一、材料法
材料法即是通過一些材料信息來考查和選拔人才的方法。像申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料法的一些常見形式。材料法主要了解的是個人的基本信息及背景材料，它可以為其它測評方法（如面試）提供一定的參考。
申請表可以説是選拔過程的第一步。典型的申請表需要求職者的背景資料，如姓名、地址、教育程度、社會關係、工作經歷、特長、興趣愛好、要求的職位等等。一張填好的申請表可以達到三個基本目的。一個是確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人；第二，申請表可以幫助招聘者判斷求職者具有或不具有某些與工作相關的屬性，例如，可以通過工作經歷來判斷其經歷是否與招聘的工作崗位所需能力有關；第三，申請表中所包含的資料可被用來“警示”任何與求職者有關的潛在問題領域。申請表比較客觀，易審核，成本低，所以它是選拔人才過程中被普遍使用的技術之一。
個人履歷檔案分析是根據檔案記載的事實，瞭解一個人的成長曆程和工作業績，從而瞭解其人格背景的一種方法。履歷檔案材料是一些現成的、有組織部門與人事部門保存較長時間的歷史資料，他們描述的是被測者過去的情況可以起到“鑑往知來”的作用，但往往因檔案記載不全面而無法全面瞭解被測者。
證明材料既可以用於證明過去的經歷，證明求職者提供材料的真實性，又可用於提供目前以及未來可能的績效水平信息。但人力資源經理並不認為推薦信十分有用。在一項調查中，僅有12％的回答者認為推薦信“很有價值”，而且大部分人力資源經理認為電話推薦比書面推薦更可信，因為電話推薦需要更直接的交流和更坦率的評價。
背景調查是一種直接證實候選人的事實信息的有效方法。有研究表明，領導與一般同事提供的材料比較真實，所屬人事部門提供的材料並不真實，而親戚朋友提供的材料往往會誇大其詞，因此背景調查對於證實個人信息，消除有關疑問是很有必要的。
二、訪談法
訪談是人事選拔中最常用的方法（Shakleton＆Newen，1991）。訪談法中比較主要的幾種測評技術是面試、情境訪談和成就記錄。
面試是指在特定時間、地點所進行的，在主考官面前被測人用口述方式回答問題，通過主考人和求職者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解被測者的素質特徵、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。主考官根據被測人在面試過程中的行為表現，來觀察分析被測評人回答問題的正確程度來予以評定成績。一般來説，面試可以分為開放式面試、結構化面試和半結構化面試。開放式面試就是沒有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“隨意”向求職者提出問題，而對求職者來説也無固定答題標準的面試形式。結構化面試是近些年來逐步發展、成熟並被廣泛採用的一種面試形式，它首先要對職位進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評維度上預先編制好面試題目並制定出相應的評分標準，面試過程要遵循一種客觀的評價程序等；它類似於一種標準化的面試。而半結構化面試就是介於開放式面試和結構化面試之間的一種形式。它結合兩者的優點，有效避免了單一方法上的不足。總的説來，面試的方法有很多優勢，面試過程中的主動權主要控制在評價者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比申請表中更為豐富、完整和深入的信息，並且面試可以做到內容的結構性和靈活性的結合。
情境訪談是一種特定情境下的關鍵事件為考核求職者行為反應的一種方法。它是要改變對工作有關行為取樣的可靠性，它的基本做法是：首先根據系統的職務分析獲得與職務有關的行為取樣，並據此設計情境問題，二是對每個求職者都提出根據職務分析所提的問題，三是對每個求職者的回答進行“客觀的”的打分。例，有關出勤的情境問題可以設計如下：“你的妻子和兩個年幼的孩子都患感冒卧牀，一時又沒有親戚或朋友幫忙照顧他們，但你又必須在三點鐘上班。在這種情況下你將怎麼辦？”主考官提出問題後，就根據有關專家事先討論並制定好的標準給求職者的回答打分。如，較差的回答是“我要呆在家了――我的妻子和家庭是第一位的”，中等的回答是“我要給主管人打個電話，向他解釋一下”，優秀的回答是“他們只是有點感冒，我還應該上班去”。應當指出的是，在情境訪談中雖可以有效地把求職者的一些工作態度鑑別出來，但往往在對這些兩難問題的評定中又會抹殺掉求職者的另外一些品質。而洪特和赫斯（Hunter＆Hirsch，1987）認為這種方法可用於測驗任何情境中的不同問題。他們認為，對經驗豐富的人來説，這種訪談方法是對職務取樣的測驗，而對沒有經驗的新手來説，假設的情境只是對那些工作所需的特殊反應能力的評價。
成就記錄的結構在許多方面與情境訪談的構想差不多。由於成就記錄有較高的表面效度，所以，它更適合於職業選拔過程。求職者一般都希望自己過去的職業生涯經歷受到更多的關注，而成就記錄就提供了一個系統評價這些事實的機會。
三、測驗法
測驗是人才選拔中的重要工具，它的主要特點就是標準化程度高。測驗的種類很多，但大致可分為這樣幾大類，即紙筆考試、心理測驗和工作取樣測驗。
紙筆考試就是我們通常所説的考試。考試應用的領域非常廣泛，自我國科舉首創筆試以來，一直沿用至今，並且現在筆試已逐步向標準化、客觀化發展；但考試更偏重於知識和技能的考察，所以它考察人的素質的全面性程度常常受到質疑。
心理測驗是現代人員測評過程中的一種非常重要的技術。心理測驗可以反映求職者的能力特徵，預測其發展潛能，也可以測定求職者的人格品質及職業興趣等。心理測驗包含能力測驗（智力測驗、特殊能力測驗，如機械能力測驗等）、人格測驗（其中也包括一些職業價值觀測驗、誠信度測驗等）及性向測驗（像能力傾向測驗、個性傾向測驗、職業傾向測驗等）。心理測驗是一種標準化、客觀化程度較高的測驗，但其中有一些心理測驗的信效度仍並不理想。心理測驗也可以分為自陳測驗、評價量表及投射測驗，自陳測驗和評價量表的操作較為簡單，易標準化，但受文化程度、文化背景等的影響；投射測驗雖解釋和評價較為複雜，但它不易受文化背景等的影響，而且它更為適合於含蓄的東方人，所以，投射測驗可能會有更廣闊的發展空間。
工作取樣測驗要求求職者實際完成（或模擬）一些空缺職位的職責。它比其它任何選拔方法具有更高的一一對應特點。工作取樣測驗是直接對行為進行評價。工作取樣測驗的效度決定於職務分析的好壞，這與情境訪談是一樣的。首先進行職務分析，然後確定關鍵行為，再設計打分系統。與情境訪談所不同的是，工作取樣測驗在行為確證後，要設計一個操作性的測驗對求職者進行測試。工作取樣測驗的主要缺點是設計與使用過程中的費用太高，而且它在專業的適用範圍上過於單一，缺乏通用性。
四、評價中心法
評價中心的方法很早就用於人事選拔了。它是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術對許多心理維度進行評定；它是一種為組織判斷和預測那些與組織的工作績效目標相關聯的個體行為，以評價求職者操作能力及管理素質為中心，所進行的一種標準化活動程序，是一種比較全面的測評方法。它的最突出特點就是情境模擬性，所以它的核心部分就是情境模擬測評。情境模擬測評主要有以下幾種形式：公文籃測驗、小組討論（包括無領導小組討論和有領導小組討論）、即席發言、角色扮演、管理遊戲、小組任務（包括無領導小組任務和有領導小組任務）、書面案例分析、事實判斷、面談模擬、與人談話等。從實際的使用頻率看，使用頻率較高（>50％）的有公文籃測驗、案例分析及無領導小組討論；而其它形式的技術使用頻率並不高，一些形式，如角色扮演、小組任務等甚至都沒有實際的調查數據。評價中心方法的效度一般是較高的，但此種技術費用太大，測評過程耗時較長，所以它的應用並非十分廣泛，它更適合於高層管理者的選拔。
五、其他方法
當然，除了以上介紹的這些常用選拔方法之外，還有一些非標準化的方法，像筆跡法、相面術、星相學等方法。筆跡法在西歐國家較為流行.現在，有些企業在實際選拔中還運用了一些較為獨特的方法，像無履歷招聘，即不用個人履歷資料，而是讓招聘者與求職者一起住上一段時間來考查求職者的方法。隨着社會的發展和科技的進步，相信將來會有更多更好的方法技術可以助企業招賢納士。