對於如何看待人員的訓練和發展，麥當勞創始人雷克羅克先生説了兩句話，第一句是：“Ｉｆｗｅ＇ｒｅ ｇｏｉｎｇ ｔｏ ｇｏ ａｎｙｗｈｅｒｅ? ｗｅ＇ｖｅ ｇｏｔ ｔｏ ｈａｖｅｓｏｍｅ ｔａｌｅｎｔ． Ａｎｄ Ｉ＇ｍ ｇｏｉｎｇ ｔｏ ｐｕｔ ｍｙ ｍｏｎｅｙｉｎｔｏｔａｌｅｎｔ．”（不管我們走到哪裏，我們都應該帶上我們的智能，並且不斷給智能投資）所以早在１９７６年，麥當勞的創始人就已經決心要在人員的發展上做出很大的投資；另一句話是：“Ｃａｓｈｔｈｅｙ ｃａｎ ｇｅｔ? ｔａｌｅｎｔ ｙｏｕ ｈａｖｅ ｔｏｄｅｖｅｌｏｐ．”錢跟智能（ｔａｌｅｎｔ）是不一樣的，你可以賺到錢，但是你想隨處去抓到智能（ｔａｌｅｎｔ）卻是不可能的，所以必須花心思去發展。
在麥當勞，我們認定了訓練帶來的利益。
第一我們相信，有最好訓練、最好生產力的麥當勞團隊，能夠在顧客滿意與員工滿意上，達成企業目標。
第二，我們強調在正確的時間提供正確的訓練，因為訓練的價值在於對員工生產力的大幅提升，同時由於麥當勞的訓練也提供給加盟經營者，而加盟經營者在麥當勞的系統裏佔有很大的部份，所以這對加盟經營者的生產力，也有很大的幫助。
第三，如果可以有效率地運用訓練投資，對於麥當勞的股票投資人，也會產生一定的效益，這也是麥當勞企業對投資人一個很重要的責任。
第四，透過良好的訓練，就能將麥當勞的標準、價值、訊息、以及想要做的改變一一達成，這對整個系統的永續經營相當重要，因此麥當勞的“願景之屋”，把“人”當做一個很重要的資產。
訓練不只是課程
和其它企業不同的是，麥當勞的訓練是發生在真實的工作裏面的，它不只是一個課程?ｔｒａｉｎｉｎｇｅｖｅｎｔ?。它強調對人員策略的重視，主動地執行訓練計劃，並且把麥當勞的訓練，和人員自我的夢想期望結合在一起。再來就是Ｉｎｖｏｌｖｅｄ＆ ＣｏｍｍｉｔｔｅｄＬｅａｄｅｒｓｈｉｐ，在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高階主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。
最後一個就是“衡量”，在企業的訓練裏面，衡量訓練的結果，與企業的成果有沒有結合，是一個關鍵，所以麥當勞有很好的訓練需求分析，針對需要訓練的部份去設計，同時必須要評估訓練的成果，是不是能夠達到組織所需要的。
四個層次的評估
麥當勞很努力去完成“反應、知識、行為、績效”等４個層次的評估。
第一個“反應”，就是在上課結束後，大家對於課程的反應是什麼，例如評估表就是收集反應的一種評估方法，可以藉由大家的反應調整以符合學員的需求。
第二就是講師的評估，每一位老師的引導技巧，都會影響學員的學習，所以在每一次課程結束後，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方面，漢堡大學也有考試，上課前會有入學考試，課程進行中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，究竟保留了多少知識，以瞭解訓練的內容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學非常重視學生的參與，會把學生的參與度，量化為一個評估方法，因為當學員提出他的學習，或者是和大家互動分享時，我們可以知道他的知識程度，並且在每天的課程去做調整，以符合學生的學習需求。
第三是“行為”，在課程中學到的東西，能不能在回到工作以後，改變你的行為，達到更好的績效。在麥當勞有一個雙向的調查，上課前會先針對學生的職能做一些評估，再請他的老闆或直屬主管做一個評估，然後經過訓練三個月之後，再做一次評估；因為學生必須回去應用他所學的，所以我們會把職能行為前後的改變做一個比較，來衡量訓練的成果。我認為這個部份在企業對人員的訓練方面非常重要，這也是現在一般企業比較少做到的，因為它所花的成本較大，而且分析起來也比較困難，所以很多企業都放棄沒有做到。漢堡大學很努力推動這個部份。
第四，在“績效”方面，課後行動計劃的執行成果和績效有一定的關係，每一次上完課，學生都必須設定出他的行動計劃，回去之後必須執行，執行之後會由他的主管來為他做鑑定，以確保訓練與績效結合。
傳授價值觀與技能
企業的價值觀會影響訓練的成效，在麥當勞的人員訓練結構上，有兩個重要的部份，一個是Ｃａｒｅｅｒ－ＬｏｎｇＬｅａｒｎｉｎｇ Ｐａｔｈ，第二個部份是ＭｃＤｏｎａｌｄ＇ｓ Ｃｅｎｔｅｒ ｏｆＥｘｃｅｌｌｅｎｃｅ ｆｏｒＴｒａｉｎｉｎｇ，就是全球麥當勞的人員學習發展中心，包括所謂的漢堡大學。
麥當勞最主要的價值觀，就是“以人為本”，一個快速餐飲服務（Ｑｕｉｃｋ ＳｅｒｖｉｃｅＲｅｓｔａｕｒａｎｔ），在訓練過程中如何把麥當勞“以人為本”的價值，帶入到每一個人每一次的用餐經驗，人在傳遞服務的過程裏，如果有一些互動，有一些關懷，有一些感受，會做出更好的結果，而這也就是麥當勞“以人為本”如何落實在每一天的實際工作。
延伸麥當勞最主要的價值觀“以人為本”，麥當勞在人員的發展上，就是要“傳授一生受用的價值觀與技能”。在麥當勞的築夢過程裏，每一個學習者在每一個不同的經驗裏，學到一生受用的價值觀跟技能，那是麥當勞人員發展的一個很重要的觀念，也就是這樣的一個價值觀，支持我們的訓練與人員發展系統的成功。
全職涯培訓
有了上述的價值觀之後，人員發展系統就可以有效被執行。麥當勞強調的是“全職涯培訓”，也就是從計時員工開始到高階主管，都有不同的培訓計劃，透過各區域的訓練中心以及漢堡大學進行進階式的培訓，使得麥當勞的員工能夠持續不斷地學習、成長。
麥當勞的計時員工分為服務員、訓練員、員工組長與接待員幾部份，這些人都是計時的，麥當勞為什麼要培育他們，要給他們這麼多的訓練？除了傳遞全球一致的產品與服務以外? 這跟我剛剛講的價值觀有很重要的關係，麥當勞ｓｐｏｎｓｏｒ ｄｒｅａｍｓ ｃｏｍｅ ｔｒｕｅ，所以每一個麥當勞員工，我們都有培育。
在麥當勞，經理不只是從計時員工晉升，也有直接從實習經理培育而成的。當麥當勞在招募實習經理這個職級的時候，視其是否具有做餐廳經理的潛能。在餐廳經理培育的一連串的訓練計劃方面，就是要訓練實習經理可以做到餐廳經理。
內容包括從怎麼樣去經營一個樓面、最基本的餐廳的運作，使顧客的經驗非常順暢，到管理訂貨、排班幾個系統的培訓，一直到一個餐廳的領導，怎麼樣做團隊的建立，到企業經營等。
中階主管的職責和餐廳經理有所不同，我們着重在兩個方面，一是顧問的技巧，另一是部門的領導。除了訓練、營運，還有很多其它專業職能的訓練。例如，在我們訓練發展這個部份，我本來不是一個專業的講師，我以前做營運的時間很多，我做訓練的時間，加起來只有三、四年左右，麥當勞有一系列專業講師的培育課程，當然不是隻有上課，還會有很多的ｒｅａｌｗｏｒｋ，在這些的發展裏面是一連串、一系列的課程讓你的職能獲得提升。
麥當勞的高階主管，在漢堡大學也是一個很重要的ｆｏｃｕｓ。高階主管通常對於從基層到中階主管的發展，已經有某種程度上的掌握，才能做到高階主管。
麥當勞的高階主管訓練有三個方面：ＭｃＤｏｎａｌｄ＇ｓ ＩｎｔｅｒｎａｌＳｅｍｉｎａｒ（全球討論會）?Ｅｘｔｅｒｎａｌ ＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔＳｅｍｉｎａｒ?外部發展討論會?及Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ Ｃｏａｃｈｉｎｇ（執行輔導）。