人才素質測評進入中國有一段時間了，雖然很多單位知道它是建立在科學基礎之上的一種方法體系，但是在人才選拔中對它的應用還存在着疑慮，一方面擔心其準確性不高，不如面試讓人踏實；另一方面擔心費用太高，“划不來”。
以上兩種擔心是可以理解的，任何一個單位都希望在人才選拔中降低成本，提高收益。但是，這種擔心完全是不必要的。就人才選拔方法的準確性來説，人事管理學會99年4月的統計結果表明人才素質測評的可預測性（即準確性）可以達到81%—89%，參照以往經驗的可預測性能達到25%—28%，招聘面試的可預測性只能達到14%—21%。再讓我們來看一看人才測評的花費和收益。有資料表明，施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試，花費了34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元；美國電報電話公司98年投資了3.3億美元的人才諮詢費，但避免了55億美元的損失。
另外，人才測評是一套客觀化、程序化的方法體系，能夠幫助企業最大程度上減少評估所用的時間和勞動，使管理者能抽出更多的時間從事更加核心的業務。
仔細分析後，相信管理者們都能夠做出一個理性和有遠見的選擇。