關於公司工作氣氛方面，可大略分為階級差距及互相信任兩大因素。美國著名心理學家Edwin A. Locke指出，金錢並非工作滿足感的主要來源，非物質的原因如工作挑戰性等，更能影響員工投入工作的程度。另一著名組織心理學家Jeffrey Pfeffer研究指出，一間好機構，各階級的差距不會太大(包括衣著、溝通方式、辦公室間格安排及薪酬上的差距)。若一間公司藉經濟不景而減薪，而機構內高層員工仍支取高薪，試問如何説服員工接受減薪呢？John Lewis Partnership是一間在英國相當成功的企業，其負責人稱，若公司給高層人士龐大酬金，公司亦會同樣給各階級員工合理的獎賞，以表揚及確認他們對公司的貢獻。反觀香港電訊的高層人員支取150萬至1000萬的年薪，但其中下層員工在支取微薄薪金下仍受減薪威脅，員工的反抗是可以理解的。除了關乎實際生活問題外，心理上亦絕不好受。員工或會認為資方這樣做，是隻知高層對公司有貢獻，而自己卻毫不重要。
此外，內部互相信任亦是機構成功的主要原因。若員工對公司，或員工與員工之間存在著猜疑和不信任，這將會嚴重影響工作效率。相反，若員工相信公司是公平地對待他們的話，他們必會盡力工作，甚至可以為達公司的目標而作出有限度的犧牲。就像Body Shop的管理層，面對公司業績下降時主動提出減薪方案；Body Shop負責人稱，他們在經濟蓬勃時提供最好的待遇給員工，到了危機出現時，員工都願意為公司犧牲，因為員工相信，待經濟好轉，公司不會待薄他們。這是一個正面成功的例子。
另一個導致減薪方案失敗的主因是溝通問題及推行辦法，資方是否有誠意與員工溝通極具決定性。就如港機工潮初期，資方堅拒與勞方溝通，態度強硬，甚至有管理層説出“不復工即炒魷”的言論，引致勞方極度不滿。若非後來資方態度軟化，事件可能發展至不可收拾。香港電訊推行減薪初期，也是在未諮詢員工意見下推出方案，引致社會上極大迴響。這些強硬的態度會令員工感到自己的地位不受重視，資方猶如否定了他們對公司的貢獻一樣，自然感到極度不滿。因此，溝通除可令勞資雙方更快達成共識外，也可令員工感到受尊重。
除在推行新政策時要有足夠溝通外，平日的溝通亦相當重要。Jeffrey Pfeffer曾指出，消息流通是許多成功組織的特徵之一。無論在業務上或人事調動上，讓員工清楚公司狀況可令他們更投入工作，減少猜疑，並可令他們明白公司面對的問題，正要他們的支持共同度過難關。可惜，大部分公司並不習慣將消息公佈，員工都是從流言中得悉公司的政策，導致很多無謂猜度；試問這樣如何能令員工投入工作？更莫説同舟共濟了。
減薪安排不當會導致很多有形及無形的不良後果。有形的是金錢上的損失，就像國泰機師罷工令它損失了5億元。但金錢始終還可賺回來，無形的損失往往更慘重，如對公司聲譽的損害、公司內員工的信心與士氣，以及優秀員工的流失等，這些都是長時間也難以彌補的。所謂“知易行難”，以上觀點皆非甚堋艱深的理論，但環顧四周，卻只有少數機構可以辦到。或者處於順境太久，令管理層在面對逆境時都陣腳大亂，把這些最基本的都忘記了。僱主必須緊記，員工並非無血無肉無感情的機器；在物質供應之外，更要顧及心理上的需要，才可同舟共濟，一起度過難關。