儘管明星的四周圍繞着誇大的知名度，人力資源專家很少去研究這些明星的長期表現績效。
6年前，我們開始追蹤傑出的執行官、研究專家及軟件開發工程師，還有投資銀行、廣告、公關、管理顧問與法律等各領域的頂尖從業人士。我們察覺到這些業界高手更像是彗星，而非明星。他們的成就曾閃耀奪目，一旦跳槽後卻立刻黯然失色。由於並不清楚明星跳槽後無法持續其成就的原因，我們決定深入探究這一現象。
最近我們完成一項深度研究，對象是在1988至1996年間，任職於美國78家投資銀行的1052位明星級股票分析師。基於研究目的，我們將明星分析師定義為在這9年裏曾列名《機構投資人》（InstitutionalInvestor）雜誌業界頂尖人物排行榜的分析師。我們之所以選擇華爾街的“噴射機階層”（jetset：指經常搭噴射機遊歷世界各地的名流富豪，即闊老階層），部分原因在於我們握有這些分析師的績效與跳槽資料。然而，此項研究只限於單一羣體，因此我們必須謹慎，勿以偏概全地應用此項研究的意涵。儘管如此，我們的發現（至少可以説是）出人意料之外。
當公司僱用明星後，明星的表現猛跌，共事的羣體或團隊效能亦大幅下滑，公司的市值下挫。更甚於此，儘管為了將他們從對手公司吸引過來，而付給他們天文數字般的薪水，明星們卻不會在該機構長期任職。基於以上種種理由，公司從企業外聘請明星級人物，並不能取得競爭優勢。反之，公司應該集中全力在組織內培育明星，並竭盡所能留住他們自己創造的明星。
企業僱用明星級人物以後，會有3種現象發生，對組織而言，都非吉兆。
明星光環漸褪
明星的表現績效急劇下滑，此後即在遠低於他先前的成就水準徘徊。資料顯示，46％的研究分析師跳槽那一年的表現拙劣。當他們轉換效力對象之後，績效表現平均下跌大約20％，即使5年以後還無法重振往日雄風。因此，明星級分析師的績效下降，或多或少是永久性的。
顯然，明星不會突然變笨，或是跳槽後一夕之間就忘掉了10年來的工作經驗。雖然多數公司忽略了這項事實，但是企業主管的績效表現不僅依賴個人才能，也依賴他所服務企業的能力——諸如系統與流程。當他離職時，他無法帶走那些協助他功成名就的企業特有資源。結果是，他無法在另一家公司複製自己的績效表現，至少在學會運作新系統前辦不到，而這需要好幾年的時間。
毫不意外地，明星們不會長久在一家公司任職。大約36％的證券分析師會在36個月內離開網羅他們的投資銀行，另外的29％會在接下來的24個月內離職。即使依據華爾街的標準來看，這也是相當高的耗損。一旦明星開始跳槽，他們就會不斷投奔開價更高的僱主，根本不容許僱主有時間從他身上累積業務。事實上，研究顯示，分析師的工作經歷愈多，意味着離職的可能性愈高。
團隊表現下滑
大多數主管都瞭解，任用明星將會打擊共事員工的士氣，但是他們低估了這種餘震。超級明星的上任，常常導致人際關係的衝突，以及癱瘓團體內部的溝通。於是，這個團隊的績效表現會變差好多年。有時候，只有在明星離職後，這個團隊（或者是留下的部分）才會恢復正常表現。
明星員工的高薪並不是唯一的問題所在。共事員工常會覺得沮喪，因為他們感覺如果想要成長或爭取領導職位，必須向組織外部尋求機會。即使兩者的表現不相上下，高階主管提供給新聘明星的資源，卻遠遠超過公司老臣，此一事實更加深了共事員工的疑慮。企業亟欲討好明星，並常以提供資源當作聘僱條件的一部分。忠誠的員工覺得忿忿不平，因為欠缺資源，他們的表現無法與延聘來的高手匹敵。資力尚淺的經理人會把明星人物的走馬上任，解讀為公司無意發掘他們的潛力。此種現象，往往造成團隊的士氣低迷。
公司評價受累
儘管企業簽下明星級人物可以獲得正面宣傳，投資者仍將此項任命看作破壞企業價值（value-destroying）的事件。例如，在1994年，每當貝爾斯登（BearStearns）、美林（MerrillLynch）、所羅門兄弟等公司宣佈新的人事任命時，都會導致股價下跌。我們發現，我們所研究的投資銀行股價，每次宣佈挖到明星時就會平均下跌0.74％，而投資人平均損失2400萬美元。這件事十分諷刺，因為通常企業是在其股價表現低於業界水準時，才會去網羅明星。
許多投資者顯然深信，儘管在前一個公司長久任職的明星待遇或多或少是與其績效表現相稱，但競爭對手往往被明星的地位所迷惑，而以超額待遇來網羅他們；其次，股東們似乎認定多數明星換跑道時已達巔峯，他們加入新公司以後，績效便會下滑；最後，精明的投資人將網羅明星解讀為公司展開瘋狂挖角行動的前兆。例如，一家投資銀行在網羅一位明星分析師後，6個月內又招聘了20位主管──其中很多位也都受到超額待遇。由於股票市場預期該銀行未來的招聘行動將對其工資帳單造成衝擊，因而連累股價下跌。
公司如欲藉由網羅明星而成長，顯然是行不通的。
上傳日期：2004-09-14
來源：《財經文摘》