2024年薪酬調研報告 篇1
IT業有句俗話:當兵在上海，當官在北京。這句話在6日發佈的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問發佈的調研報告稱，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。
北京高科技高管年薪60萬
中國薪酬報告顯示，北京高科技行業平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領域的薪酬增長出現新亮點，遠超於高科技行業整體薪酬增長，達到12%。這是基於北京軟件業日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速複合增長，佔全國軟件出口業務的33%。
調研結果還顯示，北京地區高科技行業，一般員工層年度現金總收入略低於上海、廣州。但是管理層以上完全處於領先地位，並且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。
受國家宏觀經濟和產業佈局影響，高科技行業整體發展勢頭良好，20xx年度高科技行業薪酬實際增長率約為7.5%。對IT業最發達的北京、上海、深圳進行對比分析發現，憑藉清華、北大等知名院校及中關村高科技園區內優秀高科技人才及技術優勢，北京地區高科技發展迅猛，其從業人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業核心員工年薪50萬
通訊產品行業從20xx年末和20xx年初始，開始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續着這種勢頭。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯網行業整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。
房地產業薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產業薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的衝擊下，20xx年北京地產行業薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持着堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業漲幅居於首位。相反，上海成為全國極少數幾個房價持續下降的城市，雖然受前兩年地產行業爆炸式發展的影響，行業薪資水平仍居於高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發商的信心，以至於其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位佔據了地產高收入人羣的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。
壟斷行業高薪靠補貼
一個電力行業的抄表工年薪可以達到10萬元某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。近年這些關於壟斷行業薪酬內幕的聲音不絕於耳，到底壟斷行業薪酬狀況如何?能源行業在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發電、礦產開發及貿易和石化等領域為主要數據來源，其整體水平較之全行業水平高出2至3倍左右。
從薪酬結構方面分析，這些行業的基本月薪只處於市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業與一般行業差距的最主要原因。
此外，如金融行業等一些壟斷行業整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態來看，受證券市場從熊市轉向牛市的影響，各類金融企業都是收益較好的狀態。以證券行業為例，大多數營業部的業績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業薪水整體上揚
太和顧問調研發現證券業市場對於一般員工崗位的薪酬定位介於3.1至11.6萬元之間，對於業績表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬元以上。對於企業基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介於13.6至34.5萬元，而對於行業中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以衝擊到40萬元。對於決定企業發展的高層管理、戰略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對於能夠為企業創造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。
醫藥行業薪水增長趨緩
20xx年是醫藥行業最振盪的一年，該行業結束了20多年來的效益高增長態勢，行業整體開始步入平穩期。轉變中的行業使這個行業的薪酬情況走到了台前，成了關注的焦點。20xx年醫藥行業薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個醫藥行業受包括反商業賄賂風暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發生着變化，醫藥業整體利潤下滑也是薪水出現拐點的一個原因。同時，醫藥行業的不同企業間的薪酬差距也正在隨着這些企業業績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業各層級間的薪酬差異範圍進行分析，兩年間不同企業的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問調研結果顯示，由於勞動量供給高峯造成北京地區畢業生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業生起薪平均在2500元，碩士畢業生起薪在4500元。據某知名IT公司人力資源經理介紹，北京地區的高科技企業校園招聘已不侷限於北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業生為了避開京城過於激烈的競爭，把目光放在經濟發展快，有良好就業環境的武漢、成都等地。這都預示着各地的IT人才將更多打破地域限制。
2024年薪酬調研報告 篇2
前言：
20xx年，被冠以“最難就業季”，727萬大學畢業生即將離開校園走上自己的職業發展道路，而其中有近100萬計算機及相關專業的大學生正在為自己的發展方向而苦惱：畢業之後做什麼？軟件開發前景如何？Java/。Net/C++/Android/iOS，各種開發語言鋪天蓋地。.。我該何去何從？小編針對這些熱點問題，特發表這份調查報告，供所有求職路上的畢業大學生借鑑參考。
數據背景：
由於現今大學畢業後參加IT培訓，再進入軟件開發領域已成為常態。因此為了讓這份報告數據更有參考價值，小編特意以“CSDN黑馬程序員”20xx年上半年畢業的1000名同學（這些同學大部分同時也是大學畢業生）為數據基礎，並結合黑馬程序員20xx年內部發布的開發者生存調研報告，發表這份大學畢業生開發者薪資報告。
數據導讀：
軟件行業人才極度緊缺，公司求賢若渴。數據顯示，1000名畢業生從投簡歷到獲取offer，平均每人面試5家公司，獲取offer平均週期僅10天。
軟件行業薪資對大學畢業生極具吸引力。數據顯示，1000名畢業生中，6成以上人員年薪在10萬以上，達到62.53%。
移動開發領域持續火爆。數據顯示，從事Android開發的人員，年薪10萬以上人員達到84.49%。
傳統開發領域薪資持續走高。數據顯示，JavaEE/。Net入門級開發者年薪10萬以上人員佔比近35%。
從事開發工作不受學歷影響，但學歷仍是公司重要考察因素。數據顯示：高中及以下學歷開發者平均月薪為7034.28元，專科學歷開發者平均月薪為7624.96元，本科學歷及以上開發者平均月薪為8230.11元。
一、二線城市開發者薪資差距越來越小。
1000名開發者中，一線城市平均月薪為8245.93元，二線城市平均月薪為7685.71元。
女性開發者比例持續走高，開發者女性比例佔到近13%。
行業：軟件開發、信息技術仍是大學生最熱門的就業選擇
各行業現狀、前景如何？畢業後，我該做什麼？這是大學生畢業後遇到的首要問題。歸根結底，在於應屆畢業生從業經驗不足，對市場及自身的定位不清晰。由此，小編髮起了“你最看好的行業方向大調查”網上問卷調研活動。所有受訪者均是已經走上工作崗位並具備相關行業經驗的大學畢業生。小編認為，他們的選擇足夠給應屆畢業生們帶來一些參考。
據5000多名受訪者的問卷結果顯示，IT與通訊行業相比於其他行業遙遙領先，選擇度高達35%！而以前被認為非常火爆的金融、證券、保險業以及房地產業選擇度合計也僅達20%左右！那麼是什麼原因造就了IT與通訊行業的一枝獨秀？
目前，IT行業具備兩大特點。第一，伴隨着歐美國家將IT產業轉移到中國，IT外包服務人才急劇短缺。市場的高需求量，人才的低供給量矛盾越來越突出。20xx年，全國從事計算機相關行業的人員不到160萬，這也就意味着國內IT行業每年人才缺口達到了驚人的100萬！巨大的供需矛盾刺激了IT行業薪資的不斷攀升，讓其他行業相形見絀。第二，入行門檻低。從業人員只需具備較好的邏輯思維能力，並且掌握了編程的技巧。進入IT行業後，兩年時間就能夠成長為一箇中級開發人員。這兩大特點説明為什麼IT行業得到了如此高度的青睞。畢竟，相比於其他行業的從業人員，程序員的日子過得真的很不錯！
北上廣深仍是大學生就業熱點
一線城市競爭太激烈，二、三線城市太安逸。應該去哪兒找份好工作？是回老家？還是留在大學本地就業？是去一線城市還是留在二、三線城市？這些問題是應屆畢業生找工作常問的第二個問題。據5000名受訪者參與的調研結果顯示，23%的受訪者將深圳作為就業首選城市，位居第一。其次分別是上海，北京，廣州，佔比依次達到了20%，13%，13%。這個數據足以説明一、二線城市是從事IT行業的應屆畢業生的就業首選城市。那麼一、二線城市到底具備什麼樣的優勢，讓受訪者的滿意度達到了驚人的70%呢？
首先，從地理分佈上來看，軟件企業主要集中在北京、上海、深圳、瀋陽、大連等地，產業地域集中的優勢讓應屆畢業生在這些城市的就業難度大大降低。其次，一線城市良好的工作環境、易於短期迅速積累工作經驗以及較高的薪資水平等優勢也可以完美地解決大學生畢業後遇到的實際難題。第三，大連、無錫等二線城市目前已經成長為對歐美日等國軟件外包的基地，這説明二線城市同樣具備足以與一線城市比拼的競爭優勢。接下來，針對大家比較關心的學歷、性別、專業是否對開發者薪資有影響等問題，請隨小編看一看黑馬程序員20xx年內部發布的開發者生存調研報告來一探究竟。
培訓與薪資
現在在線教育和線下的職業培訓已經非常成熟，相比大學大而全的課程而言，職業培訓專業性更為突出，極好的彌補了校園和市場的差距。大學生畢業後如果想從事感興趣的領域，不妨先找個培訓充充電，然後再進入該領域已成為職場常態，小編就正常大學畢業生和小編調查的1000名軟件培訓也作了一個薪資比對。
上圖可能讓許多人大跌眼鏡，小編為避免爭議，當時也曾一度不想發佈這個數據，但事實確實如此。從這個數據比對也可以看出，IT行業的確不差錢，軟件公司更並不差錢，差的是真正能幹活的人。
地區與薪資
據黑馬程序員20xx年開發者生存調研報告指出，參與調研的近1000名“黑馬程序員”畢業學員從業地區主要集中於北京、上海、廣州、深圳一線城市以及廈門、杭州、成都等二線城市。北上廣深依然是“黑馬程序員”學員畢業後就業的主要聚集地。年薪10萬以上人羣比例居前五位的城市分別為北京、深圳、廈門、廣州、上海，比例分別為65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。
目前，3G移動開發、雲計算等技術正在引領着IT行業的新趨勢。而一、二線城市能夠迅速吸收國外經驗，從而搶佔技術優勢，佔據這些新興領域的龍頭地位。尤其是3G移動開發，在一、二線城市已經呈現如火如荼的趨勢。經過多年的行業積累，後台服務程序的基數很大。而後台服務程序若想要與用户建立服務關係，通過手機終端軟件的途徑是必經之路。因而造成了3G移動開發方向人才的急缺，而Android、iOS兩大移動開發方向表現的更加明顯，甚至出現了企業“搶人”的現象。同時，受手機終端軟件普及的影響，傳統的後台程序開發的業務需求量也在增加。JavaEE、。Net、C++等方向的開發人員薪資持續走高。由此可以看出，無論從事手機終端開發，還是後台開發，在一、二線城市的薪資都在呈上升趨勢，並且一、二線城市的薪資差距正在不斷縮小。
學歷與薪資
既然IT行業的薪資如此讓人眼紅，那麼，在IT行業是不是隻有高學歷才能成就高工資呢？黑馬程序員20xx年開發者生存調研報告再次給出了否定答案。該報告指出，參與調研的1000名學員中，高中及以下學歷佔比為10.8%，平均薪資為7034.28元。專科學歷佔比為36.2%，平均薪資為7624.96元。本科及以上學歷佔比為53.0%，平均薪資為8230.11元。這説明，學歷仍是企業的重要考察因素，但是從事開發工作受學歷影響的程度正在不斷降低。那麼，究竟是什麼原因造就了IT行業“不以學歷論高低，只以技術論英雄”的現狀呢？
小編分析，自高校擴招以來，我國大學入學率已經達到同齡人口的25%。隨之而來的是應屆大學畢業生規模逐年擴大，但國內的產業結構仍以第一、第二產業為主，大學畢業生的工資水平自然而然隨之走低，甚至出現薪水不如農民工的現象。而“一枝獨秀”的軟件行業的程序員們薪水卻仍居高不下的原因在於，伴隨着供需矛盾的不斷激化，軟件公司們招聘IT人才的觀念正在發生改變，學歷已經並不是企業最看中的，而是程序員技術水平。30分鐘的技術面試，面試官便可對面試者的能力瞭如指掌，能否勝任開發工作一目瞭然。由此可見，中國的IT行業的成長方向正在逐漸靠近美國，IT行業正在成長為一個“老少皆宜”的行業。
專業與薪資
IT行業的自由度究竟有多大？是不是隻有計算機科班出身的應屆畢業生才能掌握良好的編程技巧，從而拿到高薪資呢？黑馬程序員20xx年開發者生存調研報告給出的答案是：NO！該報告指出，儘管90%的計算機科班出身的學員確實拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其後的“工商管理類”、“機電控制類”、“材料工程類”等專業的學員，同樣取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成績。
以上數據表明，高薪資並不是計算機科班出身學生的專利。但是，思維邏輯強，綜合能力完善的學員確實更適合從事開發工作。要知道，程序員的工作並不是只有簡單的代碼工作，還要熟悉客户提出的業務。而熟悉業務就少不了和客户、項目經理、同事打交道。那麼思維邏輯強，綜合能力完善的學員必然能夠在激烈的IT行業競爭中更易於勝出。
開發者性別、薪資比例
下面的內容可能會讓理工科男生們有些不舒服。程序媛的薪資是不是一定低於程序猿呢？調研結果再次給出了否定答案。“黑馬程序員”畢業學員中，程序媛佔比達到了12.89%，這意味着程序媛在開發者中所佔的比例正在不斷呈上升趨勢。並且，程序媛的平均薪資達到了8021.31元，僅比程序猿的平均薪資低200多元。這也説明程序媛的攻勢比預想中要猛烈的多。
通過和多名軟件公司的HR接觸，小編找到了程序媛們“逆襲”的原因。HR們一致表示，程序媛們在開發工作中比程序猿更加認真，耐心，並且跳槽率也較低。許多公司HR在入門級開發人員選取上反而更加傾心於程序媛。這説明，傳統IT行業認為女生不適合做開發者的想法正在不斷得到扭轉，開發工作已經不是男生們的專利！
遊戲、外包、互聯網行業薪資具備競爭力
同為開發者，對不同業務方向的選擇，不同性質企業的選擇當然也會影響到薪資的高低。黑馬程序員給出的生存報告顯示私企在IT市場上仍然佔很大的比例，高達75.2%，外企比例約為15.4%，國企比例最小，佔了9.4%。其中高收入方向為遊戲、外包、互聯網三個方向，8000元以上的高收入人羣分別佔到了80.82%，80.4%，76.6%。
出現以上情況的原因有三：
一、手遊自20xx年實現了業務暴漲，20xx年持續增長，
二、歐美日將IT產業轉向中國，
三、互聯網多年的積澱。以上三種原因決定了遊戲、外包、互聯網的業務量和市場佔有率遠超其他業務方向，從而成就了遊戲、外包、互聯網方向在IT行業的領頭羊地位。
小結：
什麼行業能夠具備如此高的自由度，不關心入行者的學歷高低、性別、年齡，而只看重工作能力？什麼行業正在不斷地處於上升趨勢並且一直保持着朝陽產業的姿態？什麼行業從業者的薪資水平能夠一直保持着增長的趨勢？
目前看來，只有IT行業能夠達到這些標準。3G移動開發、雲計算等技術為IT行業帶來了新鮮的血液，同時也帶來了大量的工作崗位。
企業求才若渴，應屆畢業生求職若渴。企業和高校之間的“技術代溝”是造成這種矛盾的根源，而應屆畢業生“充電”無疑是縮小這種“技術代溝”的良方。
不言自明，有了高薪水，才有經濟基礎，更好地娛樂，更好地自我提升，人生才能進入一個良性循環。年薪10萬對於很多人來説都是一個夢想，IT行業現在就是一盞能夠實現這個夢想的阿拉丁神燈。
它就在那裏，關鍵是看你有沒有勇氣把它撿起來。
2024年薪酬調研報告 篇3
動漫行業人才現狀及需求情況
目前中國動漫企業約有6000多家，從企業規模及性質來看，以小型的民營企業居多。
動漫從業人員大約為6萬人左右，主要集中在中後期製作環節上，動畫前期規劃和創作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術設計的人才十分緊缺。
A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。
B、從學歷上看，大學本科學歷者是從業人員的主體力量，大約為60%，大專學歷約佔為34%，顯示出動漫企業在用人時並不簡單地唯學歷化，更關注實際能力，但隨着教育水平的提高和行業的快速發展，動漫行業高學歷人才比例將不斷增加。
C、從相關從業經驗上看，由於動漫行業是一個新興行業，從業人員行業經驗普遍偏少。從業年限2年以下的達到約佔60%。
動漫行業的人才需求層次非常豐富，表現在原創動漫項目策劃、導演、美術設計、故事劇本創作、市場營銷、經營管理、衍生產品開發人員等環節。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務人才；中間是設計、開發、技術、繪製人才；高端則是策劃、編導、管理。
目前動漫行業的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創人才、動畫軟件開發人才、三維動畫製作人才、動畫產品設計人才、遊戲開發人才和動畫遊戲營銷人才。
動漫人才流動性狀況
動漫行業以“無形資產”和“知識產權”作為其主要特點，並且職業技能專業人才相對缺乏。“互挖牆腳”成了這個行業目前人才流動的重要方式。有着豐富工作經驗和職業技能的創作人才、市場人才，經常會被同行企業挖走，帶來人才的不穩定性，而這種遷移會有誘導性，從而帶來更多的人才流動。
目前動漫行業的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產業發展不成熟處於初級階段和缺少市場化人才流動平台的影響，但是有加速流動的趨勢。
1）高管層：動漫企業核心管理團隊很穩定。高層管理人員流失率在3%以內的企業約佔87%，高管流失率在3%－5%的企業佔8%。
2024年薪酬調研報告 篇4
中國水務行業個人薪酬福利
受訪者填報信息顯示，水務企業員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的佔比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅遊補貼。
中國水務行業薪酬福利現狀、問題
中國水務行業職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味着水務企業意願支付更高競爭性水平的工資來招攬並留住等級3以上的人員，企業用工成本隨之增加。
中國水務行業正處於快速發展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業需要具備較高技術能力或一技之長的專業型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業的高水平人才供給在短期內不會大規模增速。快速增長的企業用工需求與短期內人才供給滯後的之間的矛盾比較凸顯。
由於人才供給不到位，企業可能會為了快速增長的業務而高薪挖角，這種現象在水務行業不乏案例。另外，企業提供的高薪往往遠遠高過企業實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業成本之間的矛盾問題在中國水務行業人才管理中比較凸顯。
中國水務行業薪酬福利發展趨勢
隨着競爭、高水平人才增加、行業薪酬信息明朗化，水務行業人才供需結構會趨於合理化，人才能力、薪酬、企業成本會趨於合理化。
熱點崗位將緊隨水務市場發展。再生水領域，北京、上海等規模城市的人才需求有望提升；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味着存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。
第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網聯合E20環境產業俱樂部成員單位共同發起成立"中國環境產業人力資源聯盟"；20xx年中國水網依託平台優勢，計劃推出並搭建中國水務行業薪酬數據庫。
2024年薪酬調研報告 篇5
一、薪酬調整的意義
一般而言，薪酬調整是指隨着企業發展戰略以及人力資源狀況發生變化，現行的薪酬體系可能不適應企業發展的需要，需要對薪酬體系做出調整的措施。薪酬水平是體現員工價值、激發員工積極性的根本，調高或調低都將牽一髮則動全身。同時薪酬支出是企業最大成本開支項目，薪酬的調整對企業財務面運作有着至關重要的影響。適時適當的薪酬調整，找準激發員工價值和確保企業效益的平衡點是企業發展過程中極為必要的措施。
二、社會薪酬、物價環境現狀和同行業薪酬水平概況
當前企業正處於平穩發展上升階段，發展趨勢向好，但社會薪酬環境現狀和同行業薪酬水平有着很大的變化，主要體現在社會社平工資提升、最低工資標準提高、同行業薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業人工成本漲幅較大，這些現象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業承擔了較大巨力。
1、社會薪酬、物價環境現狀
20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高於社平工資，最低工資標準。社會人均用於食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高於社平工資，最低工資標準。社會人均用於食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高於社平工資，最低工資標準。社會人均用於食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。
從上述數據表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落後於社會增長現狀。
2、同行業薪酬水平概況
從調研數據顯示，在一線城市北上廣深，同行業員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業員工薪酬水平為每年。在南京地區，從不同規模施工企業薪酬水平來看，收入大於億的企業，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經營規模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。
從以上數據顯示，我公司員工薪酬水平低於第線城市標準，低於億經營規模企業的平均標準。
三、員工反響較大的情況
經調研顯示，隨着物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現出2方面的問題：
1、責任感和積極性受挫
薪酬水平是企業對員工貢獻價值的認同，亦是員工自我價值體現的風向標，薪酬水平一旦處於較低水平，員工對企業認同、信任以及對自我的肯定就會發生變化。近幾年，員工的責任心和積極性隨着物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現了變化，不嚴守工作紀律、不及時完成工作任務、工作節奏減慢、效率降低的情況時有發生。積極為企業發展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴重影響工作進度和效率，影響企業收入增長，另一方面將責任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業生存發展帶來極大的危險性。
2、流動意向強烈
作為施工企業，我們擁有較多的工程技術高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機會多，工程人才在得不到企業認同的情況，極易離開企業。近兩年，已有名人員離開企業。另一方面其它競爭對手招攬我企業人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術人才是企業發展運營的生命線，離開技術，我們無優勢可言，人才因薪酬而流動是我們經營的巨大危機，務必妥善處理。
四、薪酬調整的建議方案
從上述分析可見，進行薪酬調整是社會外部環境影響的必然結果、是企業持續發展的必然選擇，是與員工共同成長共創價值的必經之路，我們當前必須認清調整的必要性和重要性，並立即行動起來，儘快推進薪酬調整工作。
結合我企業的實際情況，建議薪酬調整方案如下：
方案一：等比例調整
根據物價上漲比例和同行業薪酬水平，結合我企業人工成本預算情況，所有員工都在原工資基礎上增長10。
優勢：等比例調整是對全體員工都產生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。
劣勢：等比例調整使工資高的員工調整幅度大於工資低的員工，出現高者恆高、低者恆低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。
方案二：綜合調整
保持現有薪酬結構（基礎工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎上實施綜合性調整，綜合調整的原則是總體員工應發工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。
基於上述原則，重點對中低層收入員工薪酬進行提升，在基礎工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎工資增長幅度差距控制500元以內。在考核工資方面，考核內容保持不變，考核權重做相應變化，提升完成任務的權重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務的扣罰權重要有封頂值,控制在0.5以內，確保員工實發工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業水平適時一次調整到位。在獎金方面，獎金所佔薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點工作、重點項目突破的獎勵，明確每個項目的獎勵金額，並給予公佈，及時兑現，通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制，激發真正實幹、能工員工的積極性，並有效挽留高端人才。綜合調整後，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發和應發工資，做全景觀察，以衡量調整幅度和結構的合理性。
優勢：綜合調整結果與國家人均收入調整導向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業發展穩定有較好的作用。
劣勢：綜合調整涉及面廣、調整細節複雜，調整溝通成本較高、調整實施歷時較長。
綜上二個方案的比較，建議採取方案二進行調整。
五、薪酬調整後的影響
基於上述建議方案，員工應發工資水平總體上漲10，相應的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：
1、對社保基數的影響
應發工資水平上漲後，社保基數亦會隨之上漲，經測算，我公司的平均社保基數上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調整前增加元人工成本。
2、對公積金的影響
按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調整前增加元。
3、對繳納個税的影響
對照當前3000元個税起徵點標準，經測算，我公司增加繳納個税人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。
4、對試用期工資的影響
工資水平提高後，試用期工資應給予考慮由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影響
薪酬調整後，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關費用都隨之增長。
經測算，全年公司人工成本達萬元，較調整前增長。
六、調整後的相關措施
薪酬調整涉及全體員工利益，調整前後需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：
一是做好員工意見徵求。由人力部擬定具體方案，出台後廣泛徵求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經理辦公會議審議、按照審議的正確意見進行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。
二是全面做好宣傳。此次調整薪酬以提升員工收入水平、促進員工與企業共同進步為根本宗旨，是加強企業文化建設、提高員工積極性的重要契機，人力部門和宣傳部門要做好調整宗旨、調整內容的宣傳，要做好員工與企業美好願景的宣傳，再次營造和諧、進步、發展的企業文化氛圍。
2024年薪酬調研報告 篇6
通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客户企業薪酬定位理念，確定客户企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分佈狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
一、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關係。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告裏，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閲讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客户企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
二、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客户企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客户企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客户企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而後者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客户企業專門製作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即瞭解到客户企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，並會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
三、架構設計與薪酬調整
我們建議客户企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客户企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客户企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客户企業希望重點加以保留的優秀員工，應當儘快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調研報告
2024年薪酬調研報告 篇7
一、報告説明
1、調研背景
2、調研方法與數據來源
二、專業薪酬機構發佈的應屆生薪酬信息
1、全國GDP增長率/薪酬增長率
2、不同地區企業薪酬差異指數
3、不同性質企業薪酬水平差異指數
4、不同規模企業薪酬水平差異指數
5、調整薪酬因素統計分析
6、不同企業性質畢業生起薪點
7、不同學歷畢業生起薪點
8、不同類型畢業生起薪點
9、一線城市應屆生起薪分析
10、非一線重點城市應屆生起薪分析
三、相關行業主要企業應屆生起薪
1、相關行業主要企業應屆生起薪
2、互聯網企業薪酬情況概述
3、百度、騰訊、阿里內部的級別和薪資待遇
四、標杆企業或同行企業的應屆生起薪數據
1、標杆企業或同行企業應屆生起薪
2、標杆企業或同行業企業工資條構成
3、我公司應屆生薪酬政策現狀
五、總結與建議
一、 調查目的
為了留住或吸引優秀人才，為重新制訂應屆生入職薪資以及制訂8月份調薪政策提供參考依據。
二、調查方法與數據來源
企業的官方對外網站中的招聘信息、各專業招聘網站、人才市場上發佈的企業招聘信息、各高校就業信息網上的就業信息、上市公司的財務報告中的薪酬數據、求職者的相關個人薪酬信息。
1、20xx-20__年全國GDP增長率/薪酬增長率
2、不同地區企業薪酬差異指數
3、不同性質企業薪酬水平差異指數
4、不同規模企業薪酬水平差異指數
5、調整薪酬因素統計分析
6、不同企業性質畢業生起薪點
7、不同學歷畢業生起薪點
2024年薪酬調研報告 篇8
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，採用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產人員165人。
1.對現行薪酬制度的總體感覺
從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4％，而較不滿意及非常不滿意的達到了35％。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿意均接近或達到10％，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8％。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同，滿意度調查説明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35％-41％，滿意度較高的僅為14％-30％，反映出現行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿意程度
調查結果表明只有33％的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見現行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27％、67％和56％，説明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就説明要通過規範、合理的崗位評價，客觀體現崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態度
非常滿意的佔28％，較滿意的佔46％，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業一直延續國有企業較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅遊、食堂與衞生設施以及節日慰問等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42％的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，説明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現象不及時採取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己採取行動糾正這種情景，這會對企業產生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多個工資項目均能體現工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工羣體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鈎，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿意，還是説明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味着崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態度
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的佔95％，一般管理人員和生產人員中贊同的分別佔81％和68％，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由於管理層次不同，在態度上存在差異，説明基層員工對於改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同願景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革後薪酬結構、水平的想法
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小於浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規範性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意願要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。
9.競爭淘汰機制
75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82％的員工贊同異崗異薪，説明員工具有良好的工作動機，認為優勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘製得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態度
80％以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現崗位價值，以崗定薪的願望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工佔87％，這就要求絕不能再延續過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態度
中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而後者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鈎機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業穩定發展的根本。
2024年薪酬調研報告 篇9
據中國南方人才市場發佈的20__年才市供求情況預測顯示，20__年是廣州“十三五”規劃的開局之年，廣州已明確了重點建設“一江兩岸三帶”，與之相關聯的製造業、建築業等行業都會保持快速發展，人才需求也會不斷加大。而金融業、化學/醫藥製造業、房地產業、交通運輸、倉儲和郵政業、通信/計算機/電子設備製造業等也會繼續通過提高薪酬來吸引、留住人才，預計薪酬增長率都會在10%以上。
中國電子商務產業的高速發展，讓電商領域及周邊相關行業，產生了巨大的人才缺口，其中物流業人才缺口首當其衝。近兩年來，京東、阿里巴巴這樣的電商領頭羊企業，發展速度驚人，這樣的發展速度必然加大了人才需求，無論是電子商務領域的專業人才，還是商品採購、快遞物流等電商相關人才，在人力資源市場上都有告急趨勢，年後物流倉儲行業也形成了第一波招工小高峯。
具有物流專業教育背景的物流人才鳳毛麟角
目前物流業正處於產業地位的提升期、現代物流服務體系的形成期和物流強國的建設期。物流業如何主動適應經濟發展“新常態”，作為支撐物流產業發展的重要基礎，物流人才的多少和優劣直接影響整個行業的發展。
《中國職業教育年鑑(20__)》指出，一方面，我國物流市場龐大，物流固定資產投資加速，對物流操作人才產生了巨大需求。我國物流涉及從業人員約為兩千萬人，物流業增加值每增加一個百分點，將增加10萬個工作崗位。另一方面，現代物流業是勞動密集型和技術密集型相結合的產業，隨着信息技術、自動倉儲技術、包裝技術、裝卸搬運技術及相應設備大量在物流活動中的應用，物流業的發展需要大批具有一定文化水平並具備一定技能的物流操作人才。比如，在我國物流行業發展較快並且相對的地區，如上海和北京，大專以上學歷的物流從業人員佔第三方物流企業從業人員的比例分別約佔21%和19%，其他地區的這一比例更低，具有物流專業教育背景的更是鳳毛麟角。
而美國奧爾良大學一項為期20年的全美物流職業調查顯示，在被調查的物流業管理者中，92%具有學士學位，41%具有碩士學位，22%具有從業資格證書。由此可見，我國物流人才的狀況與發達國家差距甚遠，遠遠不能滿足國內物流業對現代物流人才的迫切需求。
物流行業薪酬不斷增長，但離職率也較高
從20xx年起，物流行業整體漲薪就遠高於全行業平均水平。這樣的勢頭從20xx年開始趨緩，但仍呈現行業獨有的特點，即基層漲薪幅度高於中高層。根據眾達樸信發佈的物流行業薪酬福利調研報告顯示，在細分行業中，快遞行業的快遞員漲薪幅度，平均值為16.8%，高分位值甚至超過25%。當然與漲薪幅度相對應的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動離職率在30%以上。
隨着物流行業連年高幅度的漲薪，其行業整體薪酬水平已經接近甚至超過全行業平均水平。在20__年以前，物流行業年薪過10萬元的中層並不多見，但如今，物流行業專業經理的年薪範圍為10.3萬~20.5萬元，高分位值已經超過了20萬元。而部門經理和總監層級年薪範圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元，均超過了全行業的平均水平。
近年，“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業內引起反響，成為吸引人才的“噱頭”之一，在行業外也引起了職場人強烈的共鳴。“藍領超過白領”、“學歷無用論”等話題成為了熱點。其實，月薪過萬的快遞員在企業中不是沒有，但確實是小概率事件。根據眾達樸信發佈的行業數據顯示，20xx年~20xx年，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元。看似光鮮的收入背後，是超負荷的工作時間和幾乎沒有停頓的工作環境，快遞員離職也主要是因為這些原因，這也確實給用工企業敲響了警鐘。
物流行業急需四類人才
據悉，物流相關行業包括：快遞業、國際貨代業、運輸業、港口經營業、倉儲業、部分產品加工承攬行業、分揀包裝行業、物流設備維護行業、商檢部門、諮詢服務業等。這些行業所需要的人才不僅僅是學習物流工程或物流管理專業的人才，而是更廣泛的專業人才，如國際經濟與貿易、市場營銷、電子商務、英語、法律、交通運輸、計算機等人才。
從物流行業具體需求來説，大致可歸納為四類：一是企業物流人才;二是物流企業人才;三是物流規劃諮詢人才;四是物流研究人才。企業物流人才主要是指企業中物流各功能崗位的操作人員，如運輸管理人員、倉儲管理人員、報關員、配送人員、客户關係管理員等。這些人員必須熟悉物流行業，同時掌握物流運輸、倉儲、包裝、裝卸等方面的知識，並能熟練地運用到實際工作中。物流企業人才的需求主要是第三方物流營銷人才，能夠運用物流知識進行物流企業的物流服務營銷。至於物流規劃諮詢人才和物流研究人才，主要是指有紮實的理論基礎和淵博的知識，具有物流科技創新能力，並且知識面較寬的複合型物流管理規劃人才。
2024年薪酬調研報告 篇10
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市裏提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯繫，對於已註銷、無法取得聯繫、拒不配合及不屬於我轄區的企業，及時上報給市裏並進行替換，我區共替換了131家企業。
在確定了樣本企業後，我隊立即着手把樣本名單分工到個人，並逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯繫人。並充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，於6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束後，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯繫各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最後，我隊對數據進行彙總、審核後，於6月11日將全部數據上報給市裏。
二、調查工作存在的難點和問題
（一）初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬於區轄區內，或是已經註銷的；還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上；同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似於空殼的企業。
（二）部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯繫企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯繫人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，佔用了他們的人力物力。
三、對今後調查工作的意見和建議
（一）及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對於變更住址、已經註銷的企業及時進行調整和替換，對於有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。
（二）對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對於此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今後薪酬調查工作的順利展開。