在初始階段，幸福家居的文化理念是憑藉自身的誠信、事必躬親的態度行事。這種理念的優點是讓顧客比較滿意，同時與員工的融洽度也較高，企業的成本比較低。明顯不足就是，沒有明確的規章制度、獎懲制度，可複製性低。不能有效地幫助員工提升能力、員工缺乏自身增值的機會，有能力的員工留不住。
在成長階段，幸福家居提出了真誠、熱誠、幸福家居的文化理念。經過整合統一，建立了企業的VI視覺識別系統，提升了品牌的影響力。同時建立了一些基本的考勤制度、獎懲制度、財務運作制度和管理流程制度。但此時，企業缺乏明確的目標，沒有主題思想。制度的制定只是從管理者的角度出發，沒有考慮員工的感受。總覺得是企業為員工提供了工作機會，而沒有想到員工也在為企業付出時間和知識。
但是一個“天堂與地獄”的故事使他改變了自己。一位老者去天堂和地獄參觀。在地獄他看見一大羣人圍坐在煮食物的鍋前。
每個人手上綁着一條長柄的勺子。雖然勺子能夠撈起鍋裏的食物，但由於勺子柄太長所以每個人都無法吃到勺子裏的食物。地獄裏的人都餓得面黃肌瘦，在不停地謾罵。在天堂，老者看到，同樣是長勺大鍋，但每個人都用自己的勺子餵給別人吃，所以每個人都吃得很飽。所以他得到一個啟示，天堂與地獄只有一念之差。對於幸福家居最重要的是顧客和員工，要以首先為對方着想的境界去做事，那麼就會是天堂。
因此，到發展階段，幸福家居盤點了自身的優缺點，進行了全方位的資源組合後，又提出了企業文化分為兩個方面，一方面是“用心為顧客構築幸福”，體現在對顧客的優質服務及高附加值的服務上。另一方面是“用心為員工構築幸福”，體現在企業要幫助員工成熟、成長、成才、成功上。聘請專家顧問進行戰略發展策劃，並尋找營銷策劃團隊的配合，提升自己的品牌形象。此時，企業的目標是：創建有愛心的團隊，一人有難，眾人幫忙；也明確了自己的目的、主題就是“用心為您構築幸福”。
林偉明認為，通過培訓使員工學習到更多知識從而改變員工的觀念，再用觀念改變態度，態度改變行為，行為改變習慣，習慣改變性格，好的性格則可以改變企業的命運，因此，企業命運掌握在自己手中。
點評
吳能全：天堂和地獄只有一念之差，企業行為的好壞也就在一念之差。我説過一句話，制度決定一切。企業的制度規範着行為，而行為直接影響着產出。企業的收入分配、升遷獎懲有問題、不合理，那麼員工士氣就低，大家就都會偷懶了。這些制度是有形的，把這些有形的解決了，改變這些讓人不滿意的地方，人氣順了，才能去解決無形的制度，去考慮企業文化的建設。幸福家居到目前的企業文化的形成，主要還是解決了前面那些令人不滿意的地方。所以我説，幸福家居革命尚未成功，同志仍需努力！
張祖東：企業文化決定了一個企業所能達到的最大邊界。幸福家居不斷成長，企業文化在前兩個階段主要是基本的行為規範。行為規範是企業文化重要的外在形式。到第三個階段可以説是一個飛躍，此時已經涉及企業文化的核心價值觀，即如何看待顧客和員工的價值。一個企業的制度建設是很重要的，通過制度去規範人而不是管人，規範是使人在一定框架下向着同一方向努力，而管人是消極的。核心價值觀就是一個企業的牽引力。
來源：新快報