80年代，正逢台灣廣告業的蓬勃興盛，那時奧美每年都保持至少30%的業績成長率，每年1-6月，就通過報紙廣告大量招募新人。然而，問題在於主管不擅“撫養”新人，新人的夭折率奇高無比。
90年代，台灣奧美招募新人的頻度與數量都下降。但比起同業，他們仍然迷信新人，只是所謂的“純白紙”新人漸少，而增加了有工作經驗但無做廣告背景的新人。因為大家發現，這類新人進入狀況快。另外很重要的一點：新人承受壓力和挫折的能耐也比較高。
育才
對廣告傳播而言，沒有優秀的人才就無法造就公司。奧美認為：僱傭巨人，奧美才成為強大的公司，反之則會變成侏儒公司。每位主管都有現任不斷培養自己的接棒人。
當然，組織和人一樣也會犯錯誤，無論是在用人或培育人才方面，奧美過去也做了不少錯誤的判斷和決定，再加上業界人才的挖角和跳槽，奧美經常首當其中，人才培養中途而廢的情形時有發生。但這些挫折並未阻撓我們10年來不變的決心，奧美矢志營造一個具有學習與成長能力的組織。
培訓，不只限於新人，也包括工作多年的資深幹部，甚至公司的負責人。10年來的訓練預算一直不受刪減。訓練大概可分為幾種：新人訓練、定期辦公室訓練、密集訓練、海外訓練、不定期訓練等。
雖説企業可以提供學習的環境，奧美的創業人大衞?奧格威也以教學醫院自詡，但員工本身的自我驅策，才是成長的關鍵，畢竟公司的訓練只是一切的開始而已。如果同遭的工作夥伴，包括位居高階的主管們都能示範活到老、學到老、身體力行的精神，那麼無論何種部門都會感受到不斷求進步的氣息，想怠惰都很困難。
辭才
過去10年，我們也曾因員工的績效評估不佳而勸退或辭退，但顧及個人顏面，尤其在中國，通常低調處理不正式公佈。但在辭才之前，大多給予適當時間緩衝，甚至還會提供不同的機會，調離原職或給予嶄新的挑戰。
辭才似乎是企業無法避免的一項痛苦抉擇，正因為此，奧美在內部不斷呼籲，徵求人才時務必用心遴選，而試用期間更須仔細觀察，特別是新人。
在這一切之上，最重要的是創造一個工作的好地方。然而近年來，因不斷地嘗試改變，想在現有的奧美文化中注入新鮮活力，目的動機雖為善意，但過程方法可能不夠成熟，導致若干人才流失，這也是奧美當初始料未及的。
然而，人非聖賢孰能無過，組織也一樣，跌倒爬起固然重要，但自省能力與改善行動才是往前邁進的關鍵所在。廣告人也是人，雖然我們身處一個充滿變化的行業，但我們承受亂流的勇力，往往不是想象中的那般從容不迫，這也許是我們下一個訓練目標吧。
希望奧美下一個10年，人才培育的方式，愈來愈多元，組織學習能力愈來愈強，而在其中衝鋒陷陣的，個個都是巨人！
上傳日期：2004-06-03
來源：中國總經理網