開發公益性崗位是對就業困難人員實行優先扶持和重點援助的重要措施，是建立就業援助長效機制的有效途徑。以來，全市各級政府和有關部門認真貫徹落實國家和省、市就業再就業扶持政策,大力開發公益性崗位,市財政局、勞動保障局制定出台了《關於政府購買公益性崗位有關問題的實施意見》（財社122號），府機關、事業單位和羣團組織積極開發公益性崗位，用於安置就業困難人員，使一大批就業困難對象實現再就業，緩解了我市的就業壓力，促進了社會和諧穩定。
一、公益性崗位的基本情況
（一）公益性崗位的安置對象
公益性崗位安置對象主要是八類人員，即：國有、集體企業下崗失業人員中的大齡困難就業人員；零就業家庭有勞動能力的人員；單親（喪偶）人員；享受城市居民低保、登記失業12個月以上人員；符合條件的殘疾人；現役軍人家屬、公安民警家屬中就業困難人員；企業軍轉幹部；家庭困難的高校畢業生。
（二）公益性崗位的人員構成
目前，全市公益性崗位安置人員共計1436人，其中：
1、市公安局協警員715人，分別是300人，200人，200人，15人；
2、市勞動保障局協理員316人（含軍轉幹部家屬12人）
3、市計生委計生專幹212人（含企業軍轉幹部10人），
114人，88人，10人；
4、市民政局低保專管員74人，招聘；
5、市行管局保潔保安員70人，65人，5
人；
6、市統計局統計專管員38人，招聘；
7、市行政服務中心保潔保安員11人，2人，
年2人，4人，3人。
（三）公益性崗位的待遇
我市目前公益性崗位人員的待遇由三塊構成：一是崗位補貼，按我市的最低工資標準執行，由的每人每月350元增至目前的每人每月540元（扣除社會保險個人承擔部分後實際領取410元）；二是社會保險補貼。三是各用人單位發放的獎勵、補貼等。
據調查統計，目前我市公益性崗位從業人員工資收入各有不同。
1、市公安局根據工作量和業績考核，協警員工資從430元—1000元不等；
2、市計生委計生專幹工資按照我市最低工資標準540元執行，在扣除社會保險個人繳費部分後，每人每月實發工資410元。從4月起，相山區計生委給予本區75名計生專幹每人每月60元獎勵性計生補貼，街道對工作突出的計生專幹也有獎勵。
另外，1998年計生委聯合市人事局面向社會公開招聘65名大中專畢業生計生專幹，工資薪酬不在公益性崗位補貼範圍，享受普通社區幹部待遇，工資由市財政定額專項下撥，不足部分由相山區政府承擔。目前工資待遇1000元左右，並且仍有每年5%工資增長幅度。
3、市勞動保障部門根據省勞動保障廳、省財政廳《關於進一步完善我省就業再就業財政若干問題的通知》精神，給予街道社區勞動保障協理員、鄉鎮勞動保障專職工作人員每人每月200元崗位補貼。市勞動保障局協理員每人每月實發工資610元。
4、市民政局低保專管員工資按照我市最低工資標準540元執行，在扣除社會保險個人繳費部分後，每人每月實發工資410元。
5、市行管局保潔員工資按照我市最低工資標準540元執行，在扣除社會保險個人繳費部分後，每人每月實發工資410元；保安員在扣除社會保險個人繳費部分後，每人每月實發工資500元；
6、市統計局統計專管員在扣除社會保險個人繳費部分後，每人每月實發工資430元；
7、市行政服務中心保潔員在扣除社會保險個人繳費部分後，每人每月實發工資500元；保安員在扣除社會保險個人繳費部分後，每人每月實發工資560元。
業務主管部門按月提供工資名冊，經市勞動保障、財政部門審批，由市財政根據公益性崗位從業人數將崗位補貼及社會保險補貼撥付到用人單位，業務主管部門委託銀行以存摺形式按月支付公益性崗位從業人員。
（四）公益性崗位的管理模式
主要是採取業務主管部門集中管理和逐級管理相結合的方法。公益性崗位的申報，首先由業務主管部門提出，經市勞動保障、財政部門審核同意，業務主管部門自主進行公開招聘。本着“誰用人，誰管理”的原則，各業務主管部門分別建立公益性崗位人員的基礎台賬和人事管理系統，實行動態管理。公益性崗位人員的變更，必須由業務主管部門報市勞動保障和市財政部門審批
二、存在的問題
（一）各用人單位之間的公益性崗位待遇不均衡。由於政出多門，各行其是，同樣是公益性崗位，計生專幹、民政低保員、勞動保障協理
員和公安協警員的工資收入不同，差別較大，造成部分工作人員相互攀比，情緒不穩定、工作積極性受挫。
（二(來源： ）
）公益性崗位管理職責不清，管理辦法不健全。目前，公益性崗位由計生、民政、勞動保障等部門用人單位管理，公益性崗位人員直接分派到街道（鄉鎮）社區，人事、工資等管理與街道（鄉鎮）社區脱鈎，造成業務主管、縣區對公益性崗位人員的“人、崗、事”管理職責不清，缺乏有效的約束力。有些部門的公益性崗位從業人員被長期抽用從事其他工作。
三、建議
（一）公益性崗位的開發與管理工作涉及面廣、政策性強，建議在市政府的統一領導下，暫由市人力資源和社會保障部門負責，以後逐步過渡到由縣區負責。
（二）建立公益性崗位的進出機制。把好“入口關”，從嚴控制公益性崗位的人員規模。今後，因特殊工作需要增加公益性崗位的，須經市人力資源和社會保障局、市財政局審核，報市政府常務會議研究。現有公益性崗位人員變更時，應由業務主管部門報公益性崗位管理部門審批備案。對達到法定退休年齡辦理了退休手續以及完不成工作任務或違反勞動紀律等規定的人員，及時使其退出公益性崗位。
（三）規範勞動報酬管理，建立公益性崗位工資的正常增長機制。建議對全市現有公益性崗位從業人員，從1月起，將公益性崗位的補貼標準統一提高至610元，各用人單位取消現行的各種福利、津貼。1月後，各用人單位不得擅自以各種形式發放各類補貼。公益性崗位工資建立正常增長機制，每年按淮北市最低工資標準的5%增長。
糧油集團崗位工資改革調研報告2019年崗位調研報告（2） | 返回目錄如何改革現行分配製度---實行以崗位工資為主體的工資改革
如何進行企業內部工資制度改革，是目前國有及國有控股企業中的難題。我們公司是一個改制不徹底的企業，人員的身份沒有置換，由於管理不暢，因而阻礙了企業的發展。為了徹底解決這一問題，公司決定從今年起實行以崗位工資為主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。
一、為什麼要進行企業工資制度改革
第一，從工資的形成來看，分配行為不合理 。我公司是從國營企業轉換過來的，目前的工資結構雖然通過幾年的變通，但是還沒有完全脱離傳統的計劃工資，在人與工種，工種與工資的定位還沒有真正地與市場接軌。體現在工資形式過於單調，內部分配平均主義仍然嚴重，在企業內部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產經營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業之間的工資收入差距並沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大。知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業內部複雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和付力勞動的報酬區別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只佔很小部分。國有企業內部工資變動搞普調，使平均主義分配趨於制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脱節。
第二、引入勞動力市場機制，企業工資市場化。所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經濟的發展決定了企業工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經濟模式下那種企業自我封閉式的工資分配形態將不能再存在。所以應儘快在思維方式和分配辦法上實現轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。我公司是由幾個單位合併而成的，現在企業的人員老齡化越來越嚴重，出現了老人不得走，新人不能進的現象，嚴重地影響了企業的生產經營。收入得到的多少主要由職工在企業的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不願意離開企業，而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少，出現人才不肯來和留不住的現象，這就使企業職工形成宂員甚多與結構性短缺並存的局面。由於改革沒有到位，人員的身份沒有置換，企業之間存在嚴重的苦樂不均現象。
所以，工資分配製度改革一直是焦點問題。搞好改制企業的工資分配製度改革，不僅是調動企業職工積極性、促進企業經濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業改革、建立現代企業制度的內在要求是現代企業制度運行中的一個重要組成部分，企業工資分配是企業管理的一項十分重要的工作。現在企業分配製度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。現代企業工資分配製度改革勢在必行
二、如何進行企業內部工資制度改革
第一，建立以崗位工資為主的基本工資制度。企業在擁有充分的內部分配自主權基礎上，按照建立現代企業工資收入分配製度的要求並根據人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，即崗位等級工資制。在進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評(如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資係數)，做到以崗定薪。以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。企業工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。企業對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，就確定高於市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少於合適人才來源的，就確定相對低於市場勞動力價格的工資；對那些保持企業核心競爭力的關鍵人才，就確定大大高於市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應。崗位工資標準的確定與企業經濟效益相聯繫，企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。無論哪一種形式，都與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鈎，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。從而，充分發揮工資的槓桿作用，留住關鍵人才，為企業發展增添活力。
第二，實行保留工資。在實行以崗位工資為主體的工資改革中。為照顧老職工，我們實行老職工老辦法，新職工新辦法。公司將每個人原來的技能工資加原來的崗位工資再減去現在的新崗位工資後超過部分的工資都實行永久性保留。對新進職工就按照新崗位工資標準執行。
第三，企業實行年功工資
年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關係。一般來説，增加年功工資，主要決定於職工工齡的增長，同時還應決定於職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。我公司目前實行一年工齡十元錢一個月的標準，佔全部工資總額的3%。工齡工資不參與績效考核。
第四，效益工資
效益工資(獎金)是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下保底的形式。
第五，加班工資
加班工資是為了補和保障職工在完成生產任務中亨有的休息休假權利，保證職工加班加點應得的工資報酬。
石油系統法律風險崗位防控調研報告2019年崗位調研報告（3） | 返回目錄為進一步加強對地區企業法律風險崗位防控工作的督促和指導，經總同意，我們於6月中下旬先後赴大慶油田、大慶石化、吉林石化、西南油氣田、四川銷售、川慶鑽探6家單位進行了專題調研。調研之前下發通知明確了調研重點，6家單位做了認真準備。調研期間分別聽取了各單位情況彙報，與企業分管領導、總法律顧問、法律機構負責人、相關法律人員、部分機
關處室及基層單位負責人進行了座談和研討，查閲了相關工作資料。總體感到，6家單位按照總部部署都在積極推進法律風險崗位防控工作，已取得了一定進展和成效，但也存在一些問題，有些問題在地區企業中還具有一定的普遍性，需要認真研究解決。現將有關情況簡要報告如下:
一、工作進展情況及主要亮點
目前，6家單位都完成了本部機關層面重點涉法崗位防控指引編制，大慶石化、西南油氣田和四川銷售還全面或部分完成了基層單位指引編制;各單位均程度不同地開始組織指引培訓和實施工作。總結6家單位工作組織及推進情況，主要有4個方面的亮點：
一是各單位對法律風險崗位防控工作認識比較到位，並給予了高度重視。大家普遍認為，將法律風險防控要求對應到崗位、落實到人頭的思路，較好地解決了“有思路沒抓手”，“有要求沒落實”等問題，對提高崗位員工法律意識和技能、依法規範崗位履職行為、從源頭避免違法違規事件具有重要意義。為確保工作有效開展，6家單位研究制定了推進方案，組建了工作團隊，企業總法律顧問和法律機構負責人定期組織研究解決工作中出現的重點問題，在工作上投入了較大精力。其中，吉林石化邱克副總經理、西南油氣田康建國副總經理、四川銷售劉華治總會計師多次組織專題會議，部署、研究和解決工作推進中的各類問題，在工作組織、橫向協調和督促指導等方面較好地發揮了作用。
二是在加強法律與業務融合方面採取了很多切實有效的措施，並見到了較好的效果。6家單位將加強法律部門與業務部門的溝通聯動貫穿於法律風險崗位防控工作的全過程，通過組織業務人員開展法律風險寫實、法律人員與業務人員“一對一”訪談、要求業務部門明確法律風險崗位防控分管領導和聯絡員並定期聯席會議等措施，較好地調動了業務部門的積極性，避免了法律風險防控與業務管理“兩張皮”的情況，確保了工作的實效性。
特別是通過吉林石化人事、財務、商務、安全環保等部門負責人在座談會上的發言，我們切實感受到這些部門對法律風險崗位防控工作高度認同，並已經將其作為本部門一項重要的常規性工作，針對主要風險源點採取了很多管理舉措，有的已經見到了初步效果。四川銷售營銷處、質量安全處、財務處、加油站管理處等相關處室負責人，不僅對法律風險崗位防控工作非常重視，而且能夠熟練掌握業務管理涉及的法律法規，體現出較高的法律素質，從一個側面也反映四川銷售在加強法律與業務融合上已初步取得了較好的成效。
三是在指引培訓和實施上結合自身管理實際做了大量探索實踐工作，指引培訓和實施工作有了一個好的開端。大慶石化結合普法工作，按照組織自學、集中培訓和組織考試相結合的方式加強指引培訓，先後於今年3-4月份對機關200餘名重要涉法崗位人員分兩期組織了集中培訓，對二級單位相關人員組織了法律風險防控知識考試，提高了相關人員法律風險防控意識和技能。
吉林石化從持續加強現代企業法治理念培育入手，積極營造依法經營管理氛圍，在此基礎上通過綜合培訓、法律專業培訓、處室業務培訓三個層面抓實抓好指引培訓工作，按領域組織編制交易、勞動、工程建設等專題培訓教材22套，舉辦培訓班36期，培訓重點涉法崗位人員4100人次。在各業務部門建立部門領導負責組織、法律協管員負責法律風險崗位防控工作綜合管理、相關涉法崗位分工負責的法律風險防控實施機制。為確保防控要求落實到位，吉林石化組織442名重點涉法崗位員工簽訂了遵守指引的書面承諾，同時將法律風險防控納入公司績效考核體系，實行“月度量化考核、季度總結講評、年度嚴格兑現”。
西南油氣田將法律風險防控培訓確定為公司XX年“每月一講”第5個專題，對機關各處室和成都片區單位的法律人員和重點涉法崗位人員共160餘人組織培訓，宣貫了公司法律風險防控工作制度，提出了法律風險崗位防控指引實施的具體要求。截至6月底，西南油氣田公司機關和二級單位通過現場和視頻會等形式積極開展法律風險防控培訓，共培訓員工2500餘人次，培訓基本覆蓋公司和二級單位兩級機關重點涉險崗位。
四川銷售將法律風險崗位防控指引培訓和考核納入公司技術“大比武”活動安排。從2月份開始，四川銷售以法律風險崗位防控指引為主要培訓教材，組織法律崗位人員加強學習。6月8日，四川銷售舉行法律崗位“大比武”活動，組織25家地市分公司的49名法律人員進行了法律風險防控知識競賽，對成績優秀者進行了表彰。
四是組織重大風險專題研究，進一步深化了對法律風險防控的認識。特別是大慶油田成立項目組對法律風險概念、特點、分級分類、管理模式等進行了系統研究;同時針對油田土地補償爭議糾紛頻發的實際，重點分析了地震勘探業務土地補償重大法律風險防控問題，研究制定了具體防控措施，並結合業務實際形成了操作手冊。這些研究對今後更好地開展工作具有一定的借鑑意義。
二、存在的主要問題
法律風險崗位防控工作從去
年5月份全面啟動到現在已有一年多時間。對前一階段的工作，在肯定6家單位所作的努力和取得的成效的同時，我們也看到，不同單位工作開展不平衡的問題比較突出，同時6家單位還程度不同地存在一些共性問題，比較突出的包括：
一是指引質量有待提高。尤其是遺漏重要法律風險源點和重點涉法崗位;法律風險源點與崗位對應不準確，“張冠李戴”;防控措施過於原則，不少是籠統的、抽象的、目標性的要求，缺乏操作性等問題依然存在。如有的單位現有指引僅涵蓋部分機關部室和少數崗位，且重要涉法崗位侷限在科員層面，未包括科級、處級崗位，在覆蓋面上有較大欠缺，難以很好地滿足防控法律風險的客觀需要。有的單位編制的指引，部分處室僅有處長崗一個涉法崗位而沒有其他涉法崗位，部分處室僅在工作人員層面有涉法崗位而沒有處長崗，除極特殊的例外情況外，明顯與管理實際不符。
二是對指引培訓工作，有的尚未開展，有的只停留在面上而缺乏針對性。有的單位在指引培訓方面採取的措施和做的工作相對較少。其他單位組織的指引培訓活動，形式以集中講座為主，內容以講解法律風險崗位防控的意義和基本要求為主。這些活動是必要的，但僅僅在面上泛泛地提出一般性要求，沒有將培訓工作落實到具體崗位，難以使相關崗位人員真正掌握本崗位法律風險防控的相關內容和要求。
三是在實施檢查、測評等方面沒有形成長效機制。雖然部分單位在指引實施檢查、測評方面有了一些實踐，但總體處於持續探索階段，在如何更好地發揮業務部門作為防控主體的作用、如何加強法律部門對指引實施的支持和督促等方面還沒有建立起有效的常規管理模式和制度性保障。
四是部分單位在向基層單位延伸上抓得不緊，效果不明顯。部分單位法律風險崗位防控工作仍然停留在機關層面，沒能及時向基層單位延伸，工作節奏略顯緩慢，影響了整體工作效果。
三、下步工作重點
根據我們掌握的情況，上述問題在大部分地區企業中都程度不同地存在，具有一定的普遍性，需要在以後的工作中高度關注並着力解決。針對這些問題，下步重點要抓好以下5方面的工作：
一是，組織地區企業持續優化法律風險防控指引，要求地區企業結合油氣田、銷售企業指引示範文本，根據業務發展及崗位調整等情況，不斷組織指引修訂完善工作，解決法律風險源點與崗位職責不匹配、防控措施操作性不強等突出問題，切實提高指引質量。
二是，組織地區企業開展“自上而下”、“一對一”的指引培訓工作，基本思路是上級崗位要按照管理隸屬關係，對下屬涉法崗位逐條講解指引內容，確保其熟練掌握指引各項要求。
三是，組織地區企業根據本單位實際，按照法律與業務融合、科學高效的原則，加緊建立一套行之有效的指引實施檢查和測評機制。
四是，在持續推進機關層面工作的基礎上，組織地區企業抓緊將法律風險崗位防控工作向基層單位延伸，今年年底前主要生產經營單位要全面完成基層單位重點崗位防控指引編制工作，並在機關和基層單位全面啟動指引培訓和實施。
五是，加強地區企業之間的信息交流和經驗共享。按照抓點帶面、抓強促弱的基本思路，進一步強化對重點企業的指導督促，通過組織調研、座談等形式總結地區企業典型做法並及時向其他地區企業推廣，更好地發揮典型引路作用。
成本控制崗位的調研報告2019年崗位調研報告（4） | 返回目錄【摘要】餐飲成本控制是餐飲經營管理的重要內容，由於餐飲的成本結構制約着餐飲產品的價格，而餐飲的價格又影響着餐廳的經營和上座率，因此,餐飲成本控制是餐飲經營的關鍵。在餐飲經營中,保持或降低餐飲成本中的原材料成本和經營費用，儘量提高食品原材料成本的比例，使餐飲產品的價格和質量更符合市場要求、更有競爭力，是保證餐飲經營效益、增強競爭能力的具體措施。但是，目前我國的不少中、小型酒店餐飲企業，因仍未真正理解和掌控“成本控制”，極大地阻礙了其競爭力的提升，制約了它的生存和發展。本文針對“成本控制”這個重點問題，從會計中成本控制這一崗位對迪歐餐飲管理有限公司下的門店進行調查、研究、分析，並提出對策。
一、 實習單位簡介
蘇州市相城區元和天韻咖啡廳是迪歐餐飲管理有限公司的一個託管門店即迪歐咖啡中翔廣場店。該門店於12月8號試營。主要銷售快餐、咖啡、茶水等服務。屬於個體工商户，為營業税納税人。公司有四個部門：後勤、外場、廚部、吧枱；後勤人員有門店經理、會計、出納、採購。後勤人員主要負責門店人員管理、財務管理、貨物採購。外場人員主要是對客服務，提供必要的幫助。廚房人員烹製的快餐和吧枱人員調製的咖啡茶水共同帶來營業收入。
二、 崗位工作流程
門店成本控制崗位日主要工作流程是，早上配合各部門對外購貨物的質量、數量、品種、進行驗收，根據各部門的領料單填製出庫單；中午審核統計各單據應付與已付物料金額，將購貨情況在稱菜記錄本上反映，並將物料價格最近變動情況標記出來。分配各部門成本記錄到日早報當中。通過日早報反映門店營業情況、各部門成本率、各種原料成本情況，及時向門店經理與部門主管反映，提出成本管控的措施。
三、門店成本控制現狀
（一）採購制度不嚴
1、採購審批制度不健全
目前迪歐餐飲企業門店基本是由使用部門申請填寫採購單，後勤部門見單負責採購。使用部門沒有及時將請購單交與財務審核，以便行使監督權。
2、採購詢價報價體系不完善
門店採購沒有對日常消耗的原輔料進行市場價格諮詢。對於零星的採購沒有堅持貨比三家的原則。對於公司統一配送的供貨商的物資採購的報價分析反饋工作沒有做好。對於價格的控制處於被動狀態。
3、採購驗貨制度不嚴謹
物料主要來自總部工廠和門店對外採購。工廠到貨，驗貨人員到場不全，無人監督入庫的實際數量，也沒有及時查看貨物的生產日期。對外採購，質量與數量各部門沒有嚴格按照採購單執行。驗貨的疏忽給供貨商漏洞提供不新鮮的蔬菜肉類，價格和數量質量把關不嚴。
（二）、員工成本控制意識薄弱
1、倉儲管理不到位
原料儲存不當、成品半成品備料太多造成積壓，倉管員沒有定期檢查物料的生產日期而帶來的物料的變質。
2、製作人員節約意識與專業技能較弱
製作人員一時疏忽,或温度、時間掌握不當,或份量計算錯誤,或處理方式失當,造成食物的浪費而增加成本。對於原料的邊角料沒有合理利用、剩餘的食物沒有適當加以處理、食物賣出量與廚房出貨量沒有詳細記錄,延遲送食物給客人引起退單,都會造成食物的浪費和損耗,影響成本。
（三）成本核算方法不合理
1、原料出庫的成本核算方法不合理
全月一次加權平均法只適用於入庫出庫較少的成本核算，只有月末才計算出庫物料的單價，平時無法從賬上反映出出庫物料的實際成本。
2、未入庫材料的成本核算方法不嚴謹
未入庫材料主要有蔬菜、肉類、水果、冷凍品等。其中廚房的未入庫物料佔總成本很大比例，這些物料沒有通過出庫，數量難以控制，購入當天直接一次性計入部門產品成本。當日成本數據失去真實性。
（四）、內控意識、制度薄弱
1、人員安排班次不合理
門店營業時間是08:30-01:00；門店客流高峯期是中午10點至14點，晚上17點至21點；人員分早班、中班、晚班三個班次，每個班次8小時；在目前門店人員配置不足的情況下各部門上中班的各有一個人，高峯期來的時候若只有早班和中班是忙不過來的，所以晚班的人會過來加班。
2、餐飲部業績標準不全面
門店經理制定“營業額”指標作為餐飲業績評價的標準，員工對於門店的水、店、物料等的使用情況沒有太多重視。
四、成本費用管理的影響
（一）原材料購入制度影響飲食製品的成本大小以及質量的好壞
1、物料數量沒有得到控制
有時採購怕麻煩沒有考慮物料庫存與餐飲銷量，會比採購單上的請購數量多。而在驗貨時，部門領班未交接好或者沒有嚴格按照採購單，往往強調材料質量而忽視對價格、品種和數量的控制，直接籤確認收貨，而會計只知道貨物的實際採購數量無法得知是否為部門所需，而且對於一些物料，沒有跟蹤其實際用途，這樣很容易造成浪費。
2、物料價格失控
由於季節、區域因素蔬菜、水果的價格一個月內變動會很大，而現在的門店大部分物料是公司找的供貨商統一配送的。供貨商提前一星期提供下個月的報價單，總是滯後於市場價格。而門店又不積極調查時市場價格，勢必會給供貨商機會調高原料價格，進而增加成本。對於零星採購，採購人員沒有認識到物料的質量的重要性，不懂得貨比三家，有時會以高價格買了質量不達標的物料，造成浪費。
3、物料質量不達標準
對於工廠的貨物，一般不會出現質量、數量上的問題，即使有也可以退貨。但是，驗貨人員不全，不能各盡其職，如果貨物太多就會忽視對物料生產日期的重視，再加上物品擺放問題，勢必對物料的質量帶來威脅；對於供貨商的蔬菜、肉類如果驗貨時沒有把好關只注重數量，避免不了的原料的變質、損壞，邊角料浪費嚴重。
（二）員工成本控制意識和行為影響原料利用率
1、原料變質、丟失
對於成品、半成品若是備料太多，又沒有嚴格執行時間卡制度，勢必會造成時間長，餐飲的變質。直接降低原料的利用率，對餐飲成本構成威脅。
2、可控成本費用增加
製作人員的專業技能弱，餐飲變味、變樣。這將導致客訴。一般處理方法是表達歉意加上回鍋改造、折扣優惠，嚴重的重新做一份還要附送餐飲。報單出錯則會重複做餐、漏做餐。邊角料的不合理利用等這些可以人為控制的成本增加。
（三）成本的核算方法影響成本控制的及時性與真實性
1、成本核算不及時性
全月一次加權平均法對於平時出庫的成本無法得之，成本費用得不到及時的控制。在物價變動幅度較大的情況下，按加權平均單價計算的期末存貨價值與現行成本有較大的差異。
2、成本核算不真實性
如果是在一個會計期間的，這樣的核算方法不會對當月的成本影響太大。但是，如果部門主管一時疏忽或者是月底嚴重缺料，而在計算月成本當天購入大量半成品製作的原料將會導致成本計算不合理、不真實。
（四）成本控制不全面帶來反作用
1、人工成本增加
人員安排不當，使得加班工資金額較大。薪資管理制度制度規定加班工資按平時、假日、法定假日分別為正常工資的1.5、2、3倍工資。所以每月會有4000-5000元的額外加班費支出。
2、餐飲權責不對稱
我們知道，“收入-費用=利潤”這是一個會計方程式，忽視了對費用的控制。給員工一個誤區：費用的管控與基層員工沒有關係。但是事實上，餐飲部是一個既創造收入又發生成本的相對獨立的業務部門，如果不視為利潤中心管理，就不能能更有效地激發餐飲部控制成本的內在源動力，達到成本投入小、經濟利益大的經營目的。
五、改進措施及注意事項
（一）制定嚴格的採購制度以控制採購成本
1、加強原材料採購計劃與審批流程管理
部門領班晚上根據部門需求、物資儲備情況確定物資採購量，並填制採購單。報送門店經理批准後，白聯交與會計確認，黃聯交與採購人員。根據採購計劃一部分物料下單給供貨商，一部分採購人員自己負責購買。數量嚴格按照採購單進行，防止驗貨時無原則的多收菜品、數量造成浪費。
2、建立嚴格的採購詢價報價體系
首先要選出最可靠的供貨商，建立起抵禦市場風險的定價制度；如：供貨商提供的原料在保證質量的情況下價格應低於市場正常零售價格。如需調整價格需提前兩天提供報價單。採購人員協同部門主管及會計對各種原料進行市場採價，填報原料市場價格表與報價單對比，主動地控制價格。通過價格與質量的監控有效抵禦市場風險，控制進貨成本。
3、嚴格執行採購驗貨監督制度
驗貨過程嚴格遵照“三方到場確認”原則，供貨商、部門負責人還有會計。驗貨人員要具體核對價格、數量、並驗收質量，對於不符合數量、質量要求的原料及時退貨；對於不同食品原料在儲藏數量、儲藏温度和存儲時間上進行合理控制；保證日常生產、供應的需要，又不造成庫存積壓。
（二）嚴格執行標準成本制度以提高原料利用率
1、加強時間卡與報損制度的管理
對於一些成品、半成品做好後要貼好時間期限。部門主管、倉庫管理人員要定期檢查產品保質期限。對於庫存較多的產品要加入當天的特推行列；針對容易變質、變壞的咖啡、果蔬、成品、半成品等物資應制定嚴格的報損報失制度。報損由部門主管上報財務庫管，按品名、規格、重量填寫報損單。報損單彙總後每天報送財務及門店經理，對於超過規定報損率的要説明原因，以便制定相應措施。
2、標準化成本作業操作
對產品的生產質量、產品成本進行量化，即原材料的數量、質量、淨料率、蒸烤時間嚴格按照各部門教材上的標準制作方法執行，邊角料、腐液等用來製作高湯，以實現產品標準化，有利於成本的統一核算和控制。同時通過配菜量的調整、邊角料的合理利用達到降低成本，每一分成本的效益最大化的效果。另外，加強制作人員的專業技能培訓，部門定期舉行技能比拼，對於表現優秀的員工進行獎勵。
（三）標準化餐飲成本核算體系
1、出庫成本核算採用移動加權平均法
移動加權平均法下庫存商品的成本價格根據每次收入類單據自動加權平均；其計算方法是以各次收入數量和金額與各次收入前的數量和金額為基礎，計算出移動加權平均單價。其計算公式如下：
移動加權平均單價＝ (本次收入前結存商品金額+本次收入商品金額)/(本次收入前結存商品數量+本次收入商品數量 )
移動加權平均法計算出來的商品成本比較均衡和準確,雖然工作量較大，但是可以三到五天出庫一次，以便及時核算出庫原料的成本，及時控制成本。
2、健全外購物料用料、用量、價格分析體系
可以用excel表格來記錄每天稱菜情況，統計每日所購原料的品種、價格、數量；結合營業日報表、日早報、預算數據每日對比，月底彙總，定期分析差異。控制外購物料的成本。
（四）領導帶動完善內控控制機制
1、加強人員管理制度
一方面加大人員招聘，另一方面合理安排人員班次。在餐飲部門各只有5人，外場部只有10人的情況下，餐飲部安排早班1人，中班3人，晚班1人,；外場部早晚班4人，中班2人；分工合作、責任到人，每人每十天調整一次班次，根據部長、領班、收銀、服務員等職位不同合理排休。盡最大的可能減少人員不合理分配帶來的費用支出。
2、建立合理的成本約束與激勵機制
在執行成本各項控制管理制度規定方面，如果能做到從上到下認真貫徹執行，自然會使成本控制深入細節。一方面，培養員工的成本控制意識，加強成本效益觀念。另一方面，通過有效的激勵手段加強酒店普通員工的成本控制意識，在企業內部形成職工的民主和自主管理意識將成本控制意識的培養納入企業文化建設。不斷完善成本控制機制，使權責利對稱。可以從成本率和費用率兩個指標來考核部門績效，讓部門認識到成本費用控制的重要性。
結語：由此可知，餐飲成本控制的範圍包括了原材料、調料等直接成本的控制還包括能源費、工資等間接成本的控制。食品飲料的成本控制、餐飲的推銷和銷售控制的過程中涉及許多環節：採購、驗收、貯存、發料、加工切配和烹調、餐飲服務、餐飲推銷、銷售控制。某個環節控制不嚴都可能導致成本的增加。成本的控制是每個員工都該有的意識，而對於成本控制的執行情況又離不開門店內部管理意識和激勵政策。餐飲成本控制,除保持成本不上升外,可能更多的是希望成本每年都有一定的降低幅度,但成本降低總有一個限度,成本降低到一定程度後,餐企只有從創新着手來降低成本。從技術創新上降低原料用量或尋找新的、價格低的菜品原料替代原有的、價格較高的原料;從工藝創新上提高原料利用率,降低原料的損耗量,提高成品率或一級品率;從工作流程和管理方式創新上提高勞動生產率、設備利用率以降低單位產品的人工成本與固定成本含量;從營銷方式創新上增加銷量,降低單位產品的營銷成本。只有不斷創新,用有效的激勵方式來鼓勵創新,才是餐企不斷降低成本的根本出路。