一、企業文化優劣及企業文化建設的目的探討
對於企業文化的內涵，學者有着不同的界定。劉光明（2002）認為企業文化是從事經濟活動的組織形成的組織文化。企業文化屬於組織文化的範疇，因為企業是工業革命之後適應社會大生產而產生的組織形態，企業文化可以從構成組織的因素來分析。堺屋太一（2000）認為組織的構成因素包括成員、共同的目標、規範、指令與職務和共享的信息，基於此筆者認為企業文化在本質上是“組織目標”和“組織規範”的集合體。所謂企業文化是在企業在經營管理過程中形成的，影響、制約企業成員的思維和行為的，主導的價值觀和隱性或顯性的規範體系。
企業總是存在於特定時期的特定環境中，外部的環境及變化為企業提供了生存與發展的機會，同時也意味着危機與挑戰。企業文化是適應特定時期的環境等因素而產生的，它體現着企業文化的締造者和重要影響者的價值觀、對環境的認知與判斷和獨特行為方式及風格。然而不同的企業文化有着不同的特性，這構成了企業文化的個性。雖然企業文化是不同的，但它在凝聚人心促成組織成員的忠誠和團結，規範和激勵組織成員以預期的方式達成共同的目標方面所起的作用是相同的，也即企業文化要能實現組織成員之間及與組織目標的一致。然而環境的變化是永恆發生着的，“適應環境是組織得以生存的前提，而對環境的過渡適應則成為組織的‘黑死病’”。因而，要使得企業組織能夠持續的經營和長久的發展，企業文化需要相應及適應外部的環境的變化。因此，判斷企業文化的優劣可以從兩個方面來分析，其一為企業文化能否實現組織成員之間及與組織目標的一致，其二是企業文化能否與外部環境變化保持動態的一致性。顯然，只有能夠促使組織成員之間及與組織目標的一致，能夠與外部環境保持動態一致的企業文化才是好的企業文化。
企業文化建設的目的是建立並維繫好的企業文化，以釐清發展的願景和共同的價值觀，促成企業組織成員的凝聚、團結和忠誠，進而促進企業的持續經營和長遠的發展。在我們看來，建立並維繫好的企業文化，需要使得企業文化能夠促成組織成員之間及與組織目標的匹配，也需要促成企業文化與外部環境保持動態的匹配。這就是企業文化建設的根本目的之所在，即企業文化建設在於促成上述兩種匹配的實現。
二、企業文化的建設中的同化與異構問題
在皮亞傑的認識與發展論中，同化被理解為把給定的東西整合到一個早先就存在的結構中，或者按照基本圖式形成一個新的結構。在一般意義上，所謂同化是不相似或不相同的事物逐漸變得相似或相同。本文同化一詞是指在與異質事物作用過程中促使異質事物趨於一致、相同的活動及過程。企業文化建設要實現的第一種匹配，其實也就是對組織成員的同化的過程，在這個過程為企業文化成為為大家共同的“信仰”，也成為促成企業組織成員為達成共同目標而形成共同的行為範式。企業文化建設中的同化就是用企業文化對企業的員工進行教育和薰陶，從而使其認同、接受企業的價值觀念，遵從企業的規範並以企業期待的方式行動的過程。企業文化建設的實質就是發揮對企業文化對企業組織成員的同化作用，促使共同價值觀念的形成及成員接受這些價值觀和行為規範，促使組織成員認同並忠誠於企業組織，進而塑造企業的核心競爭優勢。這是為什麼要進行企業文化建設的主要原因，國內外在這方面有很多的研究文獻，我們在此不再作具體的探討。
然而企業文化建設要實現的第二種匹配也是不容被忽視的，其實這涉及到企業文化變革的問題。在目前處於知識經濟時代，在企業面臨着不確定性和急劇變化的環境的條件下，促使企業文化與外界環境的變化保持動態的一致有着更為重要的意義。這就涉及到對企業文化進行異構的問題。異構則是在異化概念的引申，異化是指相似或相同的事物逐漸變得不相似或不相同。因此異構是與同化相反的力量。在本文中，異構是指在與異質事物作用過程中或者主動的引入異質因素使事物本身發生變化的活動及過程。企業文化的異構就是根據環境等因素的變化，對固有的文化進行“反省”和重新審視，引入和利用異質的文化“基因”，從而使舊有企業文化發生變化的過程。探討企業文化的異構問題主要基於如下幾方面的必然性。
（一）從哲學方法論上看，事物的遵循着“否定之否定”螺旋形發展過程。
從辯證唯物主義的角度看，事物是不停運動和變化的，事物的發展不是一勞永逸的。穩定是暫時的，運動變化及發展則是永恆的。發展是前途光明、道路曲折的統一。事物在不同的發展階段面臨着不同的問題，表現出不同的特徵，新的階段的發展是對原有階段的一種揚棄，遵循着“否定之否定”的規律。因此，一勞永逸的建設企業文化的想法是不正確的，企業文化在客觀上需要不斷的變革。企業文化的發展也應遵從“否定之否定”的軌跡，我們需要適時打破舊有的均衡，促使促進企業文化的變革和再造。
（二）從企業與環境的關係看，環境的變化必然要求企業文化相應的變革。
誠如前文所言，企業文化因應特定的環境而產生。環境不僅影響企業的經營、管理策略和方式的選擇，更重要的是其還影響到人的認知、思維和價值判斷，特別是企業領導者的價值傾向和判斷。從這種意義上講企業文化是環境的產物，它深深烙着特定時代特徵的印記。然而變化是的客觀、永恆的，對企業的影響也是非常現實的；環境發生了變化，如果企業文化不能響應和體現變化，那麼其對企業生存和發展的負面影響無疑是重大的，有時對企業而言甚至是致命的。外部變化是客觀存在的，企業不能無視這種變化。因此，企業文化與環境的關係和環境的變化性，決定了企業文化異構的必然性。
（三）從文化的特性看，企業文化具有相對穩定性和“慣性”。
文化的形成是一個漫長的歷程，一旦文化得以形成或者定型，則會保持相對的穩定。也即是文化具有相對穩定性，文化自身具有維持穩定的因素。企業文化作為社會文化的一種亞文化形態，當然也具有相對穩定的特性，這種相對穩定性意味着其拒絕接受異質因素、拒絕改變和變革。文化的“慣性”是與相對穩定性緊密聯繫的特性，指的是作為文化的主體和承載者，依照文化的隱性約束下按既定的方式思考和行為，拒絕接受新的思想和進行新的探索及嘗試。企業文化的慣性其實就是在文化制約下人的行為的慣性，特別是在強勢的企業文化背景下，企業成員形成了固定的理念、思維方式和行為方式，這在某種程度上容易形成集體無意識的情況，如果企業整體的思維和行為方式是無視環境變化、拒絕接受新事物、拒絕改變和變革的，那在急劇變化的市場經營環境中，企業的命運也許將是極悲慘和暗淡的。企業文化的相對穩定性和“慣性”是決定了企業文化變革的內在必然性，也成為企業文化變革的最大障礙和阻力。現實中許多企業文化變革遭遇困境，在很大程度上是對企業文化的這兩種特性的忽視或者重視程度不夠。
三、企業文化建設中的同化異構的一致性研究
從上面的分析可以看出，企業文化建設要有效的實現兩種匹配，需要同時兼顧同化和異構兩個問題。企業文化建設中的同化與異構是兩種不同類型的活動，前者在於對企業文化的傳承和對組織成員的潛移默化，後者則是對企業文化本身的變革和再造。然而在本質上它們是一致的，無論同化和異構都是基於對企業文化的價值認同的基礎上，同化是為了發揮企業文化在企業經營管理和員工激勵中的作用，異構是為了更好的發揮企業文化的功能，只是這種文化是變化了的企業文化。在此基礎上異構成為是同化前提，同化則是異構後企業文化。企業文化就是在同化和異構的交替作用的過程中呈螺旋形的發展的，企業文化建設需要動態的平衡同化與異構兩個方面，而不能有所偏頗。
（一） 企業文化同化與異構的過程
在企業文化建設中的同化與異構模型中，“企業文化建設者”是指專門負責企業文化塑造和建設的人或者團體，可以是高層管理者或者專門的部門，也可以是企業內部人員與外部顧問構成的專家團隊。箭頭①是指組織成員對企業文化的接受、“信奉”，與此影響對應的是粗箭頭④是其企業文化建設者在此過程中的作用——對文化延續、繼承和內化，也就是企業文化建設中的同化過程。箭頭②是指企業文化的變革，就是從既有文化到新企業文化的轉化過程。用虛線實是因為在企業文化被否定重建進程中，原有企業文化可能被從根本上被打破。③是異構對企業文化變革中的作用，異構對既有企業文化是一種消解、重構，異構在企業文化變革中作用體現在使企業文化具有新的特質，促使新的企業文化的形成和定型，在特定情況下異構可能導致企業文化完全的變革，新的企業文化不再包含既有文化的特質因子，而是一個全新形態的文化。隨着環境等因素的變化，新的企業文化成為既有的文化，企業內外的均衡被打破，企業文化在同化和異構的作用下開始新的變革，企業文化的均衡態存在於實現兩種匹配的時刻。因此，企業文化呈現出螺旋形的發展軌跡，在其中同化和異構都是重要的活動。
（二）企業文化建設中異構方式的探討。同化作為對企業文化的繼承，主要包括利用各種媒體宣傳企業的文化，樹立符合企業價值觀和文化的模範人物，通過績效考評等引導員工行為以強化企業的文化，還有對員工（特別是新員工）進行定位、教育和培訓等；異構的主要方式包括主動掃描和感知外部環境的變化，促進組織的學習，改變既有的思維方式和行為方式；激發和維持合理的衝突，鼓勵不同主張和觀點的交鋒；異構還包括在高層主導下，引入“空降兵”進行企業文化的變革等。顯然，企業文化的異構需要對既有文化保持一種冷靜的“反省”，更需要引入“異質”的東西，事實上“異質”可能源自是既有組織成員的學習、新加入組織的成員和企業組織外部的“局外人”。
（三）企業文化建設中同化與異構的關鍵在於人。箭頭⑤組織成員（包括新成員）對企業文化的異構及變革的重要作用，這種作用需要企業文化建設者的疏導、激發和整合（箭頭⑥）。然而人的價值觀念是相對穩定和根深蒂固的，企業文化的同化作用就在於讓這些員工知曉、認同企業文化中的價值觀，接受企業組織規範的約束，促使其留在並忠誠於企業。另一方面，新進的組織成員則是異構的重要力量，特別是成為企業高層管理者的“空降兵”，這些新進的人員由於不受企業固有思維方式的束縛，故能夠以較客觀的評價企業文化，認識到企業文化存在的問題和障礙，同時可能給組織帶來新的理念和思維方式，這對打破企業的“整體性思維”的慣性無疑有着重要的作用。因而，企業的新進員工構成了企業異構的重要力量。企業文化建設中同化與異構中人的因素還表現在作為既定文化承載者在一定程度上受制於文化，拒絕接受新的事物，抵制對企業文化的變革，這顯然受組織成員的學習及組織學習能力的制約。事實上改變文化是對員工來説是痛苦的歷程，在異構企業文化必然的交織着矛盾、衝突，因而需要引起高度的重視。
四、企業文化建設的正確方式——關注企業同化中的異構
在現實的管理實踐中，企業對同構的重視明顯的高於異構，對企業文化的“破”或者變革關心不夠。在將企業對市場環境的適應程度作為驗證企業文化優劣的標準條件下，創立和保持與市場環境相對適應的企業文化顯得尤為重要。因此企業應切實認識企業文化同化中的異構必要性和重要性。筆者認為下面的幾點措施有助於企業文化同化中的異構。
（一）樹立不斷變革的發展觀、促使企業文化的異構與變革。變化永恆的發生着，無論這種變化是緩慢的，還是漸進的，尤其是高速發展的現代化社會中。變化的發生是客觀的，對待變化正確的方式是感知和積極的應對變化，通過創新和變革來適應變化。這是我們分析和思考問題的基石，無論是企業的發展戰略、文化和經營方略都應建立對此正確認識基礎之上。企業文化決不是一成不變，也需要進行變革。樹立不斷變革的觀念，是變革企業文化的前提條件。這應該是企業文化價值觀的重要組成部分，同時企業文化還應該藴含着包容、激發和褒賞學習與創新的內在氣質，惟其如此才能促使企業文化能夠得以動態的變革。
（二）反省、傾聽“另類”聲音及外部的聲音。企業成功的經歷會促使為成功做出貢獻的人成為企業的核心人物，他的思想成為企業活動的指導思想，他得促使成功的方式會成為進行新活動“權威”，新的觀點和嘗試會因此而壓制，因而其負面效應是顯而易見的；企業的成功還會促使企業的驕傲，迷戀自己所具有的技術優勢，這就是堺屋太一所説的“過分陶醉在過去的成功中”。企業避免陶醉在成功的體驗中，需要企業的高層領導具有較強的“反省”能力，能夠根據發展的情況進行自我的否定和創新；同時要包容“另類聲音”的存在，善於聽取相反的意見，並能激發不同意見的提出；還要主動的引入外來的“異質”因素,改變企業的思維定勢，宣揚一種危機意識，激發員工的危機感，進而促使其接受新的變化和變革，促進企業文化的異構，從而維持企業的持續經營優勢。
（三）優化組織的學習。組織學習是源自生物體適應環境變化而來的一種隱喻。作為企業感知、應對外部環境變化及組織內部知識傳播與轉化的一種機制，組織學習在企業文化的同化與異構中發揮着重要的作用。如果説重視外來“異質”因素是一種外因的話，那組織學習則是組織成員從內部對自身及組織的變革和發展。組織學習增強了企業內部對外部環境變化的敏感性，同時將外部變化的壓力傳導至組織內部，促進組織內員工思維和行動方式的轉變。組織學習成為企業文化同化中異構的重要力量，對於組織學習在其中的作用機制，我們將在另文中作進一步具體的探討。（戴宏偉、張雙喜）
來源：中國人力資源開發網