薪酬調研報告範文 篇1
IT業有句俗話:當兵在上海，當官在北京。這句話在6日發佈的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問發佈的調研報告稱，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。
北京高科技高管年薪60萬
中國薪酬報告顯示，北京高科技行業平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領域的薪酬增長出現新亮點，遠超於高科技行業整體薪酬增長，達到12%。這是基於北京軟件業日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速複合增長，佔全國軟件出口業務的33%。
調研結果還顯示，北京地區高科技行業，一般員工層年度現金總收入略低於上海、廣州。但是管理層以上完全處於領先地位，並且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。
受國家宏觀經濟和產業佈局影響，高科技行業整體發展勢頭良好，20xx年度高科技行業薪酬實際增長率約為7.5%。對IT業最發達的北京、上海、深圳進行對比分析發現，憑藉清華、北大等知名院校及中關村高科技園區內優秀高科技人才及技術優勢，北京地區高科技發展迅猛，其從業人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業核心員工年薪50萬
通訊產品行業從20xx年末和20xx年初始，開始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續着這種勢頭。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯網行業整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。
房地產業薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產業薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的衝擊下，20xx年北京地產行業薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持着堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業漲幅居於首位。相反，上海成為全國極少數幾個房價持續下降的城市，雖然受前兩年地產行業爆炸式發展的影響，行業薪資水平仍居於高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發商的信心，以至於其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位佔據了地產高收入人羣的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。
壟斷行業高薪靠補貼
一個電力行業的抄表工年薪可以達到10萬元某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。近年這些關於壟斷行業薪酬內幕的聲音不絕於耳，到底壟斷行業薪酬狀況如何?能源行業在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發電、礦產開發及貿易和石化等領域為主要數據來源，其整體水平較之全行業水平高出2至3倍左右。
從薪酬結構方面分析，這些行業的基本月薪只處於市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業與一般行業差距的最主要原因。
此外，如金融行業等一些壟斷行業整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態來看，受證券市場從熊市轉向牛市的影響，各類金融企業都是收益較好的狀態。以證券行業為例，大多數營業部的業績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業薪水整體上揚
太和顧問調研發現證券業市場對於一般員工崗位的薪酬定位介於3.1至11.6萬元之間，對於業績表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬元以上。對於企業基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介於13.6至34.5萬元，而對於行業中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以衝擊到40萬元。對於決定企業發展的高層管理、戰略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對於能夠為企業創造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。
醫藥行業薪水增長趨緩
20xx年是醫藥行業最振盪的一年，該行業結束了20多年來的效益高增長態勢，行業整體開始步入平穩期。轉變中的行業使這個行業的薪酬情況走到了台前，成了關注的焦點。20xx年醫藥行業薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個醫藥行業受包括反商業賄賂風暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發生着變化，醫藥業整體利潤下滑也是薪水出現拐點的一個原因。同時，醫藥行業的不同企業間的薪酬差距也正在隨着這些企業業績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業各層級間的薪酬差異範圍進行分析，兩年間不同企業的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問調研結果顯示，由於勞動量供給高峯造成北京地區畢業生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業生起薪平均在2500元，碩士畢業生起薪在4500元。據某知名IT公司人力資源經理介紹，北京地區的高科技企業校園招聘已不侷限於北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業生為了避開京城過於激烈的競爭，把目光放在經濟發展快，有良好就業環境的武漢、成都等地。這都預示着各地的IT人才將更多打破地域限制。
薪酬調研報告範文 篇2
前言：
20xx年，被冠以“最難就業季”，727萬大學畢業生即將離開校園走上自己的職業發展道路，而其中有近100萬計算機及相關專業的大學生正在為自己的發展方向而苦惱：畢業之後做什麼？軟件開發前景如何？Java/。Net/C++/Android/iOS，各種開發語言鋪天蓋地。.。我該何去何從？小編針對這些熱點問題，特發表這份調查報告，供所有求職路上的畢業大學生借鑑參考。
數據背景：
由於現今大學畢業後參加IT培訓，再進入軟件開發領域已成為常態。因此為了讓這份報告數據更有參考價值，小編特意以“CSDN黑馬程序員”20xx年上半年畢業的1000名同學（這些同學大部分同時也是大學畢業生）為數據基礎，並結合黑馬程序員20xx年內部發布的開發者生存調研報告，發表這份大學畢業生開發者薪資報告。
數據導讀：
軟件行業人才極度緊缺，公司求賢若渴。數據顯示，1000名畢業生從投簡歷到獲取offer，平均每人面試5家公司，獲取offer平均週期僅10天。
軟件行業薪資對大學畢業生極具吸引力。數據顯示，1000名畢業生中，6成以上人員年薪在10萬以上，達到62.53%。
移動開發領域持續火爆。數據顯示，從事Android開發的人員，年薪10萬以上人員達到84.49%。
傳統開發領域薪資持續走高。數據顯示，JavaEE/。Net入門級開發者年薪10萬以上人員佔比近35%。
從事開發工作不受學歷影響，但學歷仍是公司重要考察因素。數據顯示：高中及以下學歷開發者平均月薪為7034.28元，專科學歷開發者平均月薪為7624.96元，本科學歷及以上開發者平均月薪為8230.11元。
一、二線城市開發者薪資差距越來越小。
1000名開發者中，一線城市平均月薪為8245.93元，二線城市平均月薪為7685.71元。
女性開發者比例持續走高，開發者女性比例佔到近13%。
行業：軟件開發、信息技術仍是大學生最熱門的就業選擇
各行業現狀、前景如何？畢業後，我該做什麼？這是大學生畢業後遇到的首要問題。歸根結底，在於應屆畢業生從業經驗不足，對市場及自身的定位不清晰。由此，小編髮起了“你最看好的行業方向大調查”網上問卷調研活動。所有受訪者均是已經走上工作崗位並具備相關行業經驗的大學畢業生。小編認為，他們的選擇足夠給應屆畢業生們帶來一些參考。
據5000多名受訪者的問卷結果顯示，IT與通訊行業相比於其他行業遙遙領先，選擇度高達35%！而以前被認為非常火爆的金融、證券、保險業以及房地產業選擇度合計也僅達20%左右！那麼是什麼原因造就了IT與通訊行業的一枝獨秀？
目前，IT行業具備兩大特點。第一，伴隨着歐美國家將IT產業轉移到中國，IT外包服務人才急劇短缺。市場的高需求量，人才的低供給量矛盾越來越突出。20xx年，全國從事計算機相關行業的人員不到160萬，這也就意味着國內IT行業每年人才缺口達到了驚人的100萬！巨大的供需矛盾刺激了IT行業薪資的不斷攀升，讓其他行業相形見絀。第二，入行門檻低。從業人員只需具備較好的邏輯思維能力，並且掌握了編程的技巧。進入IT行業後，兩年時間就能夠成長為一箇中級開發人員。這兩大特點説明為什麼IT行業得到了如此高度的青睞。畢竟，相比於其他行業的從業人員，程序員的日子過得真的很不錯！
北上廣深仍是大學生就業熱點
一線城市競爭太激烈，二、三線城市太安逸。應該去哪兒找份好工作？是回老家？還是留在大學本地就業？是去一線城市還是留在二、三線城市？這些問題是應屆畢業生找工作常問的第二個問題。據5000名受訪者參與的調研結果顯示，23%的受訪者將深圳作為就業首選城市，位居第一。其次分別是上海，北京，廣州，佔比依次達到了20%，13%，13%。這個數據足以説明一、二線城市是從事IT行業的應屆畢業生的就業首選城市。那麼一、二線城市到底具備什麼樣的優勢，讓受訪者的滿意度達到了驚人的70%呢？
首先，從地理分佈上來看，軟件企業主要集中在北京、上海、深圳、瀋陽、大連等地，產業地域集中的優勢讓應屆畢業生在這些城市的就業難度大大降低。其次，一線城市良好的工作環境、易於短期迅速積累工作經驗以及較高的薪資水平等優勢也可以完美地解決大學生畢業後遇到的實際難題。第三，大連、無錫等二線城市目前已經成長為對歐美日等國軟件外包的基地，這説明二線城市同樣具備足以與一線城市比拼的競爭優勢。接下來，針對大家比較關心的學歷、性別、專業是否對開發者薪資有影響等問題，請隨小編看一看黑馬程序員20xx年內部發布的開發者生存調研報告來一探究竟。
培訓與薪資
現在在線教育和線下的職業培訓已經非常成熟，相比大學大而全的課程而言，職業培訓專業性更為突出，極好的彌補了校園和市場的差距。大學生畢業後如果想從事感興趣的領域，不妨先找個培訓充充電，然後再進入該領域已成為職場常態，小編就正常大學畢業生和小編調查的1000名軟件培訓也作了一個薪資比對。
上圖可能讓許多人大跌眼鏡，小編為避免爭議，當時也曾一度不想發佈這個數據，但事實確實如此。從這個數據比對也可以看出，IT行業的確不差錢，軟件公司更並不差錢，差的是真正能幹活的人。
地區與薪資
據黑馬程序員20xx年開發者生存調研報告指出，參與調研的近1000名“黑馬程序員”畢業學員從業地區主要集中於北京、上海、廣州、深圳一線城市以及廈門、杭州、成都等二線城市。北上廣深依然是“黑馬程序員”學員畢業後就業的主要聚集地。年薪10萬以上人羣比例居前五位的城市分別為北京、深圳、廈門、廣州、上海，比例分別為65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。
目前，3G移動開發、雲計算等技術正在引領着IT行業的新趨勢。而一、二線城市能夠迅速吸收國外經驗，從而搶佔技術優勢，佔據這些新興領域的龍頭地位。尤其是3G移動開發，在一、二線城市已經呈現如火如荼的趨勢。經過多年的行業積累，後台服務程序的基數很大。而後台服務程序若想要與用户建立服務關係，通過手機終端軟件的途徑是必經之路。因而造成了3G移動開發方向人才的急缺，而Android、iOS兩大移動開發方向表現的更加明顯，甚至出現了企業“搶人”的現象。同時，受手機終端軟件普及的影響，傳統的後台程序開發的業務需求量也在增加。JavaEE、。Net、C++等方向的開發人員薪資持續走高。由此可以看出，無論從事手機終端開發，還是後台開發，在一、二線城市的薪資都在呈上升趨勢，並且一、二線城市的薪資差距正在不斷縮小。
學歷與薪資
既然IT行業的薪資如此讓人眼紅，那麼，在IT行業是不是隻有高學歷才能成就高工資呢？黑馬程序員20xx年開發者生存調研報告再次給出了否定答案。該報告指出，參與調研的1000名學員中，高中及以下學歷佔比為10.8%，平均薪資為7034.28元。專科學歷佔比為36.2%，平均薪資為7624.96元。本科及以上學歷佔比為53.0%，平均薪資為8230.11元。這説明，學歷仍是企業的重要考察因素，但是從事開發工作受學歷影響的程度正在不斷降低。那麼，究竟是什麼原因造就了IT行業“不以學歷論高低，只以技術論英雄”的現狀呢？
小編分析，自高校擴招以來，我國大學入學率已經達到同齡人口的25%。隨之而來的是應屆大學畢業生規模逐年擴大，但國內的產業結構仍以第一、第二產業為主，大學畢業生的工資水平自然而然隨之走低，甚至出現薪水不如農民工的現象。而“一枝獨秀”的軟件行業的程序員們薪水卻仍居高不下的原因在於，伴隨着供需矛盾的不斷激化，軟件公司們招聘IT人才的觀念正在發生改變，學歷已經並不是企業最看中的，而是程序員技術水平。30分鐘的技術面試，面試官便可對面試者的能力瞭如指掌，能否勝任開發工作一目瞭然。由此可見，中國的IT行業的成長方向正在逐漸靠近美國，IT行業正在成長為一個“老少皆宜”的行業。
專業與薪資
IT行業的自由度究竟有多大？是不是隻有計算機科班出身的應屆畢業生才能掌握良好的編程技巧，從而拿到高薪資呢？黑馬程序員20xx年開發者生存調研報告給出的答案是：NO！該報告指出，儘管90%的計算機科班出身的學員確實拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其後的“工商管理類”、“機電控制類”、“材料工程類”等專業的學員，同樣取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成績。
以上數據表明，高薪資並不是計算機科班出身學生的專利。但是，思維邏輯強，綜合能力完善的學員確實更適合從事開發工作。要知道，程序員的工作並不是只有簡單的代碼工作，還要熟悉客户提出的業務。而熟悉業務就少不了和客户、項目經理、同事打交道。那麼思維邏輯強，綜合能力完善的學員必然能夠在激烈的IT行業競爭中更易於勝出。
開發者性別、薪資比例
下面的內容可能會讓理工科男生們有些不舒服。程序媛的薪資是不是一定低於程序猿呢？調研結果再次給出了否定答案。“黑馬程序員”畢業學員中，程序媛佔比達到了12.89%，這意味着程序媛在開發者中所佔的比例正在不斷呈上升趨勢。並且，程序媛的平均薪資達到了8021.31元，僅比程序猿的平均薪資低200多元。這也説明程序媛的攻勢比預想中要猛烈的多。
通過和多名軟件公司的HR接觸，小編找到了程序媛們“逆襲”的原因。HR們一致表示，程序媛們在開發工作中比程序猿更加認真，耐心，並且跳槽率也較低。許多公司HR在入門級開發人員選取上反而更加傾心於程序媛。這説明，傳統IT行業認為女生不適合做開發者的想法正在不斷得到扭轉，開發工作已經不是男生們的專利！
遊戲、外包、互聯網行業薪資具備競爭力
同為開發者，對不同業務方向的選擇，不同性質企業的選擇當然也會影響到薪資的高低。黑馬程序員給出的生存報告顯示私企在IT市場上仍然佔很大的比例，高達75.2%，外企比例約為15.4%，國企比例最小，佔了9.4%。其中高收入方向為遊戲、外包、互聯網三個方向，8000元以上的高收入人羣分別佔到了80.82%，80.4%，76.6%。
出現以上情況的原因有三：
一、手遊自20xx年實現了業務暴漲，20xx年持續增長，
二、歐美日將IT產業轉向中國，
三、互聯網多年的積澱。以上三種原因決定了遊戲、外包、互聯網的業務量和市場佔有率遠超其他業務方向，從而成就了遊戲、外包、互聯網方向在IT行業的領頭羊地位。
小結：
什麼行業能夠具備如此高的自由度，不關心入行者的學歷高低、性別、年齡，而只看重工作能力？什麼行業正在不斷地處於上升趨勢並且一直保持着朝陽產業的姿態？什麼行業從業者的薪資水平能夠一直保持着增長的趨勢？
目前看來，只有IT行業能夠達到這些標準。3G移動開發、雲計算等技術為IT行業帶來了新鮮的血液，同時也帶來了大量的工作崗位。
企業求才若渴，應屆畢業生求職若渴。企業和高校之間的“技術代溝”是造成這種矛盾的根源，而應屆畢業生“充電”無疑是縮小這種“技術代溝”的良方。
不言自明，有了高薪水，才有經濟基礎，更好地娛樂，更好地自我提升，人生才能進入一個良性循環。年薪10萬對於很多人來説都是一個夢想，IT行業現在就是一盞能夠實現這個夢想的阿拉丁神燈。
它就在那裏，關鍵是看你有沒有勇氣把它撿起來。
薪酬調研報告範文 篇3
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那麼怎樣確定適當的薪酬標準，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調研。通過調研，瞭解勞動力市場的需求狀況，掌握企業所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業、區域兩個緯度進行，那麼行業報告和區域報告又有什麼不同？企業的HR們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告後又將如何應用呢？
行業報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：
1、採集的企業樣本不同
行業調研：主要針對同行業內具有競爭關係，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業。一般發起行業調研的企業主要包括本行業內標杆企業、處在快速發展期的企業和戰略轉型期的企業。
區域調研：主要針對本區域比較知名企業，從運營模式到企業管理都比較先進，具有借鑑意義。一般發起區域調研的主要是第三方諮詢服務機構。
2、調研口徑不同
行業調研：主要關注本行業關鍵崗位，蒐集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發展趨勢，體現的是整個行業共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。
區域調研：結合宏觀發展趨勢，體現本區域總體薪酬發展趨勢和不同性質企業之間流通性強的通用崗位信息。
根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業調研主要偏重在崗位信息的蒐集，而區域調研除了崗位信息蒐集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。
3、報告展現內容不同
行業報告主要提供此行業關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。
區域報告主要提供該區域內各種不同的企業在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業生起薪點分析等等。這些指標和數據受行業影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。
當了解到上述兩種性質報告的不同後，在什麼情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區分。
行業薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業發起，主要參與者是本行業內業務高度相關的企業。發起行業調研的企業多數是本行業內迅速發展的企業或者是處於戰略轉型期的企業，參查者都非常關注本行業內人才流動的走向和薪酬發展的趨勢。因此如果想了解本行業與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業薪酬福利調研。
區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發起，主要是本區域內標杆企業之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業自身的薪酬管理策略準備調整，欲瞭解整體薪酬發展趨勢和借鑑其他標杆企業的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。
當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關注參查企業與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業信息部分的分析，在行業報告中只有那些與自身條件可比較的企業，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業在行業整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業將自身的薪酬水平定在一個什麼樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業特點和行業人才競爭狀況等都對企業的薪酬策略有着不同程度的影響。從內部講，企業自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業的發展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業薪資結構和工資增長率，可以為企業自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。
最後，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業職位的薪酬數據值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。
在全球經濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維繫競爭優勢的關鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領域內所帶來的最直接的競爭後果，就是薪酬的劇烈動盪，所有競爭對手將競相支付高於市場平均價格的薪金，導致人力資源的價格的節節攀升。傳統的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發揮越來越大的作用。科學、合理、有效的參與調研並使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數據支持。
薪酬調研報告範文 篇4
對比xx年參與企業構成來看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(中國)總部企業數量從xx年的20.5%上升到25%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統的機械和電子企業佔比有所下降，現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%。
xx年，有92%的參與調研企業進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高於xx年，操作工增長幅度為12%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。
從薪酬結構來看，與xx年相比，高管年基本工資佔總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業薪酬結構更趨合理。
新進員工率高於員工離職率公司發展前景成吸引員工首要因素
該報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業與日資企業員工離職率平均達14.6%，高科技企業為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。
企業越來越重視員工福利。
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。
數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，有6%的企業為員工提供一次性購房補貼。在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身運動場所，這些數據均較xx年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。
在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費。
薪酬調研報告範文 篇5
一、薪酬調整的意義
一般而言，薪酬調整是指隨着企業發展戰略以及人力資源狀況發生變化，現行的薪酬體系可能不適應企業發展的需要，需要對薪酬體系做出調整的措施。薪酬水平是體現員工價值、激發員工積極性的根本，調高或調低都將牽一髮則動全身。同時薪酬支出是企業最大成本開支項目，薪酬的調整對企業財務面運作有着至關重要的影響。適時適當的薪酬調整，找準激發員工價值和確保企業效益的平衡點是企業發展過程中極為必要的措施。
二、社會薪酬、物價環境現狀和同行業薪酬水平概況
當前企業正處於平穩發展上升階段，發展趨勢向好，但社會薪酬環境現狀和同行業薪酬水平有着很大的變化，主要體現在社會社平工資提升、最低工資標準提高、同行業薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業人工成本漲幅較大，這些現象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業承擔了較大巨力。
1、社會薪酬、物價環境現狀
20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高於社平工資，最低工資標準。社會人均用於食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高於社平工資，最低工資標準。社會人均用於食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高於社平工資，最低工資標準。社會人均用於食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。
從上述數據表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落後於社會增長現狀。
2、同行業薪酬水平概況
從調研數據顯示，在一線城市北上廣深，同行業員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業員工薪酬水平為每年。在南京地區，從不同規模施工企業薪酬水平來看，收入大於億的企業，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經營規模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。
從以上數據顯示，我公司員工薪酬水平低於第線城市標準，低於億經營規模企業的平均標準。
三、員工反響較大的情況
經調研顯示，隨着物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現出2方面的問題：
1、責任感和積極性受挫
薪酬水平是企業對員工貢獻價值的認同，亦是員工自我價值體現的風向標，薪酬水平一旦處於較低水平，員工對企業認同、信任以及對自我的肯定就會發生變化。近幾年，員工的責任心和積極性隨着物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現了變化，不嚴守工作紀律、不及時完成工作任務、工作節奏減慢、效率降低的情況時有發生。積極為企業發展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴重影響工作進度和效率，影響企業收入增長，另一方面將責任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業生存發展帶來極大的危險性。
2、流動意向強烈
作為施工企業，我們擁有較多的工程技術高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機會多，工程人才在得不到企業認同的情況，極易離開企業。近兩年，已有名人員離開企業。另一方面其它競爭對手招攬我企業人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術人才是企業發展運營的生命線，離開技術，我們無優勢可言，人才因薪酬而流動是我們經營的巨大危機，務必妥善處理。
四、薪酬調整的建議方案
從上述分析可見，進行薪酬調整是社會外部環境影響的必然結果、是企業持續發展的必然選擇，是與員工共同成長共創價值的必經之路，我們當前必須認清調整的必要性和重要性，並立即行動起來，儘快推進薪酬調整工作。
結合我企業的實際情況，建議薪酬調整方案如下：
方案一：等比例調整
根據物價上漲比例和同行業薪酬水平，結合我企業人工成本預算情況，所有員工都在原工資基礎上增長10。
優勢：等比例調整是對全體員工都產生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。
劣勢：等比例調整使工資高的員工調整幅度大於工資低的員工，出現高者恆高、低者恆低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。
方案二：綜合調整
保持現有薪酬結構（基礎工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎上實施綜合性調整，綜合調整的原則是總體員工應發工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。
基於上述原則，重點對中低層收入員工薪酬進行提升，在基礎工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎工資增長幅度差距控制500元以內。在考核工資方面，考核內容保持不變，考核權重做相應變化，提升完成任務的權重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務的扣罰權重要有封頂值,控制在0.5以內，確保員工實發工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業水平適時一次調整到位。在獎金方面，獎金所佔薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點工作、重點項目突破的獎勵，明確每個項目的獎勵金額，並給予公佈，及時兑現，通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制，激發真正實幹、能工員工的積極性，並有效挽留高端人才。綜合調整後，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發和應發工資，做全景觀察，以衡量調整幅度和結構的合理性。
優勢：綜合調整結果與國家人均收入調整導向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業發展穩定有較好的作用。
劣勢：綜合調整涉及面廣、調整細節複雜，調整溝通成本較高、調整實施歷時較長。
綜上二個方案的比較，建議採取方案二進行調整。
五、薪酬調整後的影響
基於上述建議方案，員工應發工資水平總體上漲10，相應的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：
1、對社保基數的影響
應發工資水平上漲後，社保基數亦會隨之上漲，經測算，我公司的平均社保基數上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調整前增加元人工成本。
2、對公積金的影響
按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調整前增加元。
3、對繳納個税的影響
對照當前3000元個税起徵點標準，經測算，我公司增加繳納個税人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。
4、對試用期工資的影響
工資水平提高後，試用期工資應給予考慮由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影響
薪酬調整後，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關費用都隨之增長。
經測算，全年公司人工成本達萬元，較調整前增長。
六、調整後的相關措施
薪酬調整涉及全體員工利益，調整前後需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：
一是做好員工意見徵求。由人力部擬定具體方案，出台後廣泛徵求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經理辦公會議審議、按照審議的正確意見進行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。
二是全面做好宣傳。此次調整薪酬以提升員工收入水平、促進員工與企業共同進步為根本宗旨，是加強企業文化建設、提高員工積極性的重要契機，人力部門和宣傳部門要做好調整宗旨、調整內容的宣傳，要做好員工與企業美好願景的宣傳，再次營造和諧、進步、發展的企業文化氛圍。
薪酬調研報告範文 篇6
本次調研報告由xx人才研究院採用了問卷調研、實地訪談(含面談和電話訪談)、座談會、實地走訪、數理統計和德菲爾法等研究手段，藉助於微信、電子郵箱、社區論壇等多個在線調研工具，經過多維度組合和聯立分析，得出包括工資、獎金、福利、短期和長期股權、期權激勵計劃和特殊待遇等方面可靠的數據。
調研背景
根據國家統計局20xx年11月份數據，前三季度國民生產總值722,786億元，GDP同比增長0.7%;其中，第一產業增長2.3%，第二產業增長0.9%，第三產業增長0.4%。7—9月份，全國城鎮調查失業率分別為5.7%、5.6%、5.4%。CPI同比上漲3.3%。
在上述環境下，受疫情、國內外經濟形勢不確定等諸多因素的影響，企業經營面臨較大壓力，大部分公司都出現了現金流告急、營銷轉化率低等難題，超六成企業取消了原來的漲薪計劃，採取保守的薪酬措施。另一方面我們也看到，受疫情影響，諸如醫療健康、電商直播、在線教育等行業，反而逆勢增長。
薪酬調研樣本和方法
五大區域樣本城市分佈情況
從行業來看，有效問卷分佈如下：汽車490份、電子信息602份、文創傳媒551份、醫療醫藥566份、物流快遞687份、新能源527份、教育580份、互聯網行業及IT 816份、金融行業465份、房地產425份、現代製造343份、人才服務596份、批發零售xx06份、化工能源499份。
樣本數據企業類型分佈
課題組對24個城市之間的行業、職級、職能等基本薪資平均水平進行分析。基於客觀數據進行挖掘與洞見，旨在全面、準確地反映了薪酬福利的水平、結構與變化的現狀與趨勢。
薪酬調研成果與分析
1. 20xx年薪酬整體預期
20xx年總體薪酬預期漲幅4.54%，長三角地區平均薪酬預期13.12萬元領跑五大經濟區
20xx-20xx年全國整體薪酬增長情況
調查顯示，20xx年總體薪酬預期漲幅約4.54%(圖1中GDP、CPI均來自國家統計局和預測，薪酬增長率來自xx人才研究院歷年數據)，較20xx年有明顯恢復，但仍延續了自20__年以來薪資漲幅基本逐年遞減的趨勢(20__年有小幅增加)。
2.主要企業類型
民企平均薪酬預期漲幅5.12%，大於外企漲薪幅度，國企薪酬水平穩中向好
在不同性質的企業間，民營企業平均漲薪幅度為5.12%，國有企業平均預期漲薪幅度3.29%，外資企業(含歐美)的平均漲薪幅度是3.57%。
除了受海外日趨嚴重的疫情影響之外，複雜多變的國際關係也令諸多外資企業在中國的發展計劃屢屢受阻，放緩了外資企業薪資增長預期。在實現以經濟內循環為主體的經濟雙循環戰略目標指導下，國內不斷擴大內需和消費，民營企業儘管受到疫情影響仍表現出韌性與活力，國有企業則維持穩定漲幅，隨着國有企業改革不斷深化，國企薪資漲幅穩中向好。
3.重點城市
新一線城市在20xx年平均薪酬漲幅在5.72%，高於全國整體水平
從城市平均薪酬預期水平來看，20xx年北上廣深一線城市率先恢復，薪資水平仍領先其他城市。其中，北京以144,127元居首位，上海138,436元緊隨其後，南寧最低56,368元。
值得注意的是，新一線城市在20xx年平均薪酬預期漲幅在5.72%，高於全國整體水平。
4.重點行業
金融行業平均年薪143,692元領先，人才服務行業待遇中等偏上
從薪酬絕對水平來看，不同行業收入差距明顯，金融業收入遙遙領先其他行業。調研顯示，20xx年金融服務行業平均年薪酬的為143,692元，而排名第二的互聯網行業薪酬為117,413元;人才服務行業平均年薪酬為1,152元，在十三大行業處於中等偏上水平。
從薪酬漲幅水平分析，醫療醫藥行業整體平均薪酬漲幅保持平穩增長，受疫情影響，大健康產業日益受重視。汽車行業20xx年仍然是一個艱難的年份，還在經歷傳統能源與新能源汽車的交替階段，不過新能源和電子信息中集成電路行業有抬頭上漲的趨勢。
5.企業內職級/崗位
互聯網及IT行業薪資領跑，主要聚焦大數據、算法等新基建崗位
從不同職級薪酬水平來看，20xx年收入差距愈加明顯。
互聯網及IT行業薪資20xx年漲幅最高，同比增長14.35%，主要是5G、算法等數字化新基建涉及崗位。其次為物流快遞行業同比增長11.7%。房地產和汽車行業漲幅居末位。
從薪酬水平來看，互聯網及IT行業不同職能部門之間的收入差異較大。其中，技術研發部門薪資水平最高，人事行政部門最低。具體來看：
技術研發部的經理層及以上，其年薪平均為490,831元，遠高於其他部門。其他部門的經理層及以上，其年薪平均分別為：市場銷售部386,829元、採購供應鏈376,231元、生產或運營部369,336元、財務部350,580元、人事行政部321,329元。
技術研發部的主管層及以下，其年薪平均為179,182元，同樣遠超其他部門。人事行政部的主管層及以下，其年平均薪資最低，僅為93,495元。
調查組還發現，為積極響應國家創新驅動發展戰略，企業加大研發投入的趨勢沒有變化，與此同時，隨着數字化技術進一步發展，各種性質企業數字化轉型持續深化，因此企業內從事將傳統業務與數字技術相融合的崗位薪資在各崗位中相對最高。
6.自由職業/微創業者
調研發現，自由職業/微創業者人羣數量將有明顯上升趨勢，藉助數字化平台微創業成為職場人才新方向。其中自由職業或平台微創業者的確如大家所理解的更多來自銷售崗，但形式多種多樣，有些是自己開店，更多是基於某些平台將自己技能變現。調查中各行業全職自由職業者的收入不盡相同，但年均收入已達xx萬元。
7.靈活用工
現代服務業有平均達79.3%的企業將採用靈活用工模式降低企業用工成本
疫情期間盒馬聯合雲海餚、青年餐廳合作解決餐飲業人員就業問題起到顯著效果，72.8%企業認為靈活用工的模式可以滿足業務波動期的用工需求，55.3%企業認為靈活用工能夠有效降低企業綜合用工成本。
企業更傾向於採用的靈活用工模式前四種為勞務派遣(51.3%)，勞務合作(46.7%)，兼職(36.1%)，人才外包(29.8%)。
薪酬調研報告範文 篇7
動漫行業人才現狀及需求情況
目前中國動漫企業約有6000多家，從企業規模及性質來看，以小型的民營企業居多。
動漫從業人員大約為6萬人左右，主要集中在中後期製作環節上，動畫前期規劃和創作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術設計的人才十分緊缺。
A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。
B、從學歷上看，大學本科學歷者是從業人員的主體力量，大約為60%，大專學歷約佔為34%，顯示出動漫企業在用人時並不簡單地唯學歷化，更關注實際能力，但隨着教育水平的提高和行業的快速發展，動漫行業高學歷人才比例將不斷增加。
C、從相關從業經驗上看，由於動漫行業是一個新興行業，從業人員行業經驗普遍偏少。從業年限2年以下的達到約佔60%。
動漫行業的人才需求層次非常豐富，表現在原創動漫項目策劃、導演、美術設計、故事劇本創作、市場營銷、經營管理、衍生產品開發人員等環節。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務人才；中間是設計、開發、技術、繪製人才；高端則是策劃、編導、管理。
目前動漫行業的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創人才、動畫軟件開發人才、三維動畫製作人才、動畫產品設計人才、遊戲開發人才和動畫遊戲營銷人才。
動漫人才流動性狀況
動漫行業以“無形資產”和“知識產權”作為其主要特點，並且職業技能專業人才相對缺乏。“互挖牆腳”成了這個行業目前人才流動的重要方式。有着豐富工作經驗和職業技能的創作人才、市場人才，經常會被同行企業挖走，帶來人才的不穩定性，而這種遷移會有誘導性，從而帶來更多的人才流動。
目前動漫行業的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產業發展不成熟處於初級階段和缺少市場化人才流動平台的影響，但是有加速流動的趨勢。
1）高管層：動漫企業核心管理團隊很穩定。高層管理人員流失率在3%以內的企業約佔87%，高管流失率在3%－5%的企業佔8%。
薪酬調研報告範文 篇8
一、
1、本次薪酬調查的目的與內容
2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質、規模、目標等）；
3、薪酬調查的範圍與方法
4、本次調查計劃與成員分工、完成時間
二、
1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；
2、職位描述與任職資格條件；
3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；
4、將薪酬調查結果圖表化
三、分析調查結果，並結合調查對象實際提出可行性建議；
注意：
1、人員分工明確並可記錄；
2、報告簡潔，圖文並茂，形象直觀；
3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；
薪酬調研報告範文 篇9
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市裏提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯繫，對於已註銷、無法取得聯繫、拒不配合及不屬於我轄區的企業，及時上報給市裏並進行替換，我區共替換了131家企業。
在確定了樣本企業後，我隊立即着手把樣本名單分工到個人，並逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯繫人。並充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，於6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束後，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯繫各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最後，我隊對數據進行彙總、審核後，於6月11日將全部數據上報給市裏。
二、調查工作存在的難點和問題
（一）初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬於區轄區內，或是已經註銷的；還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上；同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似於空殼的企業。
（二）部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯繫企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯繫人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，佔用了他們的人力物力。
三、對今後調查工作的意見和建議
（一）及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對於變更住址、已經註銷的企業及時進行調整和替換，對於有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。
（二）對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對於此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今後薪酬調查工作的順利展開。
薪酬調研報告範文 篇10
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，採用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產人員165人。
1.對現行薪酬制度的總體感覺
從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4％，而較不滿意及非常不滿意的達到了35％。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿意均接近或達到10％，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8％。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同，滿意度調查説明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35％-41％，滿意度較高的僅為14％-30％，反映出現行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿意程度
調查結果表明只有33％的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見現行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27％、67％和56％，説明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就説明要通過規範、合理的崗位評價，客觀體現崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態度
非常滿意的佔28％，較滿意的佔46％，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業一直延續國有企業較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅遊、食堂與衞生設施以及節日慰問等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42％的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，説明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現象不及時採取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己採取行動糾正這種情景，這會對企業產生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多個工資項目均能體現工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工羣體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鈎，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿意，還是説明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味着崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態度
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的佔95％，一般管理人員和生產人員中贊同的分別佔81％和68％，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由於管理層次不同，在態度上存在差異，説明基層員工對於改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同願景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革後薪酬結構、水平的想法
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小於浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規範性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意願要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。
9.競爭淘汰機制
75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82％的員工贊同異崗異薪，説明員工具有良好的工作動機，認為優勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘製得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態度
80％以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現崗位價值，以崗定薪的願望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工佔87％，這就要求絕不能再延續過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態度
中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而後者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鈎機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業穩定發展的根本。