一、“理”字的含義解釋。
這裏講的“理”實質是道理的意思。他要求管理者運用的理念和方式必須是有道理的，合乎客觀規律。其次，這裏的“理”還有一層意思是認同和接受。任何一種思想和理論工具必須是得到廣大成員的認可才具有其生存和發展的空間。要是單刀直入式的強制推行不僅不利於組織發展的改善，反而會讓危害企業的生存。所以，從績效管理這個具體來講，管理者在實施相關的管理理念和考核方式時就有必要先讓員工瞭解和熟知，給其一個認識和學習的過程。最後，這裏“理”還有一個信任和溝通的意思。績效管理的根本目的是實現企業的戰略目標而非考核員工。而企業目標的實現實際上就是員工個人目標實現的彙總。企業只有與員工建立在一種彼此信任和相互溝通的基礎上，才能使員工在心理上有一個比較正確的定位。這樣才有利於激勵員工，推動企業目標的實現。
二、“理”字在績效管理中的實際運用。
（一）制定績效考評計劃階段 制定績效考評計劃就關係到運用何種類型的績效考評方式，是年度考核，季度考核，每月考核還是平時考核，專項考核呢？就筆者認為，只要是企業存在不同性質的崗位和工種，如行政後勤人員，採購人員和銷售人員等就不應該是考慮採用何種類型考核的問題，而是採用哪幾種的問題。如若是對銷售人員也如其他人員一樣採用月度考核，這就沒重在“理”。畢竟，產品打開一個市場是需要一個比較長的時間。甚至剛開始半年新產品都難以真正被消費者接受。採用月度考核既是對銷售人員一種不公平的行為，同樣也肯定難以讓銷售人員在心理上接受。重“理”的績效考核就是全面分析企業所有崗位和工種，依據其性質和特點採用不同的考核類型。
（二）績效考評指標設計階段 考評指標的設計要依據崗位的具體工作內容進行有差異的設計。這種依據工作內容而進行有差異的設計的目的就是為了使考核一方面能夠使員工接受，另一方面就是要求考核反饋的結果能夠有利於組織及時瞭解相關的信息，制定相應的對策。可以説，這裏的“理”是一個雙方的“理”。
（三）考核評估表的發放階段 在此階段，人力資源管理人員和相關部門的負責人就要作好宣傳工作，讓員工首先在心理上對績效評估有一個“預熱期”，使員工從自身的處境出發對考核評估提出自己的見解和認識。同時，這裏有必要説明的是。若是出現了多數員工對考核評估體系有不同的見解時，企業應當仔細審視員工的見解，修改和完善評估指標和考核方法。
（四）數據彙總階段 數據彙總結果的正確性直接關係到後續重要工作的正確性。因此，數據彙總人員要本着認真、負責的態度，實事求是的對數據信息進行彙總。
（五）反饋溝通階段。此階段在很多企業被忽視或輕視，原因就在於沒有對績效管理進行正確定位。績效管理的目的不是績效考核，而是實現企業戰略目標。在績效彙總結果向員工反饋之後，應及時與員工進行正式有效的溝通，共同商討存在的問題和制定相應的對策。開展反饋溝通實質是一個增強組織人文關懷和凝聚力與實現企業目標互惠的過程，重“理”的績效管理實質就是一種以人為本的績效管理。其實施的目的是追求企業與員工和諧一體化的發展，從而提升我國企業績效管理實施效果，推動企業戰略目標的實現。（賀炳紅）
來源：慧聰網