自從管理學大師彼得•德魯克上個世紀五十年代首先提出人力資源管理的思想以後，人力資源管理哲學和方法逐漸在企業界和學術界得到大家的認可。傳統的人事管理與現代人力資源管理最主要的區別是前者將人當作成本，後者將人當作資源。既然是成本，根據企業“成本最小化，利潤最大化”的經營目標，必定要想方設法降低成本，表現在勞動力上就是低工資和很少提供培訓機會。將人當成資源，並且是凌駕於物質資源以上的第一資源，就會設法對人力資源進行投資，從而使其增值，提供回報。兩種不同的觀念，導致不同的行為。前者，對員工實行低工資，結果是人才流走了，低素質的人留下了，留下的人無法給企業創造利潤，使企業喪失競爭優勢，最終只能導致企業破產；而後者高薪聘請高素質員工，員工創造高額利潤，企業在發放高工資的同時，也獲得了高利潤，企業的總體競爭實力增強。
一般來説，企業可以有兩種競爭優勢：其一是成本領先；其二是標新立異。成本領先和標新立異這兩種優勢的獲取和發揮涉及企業內外許多因素，但是歸根結底要依靠人，依靠企業組織全體成員的共同努力。但是，一個企業光有人沒有管理是不行的。傳統意義上的人力資源並不能自動變成企業現實的市場競爭力。企業如果缺乏一種能使人力資源轉換成人力財富的管理機制和措施，再豐富的人力資源也有可能變成人力負擔和人力成本。因此，有管理的人力資源是企業獲取和發揮競爭優勢的基礎。美國學者休茲利德在考察了個行業567個公司的人力資源管理與生產率之間的關係後得出結論：那些人力資源管理評分較高的公司，其績效明顯優於那些評分低的公司。具體地説，在人力資源管理精密度評分方面的一個標準差就被轉化為的生產率差異。有效的人力資源管理有利於提高勞動生產率，從而直接增強企業的競爭優勢。
人力資源管理是一個計劃、組織、指揮、協調和控制的過程，其核心是有效配置企業內部的人力資源，以實現企業的目標。有效人力資源管理的是通過人力資源管理的各個模塊都充分發揮作用協調實現的，包括與企業的戰略規劃緊密結合的人力資源規劃，高素質人才的招聘，對人才的培訓和開發，有效的績效管理體系和激勵機制等環節。具體來説，根據規劃的要求，獲得具有較高素質的人力資源，並將他們安排到合適的工作崗位，既不人浮於事，也不因人設廟。這個環節的本身就能大大節約勞動成本。由於招聘到具有較高素質的員工，培訓和開發的成本也因此而減少。通過激勵充分發揮員工的積極性和創造性，員工在同樣的勞動時間裏生產出更多更好的產品與服務。這種勞動生產率的提高，也直接降低了生產成本，增強了企業的市場競爭力，以上這個不斷循環的過程是從人力資源管理到獲得競爭優勢的直接過程。21世紀，將是人力資源管理再造的世紀。
來源：中人網