學生不僅要有信心，也得培養自己的國際競爭意識和能力。經濟全球化，必然導致人才競爭全球化。人才不可能像過去那樣，只簡單地在某個企業、某個城市與其他人進行小範圍競爭。現在人才必須面對整個人才市場的競爭，這個人才市場是跨區域的、全國性的，乃至全球性的。在經濟全球化的推動下，我國的經濟發展是開放的，面向國際的，所以，具有國際競爭力的人才，才能給企業帶來全球競爭力。
劉大維：心理學博士。曾在中科院心理研究所就職，美國密西頓大學訪問學者，期間攻讀了博士學位。１９９８年８月到諾基亞工作，曾在諾基亞（中國）投資有限公司人力資源部工作，２００４年初，到英國ＢＰ石油公司亞太區人力資源部門就職。