崗位調研報告4篇

礦領導：

集團公司實施崗位績效工資制改革，全區職工堅決擁護和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實際從事的工作崗位不相符的問題，職工們反映強烈，思想波動大，給工區管理帶來不穩定因素。為了維護正常的工作秩序，實現全年安全生產的目標，我區堅持以人為本、實事求是、公平公正的原則，於11月9日-12日，由黨支部書記張獻斌帶隊，成員有技術主管葛令浩、副班長薛傑、職工代表許爾春、梅紅衞、李慶蘭、江升，前往濟三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進行調研，現將調研情況彙報如下。

一、工作性質及職責範圍

（一）四個兄弟礦井水電暖工區管轄範圍基本相近，其主要工作都是負責全礦水電暖供應及維修、水源井設備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖維修、工廣區照明維護和更換。

（二）此次調研的熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工（水質化驗工），四個兄弟礦井水電暖工區所對應工種所擔負的工作任務和崗位職責基本一致，所操作的設備原理和工藝流程基本相同，雖然設備型號、工藝參數、服務範圍有一些差異，但是工作性質是一樣的。

二、熱交換運行工定崗情況

1、x礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改後仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。

2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水處理工，崗級為4崗副，另一部分原來是司爐工，在鍋爐停運後，今年4月份定崗為水泵工，同時兼任軟化水處理，套改後全部定為水泵值班員，崗級為2崗。

3、d礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改後仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。

4、s礦：工資套改前定崗為熱力運行工，套改後仍為熱力運行工，崗級為3崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改後仍為水泵值班員，崗級為2崗。

三、中央空調運行工定崗情況

1、x礦：工資套改前定崗為司爐工4人，水泵工3人，套改後仍為司爐工4人，水泵值班員3人，崗級分別為5崗和2崗。採取高、低崗搭配，主副司機使用，職工套改意見較小的原因是幹活的套高崗，套低崗的工作量很小。

2、a礦：該礦的中央空調設備均為無人值守，不設專職崗位工。

3、d礦：工資套改前定崗為水泵工，套改後仍為水泵值班員，崗級為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為壓風機司機，套改後仍為壓風機司機，崗級為4崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改後仍為水泵值班員，崗級為2崗。

四、水處理工定崗情況

1、x礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改後仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

2、a礦：工資套改前定崗為水處理工，老崗級為4崗副，同時兼任熱力運行的工作，套改後定為水質檢驗工，崗級為2崗。

3、d礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改後仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改後仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

5、e礦：工資套改前兼任熱力運行的工作，定崗為水處理工，老崗級為4崗副，套改後定為污水處理工，崗級為2崗。

五、關於熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工三個工種定崗和工資套改的建議

為了維護職工的合法權益，穩定職工思想，根據兄弟礦井同工種、同崗位的定崗情況，並結合我礦實際從事的工種崗位和性質，特提出以下建議和意見，望上級組織給予採納和解決：

1、熱交換運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為熱力運行工，崗級為3崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗為熱力運行工，崗級為3崗。

（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發的壓力容器操作證，屬於具備專業技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產責任大，生產工藝流程複雜，應定崗為熱力運行工。

2、中央空調運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為壓風機司機，崗級為4崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗為壓風機司機，崗級為4崗。

（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發的壓力容器操作證，屬於具備專業技能的特殊工種，供熱、製冷面積大，安全生產責任大，生產工藝流程複雜，且噪音污染突出，應定崗為壓風機司機。

3、水處理工：套改工種為污水處理工，崗級為2崗，屬於套錯工種名稱，造成了無故下調了這個崗位的工資級別，從原先的水處理工4崗副，套改成現在的污水處理工2崗，建議恢復水處理工的工種，或新增軟化水處理工工種,崗級應該高於熱力運行工。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設置：煤業公司附屬的各個電廠，其內部從事水處理的人員工種設置為電廠水處理值班員，崗級為3崗，勞動強度低於水處理的崗位。我礦實際情況是：所有人員持有勞動局頒發的鍋爐水處理操作證，除了正常化驗外，還進行軟化水處理，供給中央空調、採暖循環、壓風機房及電廠使用。另外，還負責壓力容器、分氣缸壓力錶的監測，兼任着熱力運行的工作，雖然撤除了鍋爐，但是工作量和職責基本未變，還是按照原鍋爐水處理標準工作。

（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發的特殊工種操作證，是具備水質化驗、軟化水製備、壓力容器操作三種特殊專業技能的特殊工種，人工搬鹽，勞動強度大，安全生產責任大，生產工藝流程複雜，應定崗為軟化水處理工，崗級應該高於熱力運行工。

特此彙報！

如何改革現行分配製度---實行以崗位工資為主體的工資改革

如何進行企業內部工資制度改革，是目前國有及國有控股企業中的難題。我們公司是一個改制不徹底的企業，人員的身份沒有置換，由於管理不暢，因而阻礙了企業的發展。為了徹底解決這一問題，公司決定從今年起實行以崗位工資為主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。

一、為什麼要進行企業工資制度改革

第一，從工資的形成來看，分配行為不合理 。我公司是從國營企業轉換過來的，目前的工資結構雖然通過幾年的變通，但是還沒有完全脱離傳統的計劃工資，在人與工種，工種與工資的定位還沒有真正地與市場接軌。體現在工資形式過於單調，內部分配平均主義仍然嚴重，在企業內部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產經營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業之間的工資收入差距並沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大。知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業內部複雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和付力勞動的報酬區別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只佔很小部分。國有企業內部工資變動搞普調，使平均主義分配趨於制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脱節。

第二、引入勞動力市場機制，企業工資市場化。所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經濟的發展決定了企業工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經濟模式下那種企業自我封閉式的工資分配形態將不能再存在。所以應儘快在思維方式和分配辦法上實現轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。我公司是由幾個單位合併而成的，現在企業的人員老齡化越來越嚴重，出現了老人不得走，新人不能進的現象，嚴重地影響了企業的生產經營。收入得到的多少主要由職工在企業的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不願意離開企業，而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少，出現人才不肯來和留不住的現象，這就使企業職工形成宂員甚多與結構性短缺並存的局面。由於改革沒有到位，人員的身份沒有置換，企業之間存在嚴重的苦樂不均現象。

所以，工資分配製度改革一直是焦點問題。搞好改制企業的工資分配製度改革，不僅是調動企業職工積極性、促進企業經濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業改革、建立現代企業制度的內在要求是現代企業制度運行中的一個重要組成部分，企業工資分配是企業管理的一項十分重要的工作。現在企業分配製度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。現代企業工資分配製度改革勢在必行

二、如何進行企業內部工資制度改革

第一，建立以崗位工資為主的基本工資制度。企業在擁有充分的內部分配自主權基礎上，按照建立現代企業工資收入分配製度的要求並根據人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，即崗位等級工資制。在進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評(如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資係數)，做到以崗定薪。以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。企業工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。企業對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，就確定高於市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少於合適人才來源的，就確定相對低於市場勞動力價格的工資；對那些保持企業核心競爭力的關鍵人才，就確定大大高於市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應。崗位工資標準的確定與企業經濟效益相聯繫，企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。無論哪一種形式，都與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鈎，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。從而，充分發揮工資的槓桿作用，留住關鍵人才，為企業發展增添活力。

第二，實行保留工資。在實行以崗位工資為主體的工資改革中。為照顧老職工，我們實行老職工老辦法，新職工新辦法。公司將每個人原來的技能工資加原來的崗位工資再減去現在的新崗位工資後超過部分的工資都實行永久性保留。對新進職工就按照新崗位工資標準執行。

第三，企業實行年功工資

年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關係。一般來説，增加年功工資，主要決定於職工工齡的增長，同時還應決定於職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。我公司目前實行一年工齡十元錢一個月的標準，佔全部工資總額的3%。工齡工資不參與績效考核。

第四，效益工資

效益工資(獎金)是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下保底的形式。

第五，加班工資

加班工資是為了補和保障職工在完成生產任務中亨有的休息休假權利，保證職工加班加點應得的工資報酬。

公益性崗位是由政府出資開發，以滿足社區及居民公共利益為目的的管理和服務崗位，是對就業困難人員實行優先扶持和重點援助的重要措施，是建立就業援助長效機制的有效途徑，也是用於安置就業困難人員，使一大批就業困難對象實現再就業，緩解了我市的就業壓力，促進了社會和諧穩定。這支隊伍既是一個新鮮的羣體，也是一個特殊的集體，如何管理好這個新鮮又特殊的羣體性崗位人員，調動其工作積極性，發揮他們的作用，是擺在我們面前的一個新的課題，為此文化街道辦事處高度重視，認真組織實施，抽調5名機關幹部，成立了調研領導小組，深入到街道的各科室站所和各社區就公益性崗位人員的管理情況進行了為期7天的調研。由於此次調研工作領導重視，準備充分，調研徵求意見涉及面較廣，問題貼近公益崗人員切身利益，收到了較好的實效，下面，就文化街加強公益性崗位人員管理的調研情況思考如下。

一、公益性崗位的基本情況

（一）公益性崗位的人員構成。目前，我街共接收公益性崗位人員共計56人，其中：調出10人，退休3人，現實際公益崗人員總數43人。主要崗位有勞動就業服務、勞動關係協理、勞動保障服務員、社區保潔、社區城管、司法糾紛調解員和社區殘聯主席等崗位。

（二）公益性崗位的安置對象。公益性崗位安置對象主要是國有、集體企業下崗失業人員中的大齡（女性年滿40週歲,男性年滿50週歲）、“零就業家庭”成員、撫養未成年子女的單親家庭成員、享受最低生活保障人員、持有《中華人民共和國殘疾人證》符合條件的人員、連續失業1年以上人員,以及因失去土地等原因難以實現就業的人員、退伍軍人、家庭困難的高校畢業生等等。

（三）公益性崗位人員的待遇。目前公益性崗位人員的待遇分兩塊，一是XX年6月前每人每月480元；二是XX年6月以後增至目前的每人每月650元。

二、街道對公益性崗位人員管理的經驗和做法

為了把公益性崗位人員合理、科學的運用到了街道社區的各個工作崗位當中，充分發揮了他們應有的作用。文化街積極探索實踐了“三化式”管理模式，強化了對公益性崗位人員的管理，具體做法有以下幾個方面的做法。

一是強化組織，合理配備公益崗人員和設置崗位。文化街一班人重視從實際出發，對43名公益性崗位人員，進行了摸底調查瞭解。對他們的思想狀況、在原單位的工作表現、本人現有的文化程度、家庭人員情況和經濟收入支出情況等等進行了排查，細緻的掌握；科學合理安排工作崗位。在掌握瞭解基本情況的基礎上，從儘可能的去發揮利用他們的特點、長處，發揮其長，避其之短的角度出發，按照崗位分工、年齡大小、原來所從事的行業、責任心強弱以及個人愛好等等方面的因素，把他們安排到各個社區的崗位當中，分擔社區勞動就業再就業工作、綜治司法工作、環境衞生工作、計劃生育工作以及困難羣眾的幫扶等項工作，統屬於街道下設的社區居委會和特殊羣體，由街道和社區具體管理、分配任務、責任明確、檢查考核，最大限度的調度了公益性崗位人員工作的積極性，為社區的和諧建設做出了積極貢獻。

二是加強教育，多方面提高公益崗人員的綜合素質。公益性崗位人員大部分是一些文化偏低、家庭困難的同志，他們的思想跟不上形勢的發展，對企業重組改制和新的形勢認識不清、瞭解不透、掌握不準，為此我們從加強思想教育工作、提高公益性崗位人員的思想意識入手，採取了強化教育與正常教育相結合、會上教育與會下教育相結合、集中結合與分散教育相結合的辦法，在加強教育的基礎上，我們還把公益性崗位人員納入社區成員當中，與社區的工作人員一樣進行管理、進行安排工作，一起開會、一起學習、一起開展各種娛樂活動，做到了一視同仁，讓他們真正感受到了自己就是社區的一員，瞭解掌握我們松原市目前在企業重組、生產經營方面所面臨的困難，我們做到了以情感人、以德管人、以理服人。通過靈活就業，結合實際的教育，公益崗人員真正感受到了自己的崗位來之不易，體驗到了組織的照顧、領導的關心，認識提高了、積極性調動起來了、作用也真正發揮出來了。

三是完善制度，強化機制，對公益崗人員實行制度化管理。按照松原市和寧江區公益性崗位人員的管理實施方案的要求，我們結合街道社區工作實際，針對公益性崗位人員的實際思想現狀，我們先後制定完善了《公益性崗位人員管理實施方案》、《公益性崗位人員管理實施辦法》、《公益性崗位人員管理工作制度》和《公益性崗位人員管理末位淘汰制度》等規章制度。街道與每一位公益性崗位人員簽訂了崗位用工協議書，在協議書中明確了工作任務，明確了責、權、利，使每一位公益性崗位的同志工作有目標，思想有壓力，管理上有辦法。各項制度的制定和完善，加強了對公益性崗位人員的管理，有效促進和調動了工作的積極性，有力的促進了街道的各項管理有序開展，順利實施。

四是嚴格考勤，着重落實，對公益崗人員實行規範化管理。文化街黨工委一班人對公益崗人員始終堅持嚴格考核、着重落實。街道抽出專人，由勞動保障事務所和社區牽頭組織專門機構定期的對各個崗位進行檢查、考核評比，對檢查出來的情況，在例會時進行通報，並報區就業局備案，對錶現突出的，納入半年和年終評先選優之中，對錶現不好的，按照管理辦法提出批評，並且提出整改方案和下步工作要求，從而極大的調動了公益性崗位人員的積極性和嚴肅性，增強了他們工作的責任感和使命感。

五是發揮作用，和諧發展，對公益崗人員實行經常化管理。街道根據公益性崗位人員的特點，採取不同方法做好深入細緻的經常化管理工作。首先我們把公益性崗位人員納入與社區委員一樣對待，政治上一視同仁，工作中、生活中處處關心他們，活動一同參與。每次召開的工作會、談心會，工作上有部署、有檢查、有總結。其次是傾聽他們的對街道和社區的意見和建議以及思想上一些想法和生活中的困難，力所能及地幫助他們解決在工作中、生活上存在的問題和困難，在工作中把他們當做同事，生活中當成朋友，使他們有一個輕鬆愉快的工作和生活環境。他們在社區工作時能夠大膽管理，嚴格要求，經常開展不安全隱患的檢查和排查，經常性的調解居民羣眾的鄰里糾紛、民事糾紛、家庭矛盾糾紛，幫助老弱病殘居民做一些力所能及的日常事情，使社區的一些問題能得到及時解決，矛盾得到及時化解。能夠以較好的心態、飽滿的精力在社區的各個崗位上發揮最大的作用，使他們成為我們管理隊伍中一支不可缺少的中堅力量。

由於街道對公益崗人員教育管理到位、制度落實到位、就業服務到位，幾年來社區治安明顯好轉、轄區環境衞生得到了很大的改善，未發生集體上訪事件，為轄區打造了一個安全健康、和諧、穩定的生活環境，深受廣大居民羣眾的好評，居民稱讚他們是社區的治安巡邏員、糾紛調解員、信息反饋員、工作聯絡員、勞動就業服務員和生活的貼心員。

三、存在的問題

一是人員調出情況嚴重。我街自XX年到現在共調出10人，主要原因是文化街對公益崗人員的管理，從工作制度、工作紀律、工作任務等方面要求與街道和社區同步，公益崗人員擔負的工作任務量比較重、責任很大，公益崗人員自身壓力很大，從而造成了人員調出現象；

二是從業隊伍不夠優化。一方面是人員素質偏低。由於就業困難羣眾的自身年齡偏高、並且缺乏工作技能，導致從業人員素質普遍偏低，工作形象較差；另一方面工作積極性不太高。第三就是隊伍不夠穩定。有些從業人員上崗後，全家的低保都取消，家庭收入比上崗前沒有增加，認為還不如在家吃低保；有些素質較高、有專業特長的從業人員，因為工資待遇太低，工作不安心，有跳槽現象發生。

三是崗位設置不夠合理。公益性崗位人員的設置應該根據用人單位的崗位需求來設置公益性崗位，特別是在公益性崗位人員在招聘前，應該徵求用人單位的意見；

四、幾點建議

1、公益性崗位的開發與管理工作涉及面廣、政策性強，建議在市政府的統一領導下，由目前的市人力資源和社會保障部門負責，以後逐步過渡到由縣區負責。

2、建立公益性崗位的進出機制。市區兩級政府應該建立公益性崗位的進出機制，一方面，對公益性崗位人員的分配按照人員居住地來分配的原則而且還要尊重用人單位所需崗位來安排人員；另一方面人事部門和財政部門要嚴控制公益性崗位的人員調出。

3、規範勞動報酬管理，建立公益性崗位工資的正常增長機制。建議對全市現有公益性崗位從業人員，從XX年1月起，將公益性崗位的補貼標準每年按松原市最低工資標準的5%增長。

公益性崗位的開發是一項利國利民的惠民工程，雖然目前公益性崗位還有很多急待規範的問題，但我們相信只要區委、區政府繼續予以高度重視，各職能部門、各街鎮能夠相互支持配合，我區公益性崗位的開發與管理必將更加規範有序。

公益性崗位是指由政府出資開發，以實現公共利益和安置就業困難人員為主要目的，從事非營利性公共管理和社會公益性服務的各類崗位。開發公益性就業崗位是黨委和政府對就業困難羣體實施重點幫扶的重大舉措。為了加強對全區公益性崗位的管理，進一步明確公益性崗位就業人員的工作任務，保障用工雙方的合法權益，同時建立健全公益性崗位監督管理機制，更好的發揮公益性崗位人員的積極性，讓他們在各自的崗位上發揮更大的作用。近日，**區就業局組織相關人員採取座談、電話諮詢、實地調查等方式對公益性崗位進行了調研。

一、公益性崗位呈現的特點

據調查，全區公益性崗位呈現“三多”特點。一是開發的部門多。全區6個街道，24個鄉鎮和62個機關事業單位均開發有公益性崗位。二是安置就業困難羣體多。公益性崗位安排了工作人員1627名，其中安置就業困難羣體1478名，佔開發公益性崗位的90.8%。三是從業人員涉及工種多。主要有保潔員520名、保安840名、城市治安巡防員86名、交通協勤50名、文明交通勸導員50名、社區綜治員21名、其他工種60名。

二、存在的問題

（一）管理體制不夠順暢。一是缺乏統一管理部門。目前公益性崗位工作人員的招聘、錄用主要是各職能部門和用人單位自行負責，缺乏統一的管理部門。二是事權財權分離。公益性崗位大多在機關事業單位、街道（鎮鄉）、社區，而財政部門對各單位開發的公益性崗位沒有專門安排經費，導致公益性崗位開發困難。三是部分單位安排非就業困難羣體在公益崗位上工作，擠佔了部分公益性崗位。

（二）管理機制不夠健全。一是缺乏考核與評價機制，對公益性崗位從業人員沒有實行統一、客觀的評價與考核，無法實現崗位人員“有進有出，能聘能退”的動態管理。二是缺乏激勵機制，滋生了幹多幹少一個樣、干與不幹一個樣的“吃大鍋飯”現象。目前公益性崗位從業人員的工資由用人單位自行確定，多數沒有建立獎懲機制，導致從業人員的工作積極性不高，工作效率較低。

（三）社會保障不夠規範。一是缺乏正常的工資增長機制，在物價不斷上漲的情況下，何時能漲工資、漲多少都沒有一個預期。二是從業人員之間存在着經費安排不平衡、工資福利待遇不平衡、工作時間長短不平衡等問題。三是部分用工單位不履行法定義務，未按照《勞動法》、《勞動合同法》規定，不與就業困難人員簽訂勞動合同，不參加社會保險和繳納社會保險費。

（四）工作經費不夠充足。一是財政部門對開發公益性崗位沒有安排專項經費。二是因未簽訂勞動合同和參加社會保險原因，部分單位未主動申報公益性崗位補貼、社會保險補貼。三是福利待遇資金特別是加班工資落實不到位。

（六）從業人員隊伍不夠優化。一是就業困難人員相對素質偏低。據調查，已安置的公益性崗位工作人員中，大專以上文化程度的86人，高中文化程度的178人，國中以上文化程度的934人，國中以下文化程度的280人。二是就業困難羣體普遍年齡大、並且缺乏工作技能。三是隊伍不夠穩定，因工資待遇偏低，工作不安心，跳槽現象較頻繁。

三、對策措施

（一）理順管理體制。一是按照《重慶市就業促進條例》的要求儘快出台開發公益性崗位的相關文件，進一步細化公益性崗位開發與管理的具體措施和相關政策。二是建立公益性崗位人員數據庫，實行實名制管理，隨時掌握公益性崗位人員的增減變動和勞動報酬、公益性崗位補貼、社會保險補貼發放情況。三是鼓勵成立勞務組織，具體負責對公益性崗位人員的管理，統一從業條件、統一招聘解聘、統一制定管理制度和考核標準、統一確定工資標準與福利待遇、統一制定合同範本，統一開展檢查與督查等工作。四是科學界定公益崗位，制定具體的管理制度、開展業務培訓、考核、獎懲工作。

（二）健全管理機制。一是建立人員進出機制。規範崗位的招聘條件和審核程序，嚴把入口關，按照屬地就近錄用的原則，根據“本人申請、社區公示、公開招聘、嚴格把關”的程序，由區公共就業服務機構與勞務組織按照“公開、公平、公正”原則面向社會聯合招考。在與從業人員簽訂勞動合同的同時，要與用人單位簽訂勞務委派合同，由勞務組織實行勞務派遣。對於各用人單位開發的公益性崗位，在符合崗位工作需要的前提下，確保年齡偏大、文化程度偏低、無技術特長且家庭生活特別困難的失業人員、零就業家庭失業人員、低保家庭失業人員、有勞動能力的殘疾人、失地農民得到優先幫扶。用工單位要對從業人員的履職情況予以客觀及時的評價，對不能履行職責的要向派遣單位提出解聘建議，由派遣單位予以解聘。二是建立健全培訓機制。從業人員上崗前，區公共就業服務機構對從業人員進行職業道德、法律法規、工作形象、心理輔導等方面的培訓。勞務組織、用工單位要對其進行業務技能、崗位職責等方面的業務培訓，使從業人員能掌握基本的業務技能，從而適應工作崗位的需要。三是建立考核機制。各用工單位應根據各崗位的工作特性建立科學合理的考核制度，加強對從業人員的日常管理與考核工作，對其進行客觀公正的評價，為實施懲優罰劣、嚴把人員的進出關提供依據。四是建立激勵機制。各用工單位要籌措獎勵資金，對在崗位上作出了積極貢獻的個人，進行精神鼓勵和物資獎勵，充分調動公益性崗位從業人員的工作積極性。五是財政部門負責合理籌集和調度專項資金，建立政府購買就業困難羣體勞動成果的長效機制。

（三）加強管理督查。一是統一事權財權。實現屬地管理，按照“誰使用、誰管理、誰調配經費”的工作模式來加強管理，做到事權職責的高度統一。二是管理與監督要分離。公共就業服務機構對人員的工作情況進行督查，發現工作不到位的現象，及時將情況反饋到用人單位，要求其認真整改，通過加強監管，提高工作效率。三是進行動態管理。公共就業服務機構要建立就業困難人員申報登記制度，就業困難人員向公共就業服務機構申請就業援助，經公共就業服務機構確認屬實的，納入就業援助範圍，公共就業服務機構要收集統計公益性崗位信息，指導各街道（鄉鎮）建立就業困難羣眾基本情況電子檔案與台賬。指導用人單位建立公益性崗位就業人員履職情況檔案與台賬，從而健全全區就業困難人員信息數據庫，以作為公益性崗位統籌規劃與管理的依據。四是加強檢查督查。公共就業服務機構要建立定期檢查制度，並將檢查結果納入綜合目標管理考核範疇。定期對公益性崗位人員情況進行公示確認，鼓勵居民羣眾、人大代表、政協委員、社會各界人士加強對公益性崗位管理的監督，並形成監督合力，促進公益性崗位管理的規範化。

（四）加大資金投入。一是積極爭取市級就業專項資金，區財政本級納入預算，及時將資金落實到用人單位。結合當年本區企業最低工資標準，通過合適的比例來確定各公益性崗位的工資待遇，給從業人員以工資增長的預期，不斷優化穩定隊伍。二是用足就業再就業政策，公共就業服務機構對公益性崗位從業人員的身份進行核定，對符合條件的，按規定予以公益性崗位補貼和社會保險補貼。三是各職能部門、街道（鎮鄉）要根據從業人員的個人情況，督促勞務組織繳納社會保險費，落實工作經費、福利經費和獎勵資金，確定年節的慰問標準以及加班費等各項津貼，實現人性化的管理。

（五）強化資金監管。用人單位、社區公益性勞動組織招收就業困難人員，與其簽訂一年以上期限勞動合同或勞動協議，並繳納社會保險費的，給予基本養老、基本醫療、失業保險補貼。公共就業服務機構建立用人單位申報和劃撥公益性崗位社會保險補貼、崗位補貼台帳,對虛報冒領、騙取社會保險補貼、崗位補貼的單位和個人，除追回劃撥資金外，並移送司法機關依法追究申報單位及當事人的責任。

（六）加強宣傳引導。一是進一步加強對《重慶市就業促進條例》的宣傳，提高認識，將開發和管理公益性崗位作為黨委和政府解決就業困難羣體就業的重要措施。二是加強宣傳教育工作，使從業人員樹立正確的就業觀念，充分認識到公益性崗位並不是一種福利待遇和救濟手段，只有通過勞動付出才能獲取勞動報酬。三是營造良好的輿論導向，加大在公益性崗位上實現就業的先進典型人物宣傳，提高羣眾對公益性崗位的認同度，為公益性崗位從業人員開展工作奠定良好的羣眾基礎。